Motivação intrínseca e comprometimento afetivo

A motivação intrínseca é definida como o desejo de realizar uma atividade em si, de modo a experimentar o prazer e a satisfação inerentes à atividade (^{Deci & Ryan, 2016}). De acordo com os autores, a motivação intrínseca pode explicar a satisfação, o interesse e o prazer pessoal de executar uma tarefa pelos funcionários, em vez de realizá-la para obter uma recompensa tangível. Portanto, a motivação intrínseca é uma forte influenciadora do comportamento humano (^{Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015}; ^{Kuvaas et al, 2017}).

Para ^{Zahra et al. (2008)}, a motivação intrínseca está associada à satisfação, à intensidade, à direção e à duração do esforço de trabalho, e contribui de forma discricionária com o interesse do coletivo na organização. Dessa maneira, ao propiciar motivações positivas nos funcionários, a empresa tende a aumentar o seu comprometimento com a organização e seus objetivos (^{Zahra et al., 2008}). Na busca por fatores que favorecem níveis mais elevados de comprometimento afetivo dos funcionários, pesquisas identificaram a motivação intrínseca como uma forma de promover comportamentos desejados pelas organizações (^{Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015}; ^{Kuvaas et al., 2017}; ^{Gheitani et al., 2019}).

^{Martin-Perez e Martin-Cruz (2015)} salientam que as empresas devem dar maior importância a recompensas intrínsecas, pois criam um desejo de autoaperfeiçoamento como um meio de apoiar a organização, a partir do desenvolvimento de capacidades de aprender a aprender. Assim, o comprometimento afetivo se desenvolve como resultado de experiências que satisfazem as necessidades dos funcionários, por exemplo, de realização, pessoais e oportunidades de crescimento. Em uma amostra de 227 funcionários de uma empresa social espanhola, os autores constataram que a organização, ao fornecer recompensas intrínsecas, como autonomia, segurança no trabalho e autoconfiança, influencia a lealdade dos indivíduos em permanecer e aumentar seu nível de comprometimento afetivo.

Para ^{Kuvaas et al. (2017)}, a motivação intrínseca intensifica uma extensa variedade de comportamentos, afetos, emoções e atitudes, também protege os funcionários contra emoções negativas. Indivíduos com maior motivação intrínseca apresentam controle sobre seu comportamento e, portanto, são mais propensos a equilibrar sua vida profissional e familiar. Em uma survey com funcionários de um sindicato do setor financeiro na Noruega, foi observado que a motivação intrínseca afeta positivamente o comprometimento afetivo e o desempenho no trabalho, mas negativamente os demais elementos. Assim, funcionários intrinsecamente motivados demonstram maior interesse pelas tarefas da organização e, portanto, têm maior probabilidade de apresentar melhor comprometimento afetivo e desempenho gerencial, devido ao prazer ou à satisfação inerente à realização do próprio trabalho.

De acordo com ^{Gheitani et al. (2019)}, o comprometimento afetivo é parte de um processo de motivação intrínseca que o distingue de outros conceitos nessa esfera. Logo, quando os indivíduos têm um sentimento motivador com relação ao seu trabalho, ou seja, há um incentivo dentro deles para realizar tarefas, terão maior apego à empresa, o que equivale a um comprometimento afetivo com a organização. Ao analisarem funcionários do Banco Maskan no Irã, os autores observaram que os gestores podem, a partir da ética de trabalho islâmica, aumentar a motivação intrínseca de seus subordinados e levar a um maior comprometimento afetivo e satisfação no trabalho. Com base no exposto, formula-se a primeira hipótese (m) da pesquisa: há relação positiva entre a motivação intrínseca e o comprometimento afetivo.

A não rejeição da hipótese m indicará que as motivações intrínsecas dos funcionários podem explicar o comprometimento afetivo com a organização. Dessa forma, será possível identificar se a empresa, ao proporcionar motivações positivas, contribui para aumentar o comprometimento afetivo de seus funcionários.

Cultura organizacional e comprometimento afetivo

De acordo com ^{Schein (2016)}, a cultura organizacional representa um sistema de crenças intangíveis e inquestionáveis que justificam como as organizações se comportam, sendo que essas crenças são tidas como certas e raramente declaradas ou discutidas abertamente com os demais funcionários da organização. Para ^{Cameron e Quinn (2006)}, a cultura organizacional afeta o modo pelo qual as pessoas, consciente e inconscientemente, pensam, tomam decisões e a maneira pela qual percebem, sentem e agem na organização. Nesse enfoque, a cultura organizacional apresenta a capacidade de influenciar o comportamento dos funcionários, o desempenho da empresa e as questões organizacionais como um todo.

Nessa perspectiva, pesquisas empíricas (^{Kim, 2014}; ^{Carvalho et al., 2018}; ^{Silva et al., 2018}) concentraram-se na relação entre cultura organizacional e comprometimento afetivo. Os resultados das pesquisas variaram de acordo com as definições e as manifestações de cultura organizacional utilizadas. No presente estudo, a cultura organizacional tem como foco o coletivismo, pois trata da confiança nas relações entre os funcionários e a organização, bem como a cooperação, compartilhamento de conhecimento e adaptabilidade (^{Zahra et al., 2008}).

De acordo com ^{Kim (2014)}, organizações que enfatizam uma cultura voltada aos valores associados à adaptação externa e à integração interna contam com maior probabilidade de alcançar os melhores resultados em termos de atitudes dos funcionários, por exemplo, comprometimento afetivo. Em sua pesquisa, o autor constatou relação positiva entre a cultura de clã e o comprometimento afetivo de empregados em uma organização governamental da Coreia do Sul. Dessa forma, a cultura de clã pode induzir o apego psicológico ou emocional dos funcionários à organização, bem como encorajar comportamentos discricionários.

A cultura pode englobar crenças e valores organizacionais que influenciam a gestão de pessoas, estilos de liderança, benefícios e recompensas no plano de carreira, portanto pode impactar no comprometimento afetivo (^{Carvalho et al., 2018}). Ao investigar as relações dos diversos tipos de cultura organizacional (clã, hierarquia, adhocracia e mercado) com o comprometimento organizacional (afetivo, normativo e instrumental) em empresas brasileiras do setor bancário, ^{Carvalho et al. (2018)} encontraram relação significativa da cultura de clã com o comprometimento afetivo. Com base nos achados, nesse tipo de cultura, a empresa é caracterizada por um ambiente de trabalho amigável, as pessoas compartilham experiências pessoais e profissionais, semelhante à empresa do tipo familiar, em que o líder assume a figura de um mentor; por conseguinte, os funcionários apresentam maior apego emocional, identificação e envolvimento com a organização, ou seja, comprometimento afetivo.

^{Silva et al. (2018)} salientam que uma cultura organizacional voltada para aspectos que valorizem os funcionários, tais como bem-estar, autonomia e flexibilidade, pode favorecer aumentos de satisfação e comprometimento afetivo. Na pesquisa com funcionários de um banco público de fomento com atuação no Nordeste do Brasil, os autores inferiram que o comprometimento afetivo só pode ser alcançado com uma variável mediadora, como a satisfação no trabalho. Portanto, a afetividade dos funcionários pode ser alcançada na medida em que elementos como oportunidades de promoção, que valorizam ou desenvolvem a individualidade e o autointeresse, são inseridos. Assim, a cultura organizacional prediz o comprometimento afetivo em maior intensidade, quando mediada pela satisfação, pois exerce papel relevante na relação. Diante do exposto, em que é abordada a cultura organizacional como preditora do comprometimento afetivo, enuncia-se a segunda hipótese (m2) da pesquisa: há relação positiva entre a cultura organizacional e o comprometimento afetivo.

A não rejeição da hipótese H2 indicará que para a empresa, ao criar uma cultura coletivista, os sentimentos de afetividade dos funcionários pela organização são auferidos. Assim, espera-se que a cultura organizacional influencie o nível de comprometimento afetivo.

Controles formais e informais

A discussão sobre a influência da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo não deve se limitar aos seus efeitos diretos. A literatura na área gerencial fornece evidências de que a motivação (^{Gheitani et al., 2019}) e a cultura (^{Silva et al., 2018}) suscitam a satisfação no trabalho, que pode resultar em rea-ções cognitivas e afetivas na empresa. Por sua vez, ^{Kleine e WeiBenberger (2014)} salientam que a escolha de práticas específicas de controle gerencial é essencial para fortalecer o comprometimento com a organização. Em consonância com essa argumentação, este estudo investiga se a motivação intrínseca e a cultura coletivista levam a um maior comprometimento dos funcionários com a empresa, ao fazer uso de controles formais e informais, a fim de contribuir para a afetividade com a organização.

A partir dos controles formais, as empresas podem estabelecer regras, procedimentos, metas e políticas, para fins de controle e monitoramento do comportamento dos funcionários, na tentativa de atingir as metas desejadas (^{Kreutzer et al., 2016}). Os controles formais são considerados objetos tangíveis que podem ser facilmente alterados (^{Franco-Santos & Otley, 2018}). Assim, esses controles podem estar relacionados negativamente com o comprometimento afe-tivo, visto que só levam a uma conformidade comportamental ou temporária, ou seja, cumprimento das tarefas obrigatórias e metas de desempenho, em vez da verdadeira congruência dos objetivos, consequentemente, geram baixos níveis de afetividade com a empresa (^{Goebel & WeiBenberger, 2017}; ^{Altintas et al., 2017}).

Os controles informais, por sua vez, refletem as políticas não escritas da organização, utilizadas para orientar o comportamento dos funcionários, ao comunicar informalmente regras, procedimentos e metas (^{Kreutzer et al., 2016}). Os controles informais são considerados fenómenos sociais menos tangíveis, difíceis de alterar (^{Franco-Santos & Otley, 2018}). Assim, esses controles podem estar relacionados positivamente com o comprometimento afetivo, uma vez que promovem a autonomia individual e criam um ambiente baseado na compreensão compartilhada da importância dos objetivos organizacionais, logo, geram altos níveis de afetividade com a empresa (^{Goebel & WeiBenberger, 2017}; ^{Altintas et al, 2017}).

Ao analisarem gestores de empresas alemãs, ^{Goebel e WeiBenberger (2017)} não encontraram relação significativa entre os controles formais e o comprometimento organizacional. ^{Altintas et al. (2017)} examinaram vendedores de empresas turcas e observaram que os controles formais afetaram positivamente o comprometimento organizacional. Entretanto, tanto no estudo de ^{Goebel e WeiBenberger (2017)} como no de ^{Altintas et al. (2017)}, os controles informais influenciaram positivamente o comprometimento afetivo. Assim, concluíram que, em âmbito organizacional, mecanismos de controle de gestão, particularmente informais, contribuem fortemente para o aumento do comprometimento afetivo, visto que instrumentos de controle, por exemplo, uma cultura corporativa integrativa que se baseia em valores e crenças compartilhados, são considerados componentes importantes dos controles informais, que afetam percepções e ações dos funcionários.

Estudos como de ^{Kleine e WeiBenberger (2014)} e ^{Long (2018)} apontaram que os controles formais e informais apresentam efeito mediador nas relações de questões individuais e organizacionais, principalmente do comprometimento organizacional. Nesse aspecto, ^{Kleine e WeiBenberger (2014)} verificaram, em sua pesquisa, que os controles informais medeiam a relação entre os estilos de liderança dos CEOS e o comprometimento organizacional. Isso sugere que certos estilos de liderança suscitam escolhas específicas de controles informais, além de auxiliarem no desenvolvimento de alto comprometimento organizacional.

^{Long (2018)} identificou em sua pesquisa empírica três mediações a partir dos controles formais e informais. Primeira, o uso dos controles formais de resultado medeia a relação dos desejos de motivar a coordenação do trabalho superior-subordinado e as demonstrações de con-fiabilidade. Segunda, o uso dos controles formais de ação medeia a relação entre os desejos de motivar o trabalho do subordinado e as demonstrações de competência. Terceira, o uso dos controles informais de pessoal medeia a relação entre os desejos de motivar relacionamentos interpessoais positivos com subordinados e as demonstrações de benevolência.

Com base nos argumentos expostos e nos resultados das pesquisas empíricas reportadas, formularam-se as duas hipóteses que seguem:

H3: há efeito mediador dos controles formais (H3a) e informais (H3b) na relação entre motivação intrínseca e comprometimento afetivo;

H4: há efeito mediador dos controles formais (H4a) e informais (H4b) na relação entre cultura organizacional e comprometimento afetivo.

A não rejeição das hipóteses H3a, b e H4a, b indicará que, além dos efeitos diretos da motivação intrínseca e da cultura organizacional no comprometimento afetivo, os controles formais e informais funcionam como mecanismos intervenientes entre essas variáveis. Dessa forma, as empresas podem se beneficiar da motivação intrínseca, da cultura organizacional com foco no coletivismo e dos controles formais e/ou informais para obter e/ou intensificar o comprometimento afetivo nos funcionários.

Na figura 1, apresenta-se o modelo relacional da pesquisa, que exibe as hipóteses acima contextualizadas e que orientam este estudo.

Fonte: elaboração própria.

Figura 1 Modelo relacional da pesquisa.  

Em conformidade com as hipóteses e com o modelo relacional da pesquisa, conjetura-se que, à medida que a empresa proporciona maior motivação intrínseca e uma cultura coletivista no ambiente organizacional, isso tende a aumentar o comprometimento afetivo. E que os controles formais e/ou informais refletem no comprometimento afetivo dos funcionários com a organização. Além disso, que o uso dos controles formais e/ou informais pelos superiores apresentem efeitos mediadores na relação entre os antecedentes (motivação intrínseca e cultura organizacional) e o comprometimento afetivo.

Procedimentos metodológicos

Esta pesquisa de levantamento foi realizada com a aplicação de um questionário para os funcionários, nas funções de assistente/ou analista e coordenador ou supervisor, de 10 empresas familiares de médio porte, em consonância com os critérios de tamanho estabelecidos pelo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, do setor de comércio e serviços. A justificativa de se abordar como respondentes da pesquisa os funcionários, ao invés dos gestores, deve-se ao interesse de se aferir a percepção dos primeiros com relação ao uso dos controles pelos seus superiores, visto que o comprometimento dos funcionários para com a organização pode ser afetado pelas escolhas e uso dos controles formais e informais pelos superiores (^{Kleine & WeiBenberger, 2014}).

O tamanho da amostra foi calculado com o uso do software G*Power, que implica "avaliar o constructo ou variável latente que recebe o maior número de setas ou tem o maior número de preditores" (^{Ringle et al., 2014}, p. 58). Utilizaram-se duas variáveis explicativas (motivação intrínseca e cultura organizacional) e duas mediadoras (controles formais e controles informais). Com base em ^{Ringle et al. (2014)}, o tamanho do efeito utilizado foi de 0,15, o nível de significância de a foi de 0,05, o poder da amostra de 1-β foi de 0,8, com um total de quatro preditores. A amostra mínima para o modelo é de 85 respondentes; logo, os 116 questionários válidos são suficientes para o propósito da pesquisa.

A coleta dos dados foi realizada de forma presencial, de abril a junho de 2017, nas 10 empresas familiares selecionadas por acessibilidade. Na tabela 1, apresentam-se os constructos da pesquisa, as assertivas e as referências que embasaram ambos.

Tabela 1 Constructos e instrumento da pesquisa 

Nota: (QR) - questão reversa.

Fonte: elaboração própria com base nos autores.

As assertivas retiradas de estudos internacionais, conforme demonstrado, foram traduzidas para a língua portuguesa e novamente convertidas para a língua inglesa, a fim de certificar-se sobre a sua correta tradução. O instrumento de pesquisa também foi analisado por um pesquisador da área, um aluno de doutorado e outro de mestrado, para averiguar o nível de compreensão das assertivas, mas foram apenas sugeridas algumas alterações na redação.

Visto que as variáveis independentes e dependentes foram respondidas pelos mesmos respondentes, os riscos de variância do método comum (common method bias) eram plausíveis. Para minimizar seus efeitos, foram adotadas as seguintes medidas recomendadas por ^{Podsakoff et al. (2003)}: i) o anonimato dos respondentes; ii) orientação de que não há respostas certas ou erradas; iii) utilização de semânticas diferentes no questionamento dos constructos, e iv) teste do fator único de Harman.

O teste de Harman avalia o impacto da variância do método comum usando uma abordagem post hoc, como o teste de um único fator de Harman (^{Podsakoff et al., 2003}). Os resultados sinalizaram que a variância do método comum não representa uma preocupação neste estudo, pois vários fatores apresentaram autovalores superiores a 1, que explicam 69,52% da variância total, em que o primeiro explica 32,31%; portanto, nenhum fator representa quase toda a variância, conforme recomendado por ^{Podsakoff et al. (2003)}.

Para a análise dos dados, inicialmente, realizaram-se estatísticas descritivas relativas a dados demográficos dos respondentes e das assertivas em seus respectivos constructos. Para testar as hipóteses, foi aplicada a Modelagem de Equações Estruturais (Structural Equation Modeling - SEM), por meio de Mínimos Quadrados Parciais (Partial LeastSquare - PLS), valendo-se do software estatístico SmartFLs. Posteriormente, para a validação do modelo teórico, foram aplicados os testes de confiabilidade (indicador individual e a composta do modelo) e de validade (convergente e discriminante dos constructos), conforme preconizado por ^{Hair et al. (2019)}. Finalmente, foi aplicado o modelo estrutural para verificar a relação entre as variáveis analisadas.

Descrição e análise dos resultados

Na tabela 2, evidencia-se o perfil dos respondentes da pesquisa, com destaque para gênero, faixa etária, formação aca-dêmica, tempo na empresa, cargo atual e tempo no cargo.

Tabela 2 Perfil dos respondentes 

Fonte: dados da pesquisa.

Nos dados demográficos da tabela 2, há predomínio de respondentes do gênero masculino; a maioria tem idade até 30 anos (53,45%) e 50,86% possuem graduação. Observa-se ainda que 64,66% dos respondentes trabalham até três anos na empresa atual; o cargo de assistente ou analista (74%) foi predominante entre os respondentes, e se destaca o tempo de atuação no cargo entre dois e cinco anos (68,97%).

Modelo de mensuração

Antes de aplicar o modelo PLS-SEM, foram aplicados testes do modelo de mensuração reflexivo para avaliar sua adequação, são eles: validade convergente; confiabilidade da consistência interna e validade discriminante (^{Hair et al., 2019}). Os resultados são apresentados na tabela 3.

Tabela 3 Resultados do modelo de mensuração 

Nota: Valores recomendados para: i) cargas fatoriais externas > 0,7; ii) AVE > 0,5; iii) confiabilidade composta > 0,7; iv) alfa de Cronbach > 0,7; v) intervalo de confiança HTMT < 1 (^{Hair et ai., 2019}).

Fonte: dados da pesquisa.

Após a retirada de oito assertivas (CFI, CF2, CFS, CF7, CFS, CFIO, AFE3 e AFES), devido à baixa carga fatorial, sete ainda apresentaram cargas ligeiramente inferiores a 0,70, mas superiores a 0,40; assim, foram consideradas na pesquisa, visto que os valores da AVE ficaram acima de 0,5, o que sugere validade convergente adequada para todos os constructos. Os testes de confiabilidade composta e alfa de Cronbach, utilizados para mensurar a confiabilidade de consistência interna dos constructos, apresentaram coeficientes superiores ao valor mínimo de 0,70.

Por fim, foi utilizada a estimativa da correlação verdadeira entre duas variáveis latentes, pela razão de Hetero-trait-Monotrait (HTMT), e, em todas as variáveis latentes, o intervalo de confiança não inclui valor 1; logo, todos os constructos são explicitamente independentes um dos outros, o que indica validade discriminante. Concluída a validação do modelo de mensuração, na sequência, analisa-se o modelo de estruturação.

Modelo estrutural

Após a verificação da confiabilidade e da validade dos constructos do modelo estrutural, realizaram-se as estimativas das equações estruturais por meio da análise do Bootstrapping, para testar a força e a direção das variáveis sugeridas ao examinar a colinearidade (VIF), as relações do modelo estrutural (teste de hipóteses), o coeficiente de determinação (R2), o tamanho do efeito (f2) e a relevância preditiva (Q2) (^{Hair et al, 2019}). Os resultados da análise direta e da mediação são apresentados na tabela 4.

Tabela 4 Resultados do modelo estrutural 

Legenda: MOT - motivação intrínseca; CUL - cultura organizacional; CF - controles formais; CI - controles informais; AFE - comprometimento afetivo. Nota: f2: >0,02 pequeno, > 0,15 médio e > 0,35 grande; variância explicada R2: > 0,25 fraco, > 0,5 moderado e > 0,75 substancial; valor recomendado para VIF < 5 (^{Hair et al., 2019}). Significância ao nível de ** 5% e * 10%.

Fonte: dados da pesquisa.

Com base nos valores dos coeficientes de determinação (R2) da tabela 4, a motivação intrínseca e a cultura organizacional explicam os controles formais em 28,4% e os controles informais em 54,9%, em que a cultura organizacional é a maior preditora dos controles formais e a motivação intrínseca, dos controles informais. Já o comprometimento afetivo é explicado em 58,7% (R2) por todas as variáveis. Constata-se um valor baixo de explicação para os controles formais, o que coaduna com os achados do estudo de ^{Kleine e WeiBenberger (2014)}, 0,225. Para os controles informais, ^{Kleine e WeiBenberger (2014)} também encontraram valores consideráveis, 0,368. Por fim, para a variável de comprometimento afetivo, o maior R2 encontrado foi no estudo de Lok e Crawford (2004), 0,79. Assim, o R2 deste estudo é considerado válido, visto que os valores estão próximos dos encontrados em pesquisas anteriores.