Introdução

Com a globalização e o advento das inovações tecnológicas, o cenário do mundo do trabalho cada vez mais vem se apresentando em crescente competividade, sendo o funcionário cobrado pela eficiência e rapidez no desenvolvimento de suas atividades, pela constante qualificação profissional e pelo comprometimento com a organização em que trabalha (^{Simões, Alves, & Silva, 2016}). Ao longo de sua vida, o ser humano tende a dedicar grande parte do seu tempo ao trabalho, o qual acaba por tornar-se uma área quase central em sua vida. Essa centralidade traz consequências que podem ser consideradas paradoxais (^{Azevedo & Tonell, 2014}), pois à medida que o trabalho pode proporcionar muitas realizações dentro dos contextos organizacionais, também pode representar uma fonte de adoecimento psíquico.

Investigações acerca das mudanças no âmbito do trabalho, e que repercutem na vida dos indivíduos, ganham, gradativamente, mais destaque no meio profissional e acadêmico. Há indícios de que um estado prolongado de estresse interfere no bem-estar psicológico e na qualidade de vida das pessoas (^{Amazue & Onyishi, 2016}, ^{Shoss, Eisenberger, Restubog, & Zagenczyk, 2013}, ^{Viitala, Tanskanen, & Säntti, 2015}).

Com base no exposto, percebe-se que tanto em pesquisas científicas, como na prática profissional de psicólogos inseridos nas organizações de trabalho, há o aumento da valorização de conceitos, tais como saúde do trabalhador, motivação, clima organizacional, suporte laboral, dentre outros (^{Zanelli & Bastos, 2004}). De forma específica, a presente introdução abordará o clima organizacional e suporte laboral, temáticas essas norteadoras deste estudo. Cabe destacar que no presente estudo serão utilizados suporte laboral e suporte organizacional como sinônimos, uma vez que a literatura científica da área não faz distinções teóricas entre tais terminologias.

No que diz respeito ao clima organizacional, de acordo com ^{Shanker, Bhanugopan, Heijden e Farrell (2017)}, o mesmo se refere às formas como os trabalhadores percebem o contexto onde trabalham. Tais percepções podem ser influenciadas por fatores externos e internos à organização, não se restringindo a variáveis como motivação ou satisfação do funcionário, mas considera-se, também, o clima como eventos, práticas e processos da organização, ou seja, são contempladas diversas dimensões do ambiente.

Com base em ^{Chermack, Coons, Nimon, Bradley e Glick (2015)} e ^{Nakata, Veloso, Fischer e Dutra (2009)}, pode-se afirmar que o clima organizacional é formado pelos sentimentos, positivos ou negativos, que os trabalhadores compartilham em relação à organização e que refletem, e também podem ser a causa, de determinados comportamentos no contexto de trabalho. Quando tal clima é percebido como inadequado (negativo) pode, ao longo do tempo, levar o trabalhador à insatisfação e até mesmo a apresentar comportamentos de fuga do trabalho, como absenteísmo, afastamento por questões de saúde ou mesmo pedidos de demissão.

É válido ressaltar que o clima organizacional reflete um estado momentâneo da organização, que pode alterar-se ante alguma mudança no ambiente ou no contexto e, portanto, pode-se dizer que as pesquisas de clima organizacional conseguem apurar as percepções que as pessoas têm sobre uma realidade num determinado momento (^{Menezes & Gomes, 2010}, ^{Rueda & Santos, 2011}, ^{Shmidt & Frazier, 2016}, ^{Wallace et al., 2016}). A análise do clima organizacional pode ser uma importante ferramenta utilizada pela área de Gestão de Pessoas (GP) da empresa na busca pela melhoria, por meio de ações planejadas, no que tange às interações entre trabalhadores, bem como das atividades laborais. Essas ações de GP podem fazer com que os funcionários percebam a organização como um local adequado de trabalho, podendo acarretar um aumento da percepção do suporte organizacional (^{Rueda et al., 2014}).

Quanto a esse último conceito, suporte organizacional, o mesmo está relacionado às expectativas e crenças que os funcionários possuem sobre a retribuição e o reconhecimento que a organização lhe atribui. Diz respeito ao quanto os funcionários sentem-se valorizados, ou seja, têm a sensação de que a organização de trabalho promove ações relacionadas ao bem-estar dos mesmos (^{Eisenberger, Huntington, Hutngton, & Sowa, 1986}). A percepção do suporte laboral tende a fazer com que os empregados se percebam valorizados, pelos superiores e os próprios colegas de trabalho, e que fazem parte de um compromisso mútuo, de uma rede social dentro da organização. Essa rede social de apoio pode ser definida como o conjunto de pessoas com as quais um indivíduo se relaciona, se identifica socialmente e elege como referências para sua vida (^{Bowling, 1997}, ^{Culié, Khapova, & Arthur, 2014}, ^{Ribeiro, 1999}, ^{Wikhamn & Hall, 2014}).

Nesse sentido, o conceito de suporte organizacional encontra-se alicerçado em duas vertentes teóricas, quais sejam, a teoria das trocas sociais e a teoria da norma da reciprocidade (^{Wayne et al. 2002}, ^{Aselage & Eisenberger, 2003}). A primeira concebe que as trocas sociais acontecem unicamente com base na confiança e na boa fé entre as partes (no caso, entre trabalhadores e organização), envolvendo a oferta de favores, que acabam por criar obrigações morais futuras (^{Wayne et al, 2002}, ^{Gomide Jr., Guimarães, & Damásio, 2004}). Já na segunda, menciona-se que as relações sociais são regidas por um princípio moral, aceito universalmente, o qual define a obrigação de retribuir favores recebidos. Assim é esperado que se deve ajudar a quem nos ajuda e não se deve prejudicar quem nos beneficia. Pesquisadores que estudam o suporte organizacional tendem a concordarem que o mesmo, se percebido de forma positiva, geralmente se associa à redução do absenteísmo e patologias laborais (^{Eisenberger, Fasolo, & Davis-la Mastro, 1990}, ^{Eisenberger et al., 1986}, ^{Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002}, ^{Gillet, Huart, Colombat, & Fouquereau, 2013}, ^{Kurtessis et al., 2017}, ^{Sears, Zhang, & Han, 2016}, ^{Wikhamn & Hall, 2014}).

Como visto anteriormente, é cada vez mais comum o discurso de que as organizações visam proporcionar melhores condições de trabalho a seus funcionários, o que pode ser entendido como uma busca crescente pelo oferecimento de suporte e melhorias quanto à percepção de adequado clima de trabalho. Nesse sentido, a presente pesquisa investigou a percepção de clima e suporte organizacionais em uma amostra de trabalhadores, analisou-se também possíveis diferenças de médias de respostas em relação a variáveis sociodemográficas (sexo do participante, idade, tipo de organização e ramo de atividade da organização) com base nas pontuações obtidas pelos trabalhadores nos instrumentos aplicados, bem como verificou-se as correlações entre as temáticas clima e suporte organizacionais.

Método

Resultados e Discussão

A seguir serão apresentados os resultados e discussões, sendo primeiramente elencados os dados obtidos por intermédio da estatística descritiva, com base nos escores da ESUL e CLIMOR. O objetivo foi investigar a classificação média da amostra estudada, para que a partir disso seja possível discutir acerca dos dados. Quanto à ESUL, o instrumento apresenta normas em que se deve levar em consideração o ramo de atuação da organização, ou seja, comércio, indústria e prestação de serviços (^{Baptista et al., 2016}). Os resultados obtidos estão apresentados na Tabela 1.

Tabela 1 Médias dos resultados do teste ESUL 

É possível observar que a média das pontuações no fator Interação do ramo industrial foi classificada como Média-alta, ao passo que em Comércio e Prestação de Serviços as médias obtidas foram consideradas Altas (^{Baptista et al., 2016}). Em relação à importância desse fator no contexto organizacional, ^{Chang (2015)}, ^{Gillet, Colombat, Michinov, Pronost e Fouquereau (2013)} afirmaram que uma característica do suporte laboral é a avaliação subjetiva que um profissional faz em relação ao tratamento que recebe da organização empregadora, sendo que o componente ligado às interações entre trabalhadores e lideranças se apresenta como um fator altamente relevante na percepção do suporte em sua totalidade.

Na literatura consultada não foram encontrados estudos que tenham verificado o suporte organizacional em relação ao ramo de atuação das organizações, entretanto é sabido (^{Zagenczyk, Scott, Gibney, Murrell, & Thatcher, 2010}), que a percepção de apoio de ordem afetiva tende a contribuir com maior engajamento por parte dos trabalhadores, bem como com a sensação de bem-estar no contexto laboral. Uma hipótese acerca das diferenças de classificações encontradas entre os ramos de atuação é de que organizações comerciais e prestadoras, de serviços tendem a promoverem maiores condições para a existência de contatos interpessoais (entre os próprios trabalhadores e também com clientes), ao passo que o ramo industrial, pelas próprias características de produção, tende a promover menos essas possibilidades de relacionamentos interpessoais (tanto entre os próprios trabalhadores, bem como com os clientes).

No fator Benefícios as médias dos três ramos de atuação foram classificadas como Média-baixa (^{Baptista et al., 2016}). Embora alguns autores defendam a ideia de que o suporte de ordem emocional pode mais bem explicar a percepção do suporte laboral como um todo, ^{Alvez, Neiva e Paz (2014)} salientam, com base em dados obtidos no estudo conduzido pelas mesmas, que a dimensão instrumental (relacionada a apoios de ordem material) é também um importante preditor do suporte organizacional, podendo essa estar relacionada, dentre outras coisas, com a percepção de bem-estar pessoal, assim como um adequado, ou não, clima organizacional.

Como visto, independentemente no ramo de atuação da organização, os trabalhadores apresentaram uma percepção até certo ponto negativa sobre o segundo fator da ESUL, o que pode ser um indicativo para os gestores no sentido de buscar a implementação de programas de melhorias não somente de remuneração, mas também de benefícios oferecidos pelas organizações (seja no que tange a planos de saúde e odontológicos, bem como condições relacionadas à materiais e equipamentos para a adequada execução das funções de trabalho). Tais ações poderiam favorecer não somente a percepção de bem-estar psicológico para os trabalhadores, mas também físico, podendo com isso evitar adoecimentos e possíveis afastamentos no trabalho (^{Sá Leitão, Guimarães, & Rosal, 1998}).

Conforme sinalizaram ^{Futris, Schramm, Richardson e Lee (2015)}, ^{Kurtessis et al. (2017)} e ^{Wikhamn e Hall (2014)}, o suporte organizacional está relacionado à percepção, por parte dos trabalhadores acerca da qualidade do tratamento que recebe da instituição em que exerce suas funções laborais, sendo que questões de ordem emocional (tais como elogios e empatia), bem como de ordem instrumental (como equipamentos adequados para se trabalhar e salários considerados justos para as funções), se bem trabalhadas pela organização, podem ser consideradas importantes preditores de engajamento no trabalho. Em acréscimo, o suporte organizacional também é tido como uma variável que influencia positivamente na percepção da melhoria no relacionamento com a liderança e aumento do desempenho no trabalho (^{Shanock & Eisenberger, 2006}), à maior percepção de justiça organizacional e confiança entre os funcionários (^{DeConinck, 2010}), com maior percepção de compromisso afetivo e desempenho no trabalho (^{Casimir, Keith, Wang, & Ooi, 2014}, ^{Kim, Eisenberger, & Baik, 2016}), maior motivação no trabalho (^{Chen & Shasser, 2017}), maior percepção de adequado clima organizacional (^{Alvez, Neiva, & Paz, 2014}, ^{Balducci & Kanaane, 2007}), dentre outros aspectos.

A avaliação do clima organizacional também foi um dos objetivos da presente pesquisa. Nesse caso, tal temática foi mensurada por intermédio da escala CLIMOR. Embora esse instrumento não tenha como norma de correção a separação dos trabalhadores pelo ramo de atividade da organização (assim como é feito na ESUL), optou-se no presente estudo em se verificar as classificações do clima organização com base na referida variável.

Essa análise da amostra, fazendo-se um recorte com base no ramo de atividade da organização, pode ser considerada um diferencial da pesquisa, uma vez que poucos são artigos publicados na área de Psicologia Organizacional e do Trabalho com esses construtos que realizam análises com base nesse quesito. Conforme destacam ^{Coda (1997)} e ^{Zhang, Qiu e Teng (2017)}, o clima organizacional é um importante variável a ser investigada no contexto laboral quando há o objetivo de se verificar as percepções dos trabalhadores em relação a diferentes aspectos da realidade da organização. Assim, acredita-se que pode haver percepções distintas sobre o clima organizacional e, talvez, o ramo de atividade da organização pode ser uma variável que influencie positiva ou negativamente essa percepção. As informações sobre os resultados da CLIMOR podem ser visualizadas na Tabela 2.

Tabela 2 Médias dos resultados do instrumento CLIMOR 

Conforme pode ser visto na Tabela 2, os resultados não indicaram diferenças nas classificações com base no ramo de atividade da organização. Nos três tipos (do comércio, as indústrias e as prestadoras de serviços) os trabalhadores apresentaram classificação Média-Baixa (em todos os fatores da CLIMOR). ^{Villardi, Narduccie Dubeux (2007)} salientaram que o clima organizacional influencia diretamente na forma como as pessoas se relacionam no contexto laboral e, nessa mesma direção, uma vez que o construto diz respeito à forma como os trabalhadores percebem a organização, principalmente enquanto um local adequado ou não para execução das funções laborais, os resultados obtidos no presente estudo podem ser considerados preocupantes.

De forma específica, o fator Comunicação, integração e satisfação está associado à qualidade percebida pelos funcionários em relação à circulação de informações e cooperação entre os trabalhadores, assim como aos sentimentos dos funcionários pela organização. O resultado encontrado em todos os ramos indica uma percepção não muito adequada desses quesitos na organização (^{Rueda & Santos, 2011}). Concorda-se com ^{Robbins (2005)} na medida em que o autor afirma que a adequada comunicação tende a proporcionar a facilitação no trabalho, levando os indivíduos a perceberem maior qualidade nesse ambiente. Sobre a integração e satisfação, ^{Backes, Lunardi Filho e Lunardi (2006)}, ^{Bedani (2006)} e ^{Abreu, Badanza, Silva e Almeida (2013)}, ressaltaram que os relacionamentos interpessoais são diretamente intervenientes na percepção do clima organizacional, e que quanto mais acolhedora a organização se apresentar a seus funcionários, maior será a tendência de percepção de um bom local para se trabalhar, aumentando, assim, a satisfação com o contexto laboral.

No segundo fator do instrumento, Desenvolvimento profissional e Benefícios, também houve pontuação Média-Baixa, indicando insatisfação por parte dos trabalhadores quanto aos aspectos condizentes às políticas de promoção de pessoas e benefícios oferecidos pela organização (^{Rueda & Santos, 2011}). Para ^{Paz (2004)} e ^{Paschoal, Torres e Porto (2010)}, quando não há a percepção de que existam possibilidades de crescimento na organização, também há uma tendência de se diminuir a confiança do trabalhador para com as ações da organização. Sobre os benefícios, ^{Bispo (2006)} e ^{Luz (2007)} afirmaram que os fatores financeiros são variáveis também responsáveis pela manutenção do adequado clima organizacional, entretanto pode ter uma influência negativa caso os indivíduos não estejam suficientemente contemplados por tais ações.

Pela análise dos resultados no fator Ergonomia foi possível constatar que os trabalhadores ressaltaram que o contexto laboral poderia gerar riscos à saúde, ou seja, não perceberam de forma satisfatória o ambiente físico no trabalho (^{Rueda & Santos, 2011}). Conforme destacam ^{Canela, Lima e Santiago (2016)} e ^{Santos (2016)}, a ergonomia, que tem por objetivo possibilitar conforto aos indivíduos no trabalho, tende a ser percebida pelo funcionário como um fator positivo em relação ao clima organizacional. Do contrário, havendo más condições ergonômicas, pode acarretar descontentamentos e riscos à saúde física dos trabalhadores.

Elementos como adequação em termos salariais e estrutura organizacional são avaliados no quarto fator da CLIMOR, Condições do trabalho, por meio do qual também foi possível constatar que tais características não foram percebidas de forma adequada (^{Rueda & Santos, 2011}). Com base em ^{Alves, Neiva e Paz (2014)}, a satisfação com recursos financeiros oferecidos pela organização é um importante preditor de positivo clima organizacional e bem-estar e, em relação às condições de trabalho, ^{Estivalete, Andrade, Faller, Stefanan e Souza (2016)} sinalizam que um ambiente seguro para a execução das funções laborais geralmente é associado à percepção positiva de clima organizacional.

O último fator da CLIMOR, Processo decisório, diz respeito à existência ou não de autonomia na execução das funções. A classificação média das respostas foi Média-Baixa, sugerindo que os participantes não percebem elevada autonomia no cotidiano de seus trabalhos (^{Rueda & Santos, 2011}). Em estudo recente, ^{Chaves e Guimarães (2016)} chegaram à conclusão que a promoção da autonomia no trabalho tende a proporcionar, além de um clima agradável no trabalho, também a possibilidade de tornar as funções e decisões nesse contexto mais democráticas.

Também foi objetivo deste estudo realizar análises que pudessem verificar existência de diferenças, estatisticamente significativas, nas médias de respostas entre grupos nos instrumentos aplicados a partir de variáveis sociodemográficas, quais sejam, sexo do participante, idade, tipo de organização (pública, privada e terceiro setor), ramo de atividade da organização (comércio, indústria e prestação de serviços). Dessas variáveis, apenas o tipo organização apresentou diferenças de médias de respostas com significância estatística entre os grupos.

A variável tipo de organização foi composta por três grupos (pública, privada e terceiro setor). Dos dados, as médias de respostas apresentaram diferenças estatisticamente significativas nos fatores Interações (ESUL) e Ergonomia (CLIMOR).

Tabela 3 Distribuição em relação ao tipo de organização 

No fator Interações percebeu-se diferença de médias de respostas entre os grupos com base no variável tipo de organização, sendo que a pontuação mais baixa foi do grupo de trabalhadores das organizações públicas, seguido por privadas e a maior pontuação obtida foi por trabalhadores do terceiro setor. Acerca do suporte laboral, ^{Zagenczyk, Scott, Gibney, Murrell e Thatcher (2010)} afirmaram que, por apresentar uma característica subjetiva, sua percepção pode variar de um trabalhador para outro, assim como de um tipo de organização para outra. Em outras palavras, em um mesmo contexto pode haver variações na forma como as pessoas concebem os elementos do suporte.

Destarte, não é possível afirmar que o tipo de organização é uma variável de grande responsabilidade pela maior ou menor percepção de suporte, neste caso, no que tange às interações humanas no trabalho. Os estudos recentes que fizeram avaliações da percepção de suporte em relação ao tipo de organização não encontraram um resultado comum. Em acréscimo, no estudo de ^{Formiga, Fleury e Souza (2014)} a percepção de suporte quanto às interações humanas no trabalho foi superior em trabalhadores de empresas privadas, ao passo que ^{Formiga et al. (2015)} encontraram maior percepção de suporte na referida dimensão em trabalhadores de organizações públicas e, por fim, ^{Oliveira, Lins, Silva e Fontoura (2016)} não encontrou diferenças significativas em relação aos tipos de organizações avaliadas.

Na dimensão Ergonomia, da CLIMOR, também houve diferenças nas médias de respostas em relação aos grupos analisados, sendo que trabalhadores de instituições públicas novamente obtiveram a menor média, seguido por terceiro setor e indivíduos de organizações privadas. Esse dado indica, segundo ^{Rueda e Santos (2011)}, que trabalhadores de instituições públicas perceberam que suas organizações se preocupam menos com questões ligadas ao conforto e segurança de seus funcionários, quando comparados com trabalhadores provenientes de outros tipos de organizações. Na literatura consultada não foram encontrados estudos que fizeram análises sobre o clima organizacional, em especial na variável ergonomia, levando-se em conta às instituições de trabalho, entretanto, conforme destacam ^{Oliveira et al. (2016)}, condições inadequadas de trabalho tendem a levar ao adoecimento físico e psíquico dos trabalhadores, seja pela falta de cuidado com a segurança no trabalho, ou mesmo pela escassez de recursos materiais disponíveis aos funcionários.

A seguir, a Tabela 4 apresentará as análises de correlações entre os instrumentos aplicados. De forma geral, pode-se perceber que houve somente correlações positivas entre os instrumentos de clima organizacional e suporte laboral. Isso significa que, quanto maior a pontuação no instrumento de clima organizacional, maior tende a ser a pontuação no instrumento de suporte, e vice-versa (^{Baptista, Rueda, Bartholomeu, Pires, & Rochael, 2010}). Das 28 associações entre as escalas, nove foram de magnitude fraca (entre 0 e 0,39), 14 de magnitude moderada (entre 0,40 e 0,69) e cinco de magnitude forte (superiores a 0,70), com base na classificação de correlação proposta por ^{Dancey e Reidy (2006)}.

Tabela 4 Correlações entre os instrumentos ESUL e CLIMOR 

** p<0,001.

Associações positivas entre suporte organizacional e clima organizacional já foram documentadas na literatura científica em outros estudos. A exemplo, ^{Sousa, Mendonça, Zanini e Nazareno (2009)} ao encontrarem correlações positivas entre os dois construtos, salientaram que quando o suporte organizacional é percebido pelos trabalhadores de forma positiva, os mesmos passam a se sentir valorizados e tendem a desempenhar melhor suas funções. Nessa mesma direção, alguns autores (^{Dessen, & Paz, 2010}, ^{Hayton, Carnabuci & Eisenberger, 2012}, ^{Liu, Hu, Wang, Sui, & Ma, 2013}, ^{Sant’anna, Paschoal, & Gosendo, 2012}, ^{Wang, Tung, & Hsieh, 2013}, ^{Zhang et al., 2017}) destacaram que as condições mais favoráveis para o desenvolvimento de adequada percepção de suporte organizacional estão relacionadas ao quanto os trabalhadores percebem que a organização se preocupa, cuida de seu bem-estar e o valoriza.

De toda forma, tendo como base as análises de correlação do presente estudo, bem como a literatura científica utilizada para a discussão, para fins práticos, ressalta-se acerca da importância das organizações, principalmente por intermédio dos departamentos de Gestão de Pessoas, refletirem e implementarem ações que possam fazer com que os trabalhadores percebam cada vez mais o suporte oferecido pela organização, uma vez que essas tendem a proporcionar um clima organizacional mais adequado. Em complemento a essas sugestões, ^{Paschoal, Torres e Porto (2010)} afirmaram que o suporte organizacional é um importante variável a ser analisada no processo de compreensão sobre a forma como os trabalhadores percebem o ambiente de trabalho, ou seja, elementos do clima organizacional. De forma adicional, variáveis como relacionamento entre funcionários, salários, benefícios, condições de trabalho e relacionamento com a liderança, se bem abordados, estarão associados a maiores indicadores de suporte laboral (^{Estivalete et al., 2016}, ^{Silva, Cappellozza, & Costa, 2014}, ^{Silva & Ferreira, 2013}).

Em estudo realizado ^{Kolb (2014)} é destacado que o clima organizacional é influenciado por diversos fatores, e que o suporte laboral é uma variável que o influencia positivamente. De forma semelhante, outros autores também constataram correlações positivas entre suporte laboral e clima organizacional (^{Hashish, 2015}, ^{Köse, 2016}, ^{Putter, 2010}, ^{Rosès, 2013}). Obviamente que não é possível inferir com grande margem de confiança, por meio da análise de correlação, uma relação causal e explicativa dos construtos investigados. Dessa forma, uma sugestão para estudos futuros seja a realização de análises de regressão, a fim de verificar o poder explicativo de um construto em relação ao outro.

Considerações Finais

A presente pesquisa se propôs a analisar a relação entre as temáticas clima organizacional e suporte laboral, por meio da aplicação de dois instrumentos em uma amostra de trabalhadores. Ao longo do estudo pode-se verificar que os objetivos foram alcançados, obtendo-se dados que corroboraram com achados da literatura e permitiram inferir acerca de uma melhor reflexão dos construtos. Tanto o suporte organizacional como o clima organizacional podem ser considerados variáveis protetivas, quando percebidas de forma positiva pelos trabalhadores. Assim, uma organização de trabalho que busca a valorização e reconhecimento de seus funcionários, seja por meio de remuneração, condições de trabalho e benefícios (suporte material) ou mesmo pelo aspecto interacional (suporte afetivo), tende a proporcionar bem-estar a seu quadro de trabalhadores, o que pode ser visto como um diferencial de mercado. Na mesma direção, o funcionário que percebe apoio por parte de sua organização provavelmente buscará atuar no sentido de continuidade desse ambiente laboral agradável, o que tende a melhorar não somente a produtividade organizacional, mas também a sensação de qualidade de vida no trabalho.

Tendo em vista os resultados da pesquisa, recomenda-se a realização de estudos futuros com o intuito de aprofundar os resultados encontrados, utilizando-se de amostras maiores a fim de comparar os dados obtidos, principalmente no que tange à separação amostral pelo ramo de atividade da organização. Embora o presente estudo tenha tido como diferencial a análise da amostra de acordo com o ramo de atividade da organização, investigações com um público maior poderão proporcionar inferências mais consistentes. Por fim, sugere-se que sejam realizados estudos longitudinais visando verificar possíveis influências dos construtos suporte laboral e clima organizacional em indicadores de absenteísmo, rotatividade e saúde mental dos trabalhadores.