INTRODUCCIÓN

El clima laboral es un concepto cuya evaluación y análisis actualmente se considera fundamental en los procesos de mejoramiento continuo en las empresas. En estos términos, la identificación y análisis de los factores que inciden sobre el clima laboral de las empresas ganaderas, están encaminados al continuo mejoramiento del ambiente de trabajo en las fincas, para así incidir sobre la eficiencia de su operación y el aumento de su productividad, así como sobre el desarrollo humano y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

El desconocimiento de las condiciones organizacionales en cuanto a gestión del capital humano y percepción del ambiente laboral por parte de los trabajadores, hace necesario definir los sistemas de manejo de personal implementados en cada finca ganadera e identificar las variables que afectan el clima laboral, para detectar las causas de conflictos que ocasionan actitudes negativas en las personas y priorizar los problemas que en este tema presentan las unidades productivas.

Al realizar la caracterización del clima organizacional de una empresa, se debe iniciar con un diagnóstico que permita evaluar el funcionamiento de ese ambiente laboral, determinar si los trabajadores están comprometidos o no con los objetivos de la empresa y si la “moral de los trabajadores” impulsa el mejoramiento continuo, definida esta moral como las relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos. Es indispensable identificar el aspecto socio-psicológico y establecer las variables que afectan negativamente el sentir de las personas respecto a la calidad del trabajo en donde se desenvuelven y la forma como actúan al respecto (Paule- Hernández y Caboverde-Silvente 2011).

Las empresas enfrentan la necesidad de implementar estrategias laborales para alcanzar la eficiencia y rentabilidad, para esto, es fundamental la calidad del talento humano, ya que es quien maneja todos los demás recursos, “por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso administrativo” (^{Vásquez 2015}).

Para la obtención de altos estándares de productividad la industria pecuaria depende en gran medida del elemento humano, por lo que para el establecimiento de una empresa ganadera este se debe considerar como un elemento vital. En este sentido, la evaluación del clima laboral es un componente estratégico de los procesos de calidad (^{Castillo et al. 2011}), ya que proporciona claves que permiten el control de variables no deseadas sobre el individuo, el grupo y la organización (^{Olaz 2013}).

La gestión deficiente del recurso humano y la insatisfacción de los trabajadores se evidencian en gastos excesivos en procesos de vinculación, altos índices de deserción, ausentismo, rotación de personal y la consecuente incidencia sobre la eficacia y eficiencia de las organizaciones ganaderas, lo cual afecta la calidad del servicio y del producto y repercute negativamente sobre la competitividad del subsector lechero (^{Baldrich et al. 2013}).

De acuerdo con lo anterior, surge la pregunta de investigación: ¿cuáles es la percepción de los trabajadores de las empresas tecnificadas de ganadería especializada de producción de leche en la provincia del Tundama en el departamento de Boyacá, respecto a su ambiente laboral?

Para dar respuesta a esta pregunta se debe tener en cuenta que el trabajo en ganadería de leche se desarrolla bajo condiciones propias del trabajo rural, que implican esfuerzo físico, conocimiento de habilidades específicas, manipuleo de materia viva, aislamiento, dispersión y dependencia del medio natural. Adicionalmente, por lo general el trabajador vive con su familia en el lugar de trabajo, lo cual implica que las personas permanezcan en el mismo espacio la mayor parte del tiempo.

Con base en lo anterior, en la presente investigación de caracterización del clima organizacional de las empresas tecnificadas de ganadería de leche de la provincia del Tundama en el departamento de Boyacá, se pretende: (i) Realizar el diagnóstico de la percepción que tienen los miembros de las organizaciones respecto de su ambiente laboral, desde la individualidad de cada empresa. (ii) Generar estrategias de gestión de recursos humanos que favorezcan el ambiente laboral de las empresas ganaderas objeto de estudio.

La propuesta de estrategias de gestión de recursos humanos que favorezca el clima laboral, se constituye como un aporte que puede contribuir a solucionar problemas que generan conflictos laborales al interior de las empresas ganaderas objeto de estudio, ya que se basa en la percepción que tienen los trabajadores respecto de su ambiente laboral en el contexto de su realidad cotidiana.

MATERIALES Y MÉTODOS

La investigación se realizó en la provincia del Tundama del departamento de Boyacá (Colombia) donde se localiza el cordón lechero boyacense. Los municipios incluidos dentro del estudio fueron: Paipa, Duitama, Santa Rosa de Viterbo, Cerinza, Belén y Floresta, que se seleccionaron dada su importancia, ya que en estos municipios se ubican las ganaderías especializadas de producción de leche de acuerdo con la base de datos del Programa de Erradicación de Fiebre Aftosa (FABEGAN 2014).

El presente estudio se considera una investigación tecnológica psicométrica con análisis de datos descriptivos, ya que permitió determinar las características del clima organizacional en la individualidad de las fincas e identificar conductas y actitudes de los individuos para establecer comportamientos concretos y su impacto sobre su desempeño personal dentro de las organizaciones. Además, siguió un enfoque mixto aplicando un diseño metodológico no experimental, a partir del cual se obtuvo la información para generar un análisis situacional, ya que se establecieron las percepciones y puntos de vista de las personas respecto a su ambiente laboral, iniciando por un examen del contexto real del personal que labora en las empresas ganaderas tecnificadas en producción de leche de la región de estudio, generando así perspectivas desde lo particular hasta lo general. Teniendo en cuenta que se midieron percepciones, cuyos posibles valores son únicamente categorías u opiniones, las variables se consideran de tipo categórico (^{Castillo y Gómez 1998}).

Ahora bien, teniendo en cuenta las características de la población y los objetivos del estudio, se diseñó una muestra probabilística, donde las unidades de muestreo fueron los trabajadores (mayordomos) de las fincas lecheras que cumplían con los siguientes requisitos: fincas ganaderas tecnificadas, dedicadas a la producción especializada de leche y agremiadas a la Federación de Ganaderos de Boyacá (FABEGAN), con un promedio diario de producción igual o superior a 12 litros de leche por vaca, con manejo de registros, adopción de sistemas de manejo de praderas, doble ordeño, venta formal de la leche y buenas prácticas ganaderas; criterios bajo los cuales se seleccionaron 103 fincas disponibles.

Al definir el tamaño de la muestra se debe asegurar que la información sea representativa, válida y confiable; es decir, que los resultados se puedan extrapolar a cualquier unidad productiva de la población objeto de estudio. Así, se obtuvo un tamaño de muestra (n) representativa de este estudio mínimo de 45 fincas, con un nivel de confianza del 95%. Para producir estimaciones por separado para cada municipio se efectuó el muestreo proporcional al tamaño (ppt) y afijación proporcional al tamaño de la población (^{Pérez 1999}), como se observa en la Tabla 1, donde h es el número del estrato y W_h es la ponderación del estrato.

La recolección de la información se hizo a través de encuestas donde se condensaron las variables en relación con el objeto de la investigación. Teniendo en cuenta que en la literatura no se encontró un instrumento específico para medir clima organizacional en las empresas ganaderas, fue indispensable construirlo y validarlo en esta investigación. El diseño del instrumento inició con la definición de términos y con la identificación de las variables de interés, relacionadas con las motivaciones, actitudes, y opiniones de los individuos que forman parte de las unidades productivas, para lo cual, se consultó la literatura y se revisaron herramientas de diagnóstico y evaluación de clima organizacional, al igual que las condiciones laborales específicas para los trabajadores del campo, como son el sistema finca-hogar, donde el trabajador vive con su familia en el lugar de trabajo, lo cual implica que las personas permanezcan en el mismo espacio la mayor parte del tiempo (^{Castillo et al. 2011}; ^{Guerra 2002}; ^{Main 2016}; ^{Martínez 2005}; ^{Ministerio de la Protección Social 2010}; ^{Olaz 2013}; ^{Patterson et al. 2005}; ^{Salazar et al. 2009}; ^{Segredo 2013}; ^{Escobar y Arias 2015}).

De otra parte, es importante establecer características individuales de los trabajadores, relacionadas con aspectos socio-demográficas y ocupacionales, lo cual puede afectar la percepción y el efecto de las dimensiones del clima organizacional dentro de las organizaciones. Para establecer estas características, inicialmente se tuvieron en cuenta nueve variables: rango de edad del trabajador, sexo, grado de escolaridad, estado civil, experiencia en producción de ganado de leche, nivel del cargo que desempeña dentro de la empresa, tipo de contrato, antigüedad en la empresa e información brindada al entrar al cargo.

La encuesta se construyó organizando las preguntas en una escala tipo Likert ante las cuales se solicitó la respuesta de cada trabajador, estas respuestas se presentan en términos de frecuencia, teniendo en cuenta las variables de interés para medir el clima organizacional de empresas ganaderas de esta investigación (Tabla 2). Para efecto del análisis estadístico, se consideraron las 9 dimensiones como las variables independientes y los 37 indicadores descritos en la Tabla 2 como las variables dependientes.

TABLA 2 Dimensiones e indicadores para la construcción de la encuesta. 

Fuente: ^{Castillo et al. 2011}; ^{Guerra 2002}; ^{Main 2016}; ^{Martínez 2005}; ^{Ministerio de la Protección Social 2010}; ^{Olaz 2013}; ^{Patterson et al. 2005}; ^{Salazar et al. 2009}; ^{Segredo 2013}; ^{Escobar y Arias 2015}.

Por otra parte, para la valoración de los ítems, en la construcción de los instrumentos se debe tener claro cuál es el punto de referencia, es decir, cómo debe ser el clima laboral ideal para las empresas ganaderas, para lo cual las preguntas se elaboraron en forma propositiva, de tal manera que cuando la pregunta proponga una característica deseada (positiva) del clima, la calificación será 5 para la respuesta “Siempre” y 1 para la respuesta “Nunca”, pero cuando la pregunta sugiera una característica indeseada (negativa) del clima, la calificación será 1 para la respuesta “Siempre” y 5 para la respuesta “Nunca”; de esta manera se pudo identificar de forma clara el comportamiento de las dimensiones a partir de las respuestas dadas por el personal, teniendo en cuenta que el mejor clima laboral será aquel cuya calificación sea más cercana a 5. Adicionalmente, se propuso una opción “6” para cuando la respuesta fuera “No aplica”. Con base en lo anterior, se construyó el instrumento el cual consta de 97 ítems, 70 positivos y 27 negativos.

El proceso de validación del instrumento se refiere al “grado en que el instrumento mide lo que debe medir” (^{Reinoso y Araneda 2007}). De acuerdo con ^{Paniagua (2015)}, para determinar la validez del instrumento se deben tener en cuenta tres aspectos: validez del contenido, validez del criterio y validez del constructo.

Teniendo en cuenta las características de la población y los objetivos propuestos, se aplicó una prueba piloto que permitió conocer la claridad de la redacción, la disposición, el estilo, términos de viabilidad, legibilidad, consistencia de estilo y formato, claridad del lenguaje utilizado y la probabilidad de que el público objetivo pudiera comprender y responder a las preguntas (^{Parsian y Dunning 2009}).

Posteriormente, el instrumento fue sometido al proceso de evaluación psico-métrica para la validación del contenido mediante juicio de expertos, basado en el formato de “Protocolo de Juicio de Expertos” propuesto por el Laboratorio de Psicometría de la Universidad Nacional de Colombia para aspectos de la vida universitaria, cuya construcción se basó en lo descrito por ^{Escobar-Pérez y Cuervo-Martínez (2008)}. Se evaluaron los ítems en términos de coherencia (relación lógica con la dimensión que lo compone), relevancia (esencial e importante para la dimensión que está midiendo), claridad (se comprende fácilmente, pues su redacción es adecuada y permite captar su significado) y además, se evaluó la suficiencia (los ítems que pertenecen a una misma dimensión bastan para obtener una medición completa de ésta) de cada una de las dimensiones de la prueba.

Para determinar la confiabilidad y validez de la herramienta de captura de información (fiabilidad de la consistencia interna) propuesto en esta investigación se utilizó el coeficiente Alfa de Cronbach (^{Hair et al. 1999}) mediante el software R Studio; este coeficiente asume que los ítems, organizados en escala tipo Likert, miden un mismo constructo y que están altamente correlacionados, lo que implica el grado en que el instrumento de medición produce resultados iguales, es decir, consistentes y coherentes. Estas medidas van entre 0 y 1. Para la evaluación del Coeficiente de Alfa de Cronbach se siguió el criterio propuesto por ^{George y Mallely (2003)}, según el cual cuando el valor es mayor a 0.9 se considera altamente consistente.

De otra parte, siguiendo los principios éticos que guían una investigación con seres humanos que implican que la participación debe ser voluntaria y la información recolectada de carácter confidencial, y acorde con la Política Nacional de Tratamiento de Datos Personales (GNC 2012), que implica que la información recolectada en una investigación será de carácter confidencial y sólo se utilizará con fines pertinentes, se envió la información respecto a la investigación a los ganaderos afiliados a FABEGAN y se obtuvo su consentimiento para conformar el grupo de estudio. Posteriormente, se contactó a los ganaderos que manifestaron su voluntad de participar para realizar el proceso de selección aleatoria de trabajadores para la aplicación de las encuestas y para programar las visitas. Una vez concluidas las encuestas la información obtenida se tabuló y se analizó a través del Software libre R Studio. No se calcularon promedios, desviaciones estándar, ni varianzas, por ser variables cualitativas (categóricas), cuyos valores no tienen significado aritmético pues no se pueden usar para realizar operaciones con ellas (^{Castillo y Gómez 1988}).

Para el análisis estadístico se le asignó un código en R a cada finca y se construyó la “Tabla de Contingencia” para la encuesta “Caracterización del clima organizacional de las empresas tecnificadas de ganadería de leche de la provincia del Tundama en el departamento de Boyacá (Colombia)”. Una tabla de contingencia cruza información de variables cualitativas, con las cuales se recogen características que poseen los individuos, con el fin de hallar asociaciones y pesos a través de las categorías, establecer la relación entre variables de naturaleza categórica y medir la frecuencia de cada una de las opciones de respuesta para las 97 preguntas del instrumento en cada una de las fincas.

El valor de Chi cuadrado dimensiona cuan diferentes son los valores observados de los valores teóricos. A mayor el valor del estadístico Chi cuadrado, mayor la diferencia entre los valores observados y teóricos. El análisis de Chi cuadrado es una prueba de Z, hipótesis que se utilizó para evaluar la dependencia o independencia de los datos, proponiendo:

El análisis de variables se hizo mediante la metodología de Análisis de Correspondencia Simple representando en un espacio multidimensional las relaciones que existen entre las categorías de las variables, usando los pesos que se calculan para graficar las relaciones. Esta técnica estadística multiva- riada se aplica sobre variables categóricas, para obtener conclusiones sobre relaciones entre dos grupos de variables, resumiendo una gran cantidad de datos en un número reducido de dimensiones estadísticas, disminuyendo al máximo la pérdida de información (^{Langrand y Pinzón 2009}).

Se identificaron dos Clúster mediante un proceso iterativo K-modes, en el cual, dado un conjunto de objetos (en este caso las fincas) y unas variables asociadas (cada una de las preguntas en una dimensión dada), se divide el conjunto de objetos en k grupos de tal manera que la distancia de los objetos a los clúster modes asignados es mínima (^{Anderberg 1973}; ^{Dubes y Jian 1979}; ^{Everitt 1974}; ^{Huang 1998}; ^{Jain 1988}; ^{Kaufman y Rousseeuw 1990}; ^{MacQueen 1967}; ^{Ralambondrainy 1995}; ^{Roever et al. 2013}).

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El Alfa de Cronbach arrojó un resultado de 0,9044395 con 45 observaciones que corresponden a las fincas en donde se aplicó la encuesta. Dicho valor indica que las preguntas del cuestionario son altamente consistentes internamente, según ^{George y Mallely (2003)}, quienes determinaron que cuando el valor es mayor a 0.9 se considera altamente consistente.

Con base en la Tabla de Contingencia para la encuesta (Tabla 3) se aplicó la prueba de Chi cuadrado de Pearson (Figura 1) y se obtuvo un valor de 787.14 con 220 grados de libertad y una probabilidad < 2,2 -16 (menor a 0.01), lo cual evidencia un alto grado de asociación entre las variables, por lo que se acepta la hipótesis alterna: “existe dependencia entre el clima organizacional de las fincas y las respuestas obtenidas.”

Figura 1 Cálculo de Chi cuadrado. Fuente: Este trabajo. 

En el análisis de correspondencia simple en total fueron 45 fincas encuestadas y en cada una se obtuvo un número de 97 respuestas, para total 4.365 respuestas. De acuerdo con lo anterior y teniendo en cuenta la frecuencia de opciones de respuesta, se observa que se obtuvo el 57,32% de respuestas (2.502) valoradas en 5 y 14,46% de respuestas (631) valoradas en 4, lo que en conjunto representó un 71,78% del total de respuestas con calificación cercana a la ideal respecto al clima organizacional favorable en las fincas ganaderas de producción tecnificada de leche en el Tundama. En este sentido, es importante analizar el 28,22% de las respuestas cuya calificación fue de 3 (13,31%), 2 (5,54%) y 1 (9,19%), ya que estos aspectos son los que están impactando negativamente el clima organizacional de las empresas ganaderas en la zona de estudio y deben ser considerados en la elaboración de planes de mejoramiento.

Los resultados obtenidos se discutieron desde un punto de vista que abarcara una amplia gama de situaciones que forman parte de la vida personal del individuo y no solo del plano laboral, puesto que en el trabajo rural ambas esferas están íntimamente relacionadas, lo cual establece diferencias significativas del trabajo rural con respecto al trabajo en otros sectores.

Las variables sociodemográficas planteadas en este estudio dejaron ver que en las empresas tecnificadas de ganadería de leche en la provincia del Tundama, la mayoría de los trabajadores se encuentran entre los 35 y 50 años (84,5%), lo cual sugiere un área de oportunidad para su desarrollo personal, por encontrarse en plena edad productiva. Por su parte, es de esperar que la población mayor de 50 años (11,16%) corresponda a empleados con amplia experiencia en ganadería de leche; sin embargo, esto se debe corroborar con la experiencia en producción de ganado de leche y el grado de satisfacción que el trabajador tenga en su trabajo, además, se debe considerar el riesgo de que trabajadores de edad mayor muestren resistencia al cambio y tengan dificultad para la implementación de nuevas tecnologías.

En general, el empleado joven tiende a sentir que su trabajo en la finca se vuelve monótono y si éste no le ofrece ninguna experiencia nueva durante un largo periodo de tiempo, ni le ofrece posibilidades de crecimiento personal o laboral, existe mayor riesgo de abandono del cargo. Este hecho incrementa el fenómeno de migración y abandono del campo por parte de los jóvenes y la reducción de la fuerza de trabajo rural.

El mayor porcentaje de trabajadores de las fincas ganaderas son de género masculino (93,3%), lo que obedece a las exigencias de fuerza física que demandan las actividades ganaderas. No obstante, una tendencia en producción especializada de leche, es que en las fincas viven familias en las cuales el hombre se desempeña como mayordomo y la esposa ejerce actividades complementarias como atención a terneras, lavado de cantinas, entre otras; sin embargo, para ella no existe vinculación contractual con la empresa, no se le asigna un salario legal por desarrollar sus funciones, ni se le afilia a seguridad social; su retribución se limita a algún acuerdo monetario. Todo esto constituye un grave riesgo laboral, tanto para el propietario, como para la empleada.

Según ^{Merchán (2015)}, en el año 2011 los hombres representaban el 52,9% de un total de 5,9 millones de personas en el área rural, aumentando su participación y sobrepasando el de las mujeres. Al parecer, las oportunidades de empleo son mayores para los hombres teniendo en cuenta que las actividades agropecuarias exigen de un marcado esfuerzo físico, fenómeno que incentiva la migración mayoritaria de las mujeres hacia otros sectores como el comercial o el industrial. De acuerdo con la FAO (2017), el empleo rural decente no implica discriminación de género; en promedio, el 43% de la fuerza laboral rural está compuesta por mujeres, no obstante, su productividad se ve limitada por diversos sesgos y discriminaciones.

De otra parte, el grado de escolaridad de los trabajadores de las fincas es relativamente bajo. El 66,7% cuenta con básica primaria y solo una cuarta parte cursó bachillerato; este aspecto puede generar problemas relacionados con las demandas de carga mental, ya que el trabajador puede presentar actitudes de resistencia para la aplicación de técnicas, manejo de equipos, diligenciamiento de registros, obtención de resultados productivos, capacidad para manejo de datos y comprensión de resultados. Este bajo nivel de escolaridad sugiere la necesidad de programas de capacitación y formación continua. Sin embargo, ^{Main (2016)} sostiene que los trabajadores rurales con mayor grado de escolaridad, manifiestan menos interés por su trabajo.

La mayoría de trabajadores tienen una familia constituida y viven con ella en la finca (84,5%) ya sea casados o en unión libre, lo cual es positivo para las empresas porque sugiere mayor estabilidad y permanencia en el trabajo. Por su parte, el trabajador soltero puede presentar problemas relacionados con su estabilidad personal, respecto a la atención de su alimentación y otras necesidades, lo cual puede llegar a afectar su trabajo.

De acuerdo con ^{Main (2016)}, para evaluar la actitud del individuo hacía su trabajo se debe tener en cuenta el apoyo social que recibe de aquellos que lo rodean, especialmente su familia, y de la situación objetiva en la que se encuentra tal individuo.

La mayoría de trabajadores tiene una experiencia mayor a 10 años en ganadería de leche (77,7%); no obstante, valdría la pena cualificar esa experiencia de acuerdo a la categoría tecnológica de los cargos que han desempeñado. La experiencia puede ser un aspecto que afecte el clima organizacional ya que por una parte puede impactar de manera positiva el desempeño del individuo, sin embargo, el hecho de que el trabajador perciba que sabe suficiente, podría generar actitudes poco receptivas al cambio.

En estudios de ^{Main (2016)}, se concluyó que entre mayor sea la edad y la experiencia laboral, mayor es el grado de implicación, organización y claridad de la labor cotidiana; por tanto, la mayor experiencia se refleja en un mayor entusiasmo, interés y compromiso en el trabajo. Esto puede ser porque los trabajadores mayores ya se han adaptado o porque tienen aspiraciones laborales diferentes a las de los jóvenes.

Por otra parte, resulta preocupante el alto grado de informalidad contractual (37,8%) representado por la falta de contratos o de contratos verbales únicamente, lo que puede llegar a generar situaciones desfavorables por el bajo compromiso por parte tanto del ganadero dueño de la finca, como de parte del trabajador, inestabilidad, falta de pertenencia, aumento de índices de deserción, abandono de cargo, riesgos de demandas y de fallos jurídicos que puedan afectar sobre todo al dueño de la finca.

Cerca de la mitad de los trabajadores encuestados (48,9%), tiene más de tres años de antigüedad en la finca, lo que podría reflejar buenas relaciones entre obrero y patrono así como posiblemente un buen grado de satisfacción en el trabajo. Sin embargo, el 24,4% de trabajadores con una antigüedad menor a un año pueden dar una voz de alerta respecto al manejo de esta variable ya que teniendo en cuenta que la ganadería de leche es una actividad a largo plazo, es necesaria la continuidad del trabajador en la finca para que de esta manera los resultados tengan un responsable y por otra parte, para que la capacitación y aprendizaje en el puesto de trabajo, que involucran un elevado costo para la empresa, se vea reflejada en el desempeño del trabajador y por ende en la productividad y eficiencia de la empresa. La rotación frecuente de personal genera gastos excesivos representados en liquidación, contratación, procesos de capacitación y reducción en parámetros productivos.

Por otra parte, la dimensión del análisis que corresponde a los ejes de la representación gráfica (Figura 2), es una combinación de las variables originales y su asociación mediante un peso definido; tener un mayor peso entre la variable original y la dimensión implica un mayor grado de asociación. Se evidencia que las dos primeras dimensiones, Dimensión 1 (43.32%) y Dimensión 2 (30.58%), representan un 73,9% de la variación de las variables originales.

FIGURA 2 Análisis de correspondencia para la encuesta "Caracterización del clima organizacional de las empresas tecnificadas de ganadería de leche de la provincia del Tundama en el departamento de Boyacá". Fuente: esta investigación. 

Para la dimensión 1, “Estructura organizacional de la empresa”, en el 31,2% de las fincas se percibieron problemas que afectan el clima organizacional, relacionados con políticas, planes de gestión, reglas institucionales, sistemas de contratación y despidos, ausentismo y rotación de personal. Con relación a esta dimensión, la resistencia que se presenta para la empresarización de las unidades productivas en el sector agropecuario (producto del desconocimiento e incumplimiento de la normatividad laboral vigente por parte de los ganaderos) genera debilidad en la gestión administrativa en las fincas, lo cual se evidencia por procesos ineficientes en el manejo de personal, entre ellos, la vinculación informal de los trabajadores sin que medie un contrato laboral firmado en donde se establezca el objeto del mismo, el sitio de desarrollo del trabajo, el término de tiempo para su cumplimiento, las funciones, el acuerdo salarial y demás condiciones contractuales que legalicen los derechos y deberes de las partes. Esta informalidad genera inestabilidad para el trabajador y para la empresa, reflejándose en altas tasas de rotación laboral, lo cual resta credibilidad en la empresa y provoca incomodidad, ya que el constante cambio de personal termina por afectar los parámetros técnicos en las fincas, reduce la cohesión de los equipos de trabajo y disminuye la confianza de los empleados que ven como el personal va y viene continuamente (Ascendo 2017).

En la dimensión 2, “Demandas del trabajo”, en el 24,43% de las fincas se evidenciaron problemas respecto a demandas de carga mental, ambientales y de esfuerzo físico, de la jornada de trabajo y consistencia del rol y de responsabilidad del cargo.

Al respecto, la percepción que tienen los trabajadores acerca de la elevada demanda de carga mental podría explicarse por la baja escolaridad de la mayoría de los trabajadores, lo que confirma la necesidad de programas de capacitación que les permita reducir la demanda de esfuerzo mental. En el segmento moderno de la producción de leche, la disponibilidad de nuevas tecnologías, la implementación de buenas prácticas ganaderas y la evaluación de resultados productivos y económicos implica aumentos en la productividad; por consiguiente, demanda nuevas exigencias para los trabajadores que operan dichas tecnologías, generando cambios en las prácticas de gestión humana direcciona- das al rendimiento y a la evaluación de competencias (^{Restrepo y Arias 2015}).

Por otra parte, la variable de previsión de periodos de descanso, vacaciones y compensatorios, tiene un efecto determinante en el grado de satisfacción laboral. De acuerdo con ^{Main (2016)}, en la duración y configuración de la jornada laboral lo que más repercute sobre el grado de satisfacción del individuo, es el número de días trabajados por semana, lo cual determina directamente la calidad de su tiempo libre; en este sentido, el hecho que más disgusto causa en el trabajador es que tenga que trabajar en dominicales o que sus vacaciones y compensatorios no sean programados y por tanto en muchas oportunidades deba prescindir de ellos. Así pues, la imposición de horarios extensos y agotadores es un aspecto negativo que afecta el ambiente laboral ya que la reducida disponibilidad de tiempo para atender los asuntos personales y dedicar el tiempo necesario a la familia y el cuidado de sí mismos, provocan un inconformismo entre los empleados pues necesitan flexibilidad laboral para cumplir con todos sus compromisos y no centrarse únicamente en los asuntos de su trabajo (^{Ascendo 2017}).

El indicador responsabilidad del cargo es un aspecto que causa estrés en el trabajo y afecta el clima organizacional de manera negativa, teniendo en cuenta que a los trabajadores no les agrada asumir responsabilidades por maquinaria y equipos costosos ya que les preocupa se dañen o se pierdan. Estos resultados coinciden con estudios realizados por ^{Main (2016)}, quien sostiene que el uso frecuente de maquinaria cuyo funcionamiento depende de ciertas habilidades cognitivas (precisión, concentración, memoria), puede ocasionar en el trabajador un alto índice de desgaste mental. De la misma manera, el hecho de responder ante el jefe por todos los resultados productivos en la finca les afecta porque saben que malos resultados, redundaran en mal ambiente laboral. Dentro de las opciones evaluadas se encontró que, no tener que responder por dinero en la empresa, tener siempre reemplazo si se debe ausentar del trabajo y que le alcance el tiempo para tener al día sus funciones, son percepciones que benefician el clima laboral ya que tranquilizan el trabajador, teniendo en cuenta que no lo someten a estar presente indispensablemente para que el trabajo se haga y le transmiten la percepción del deber cumplido, lo cual se refleja en su apreciación de que casi nunca deba quedarse tiempo adicional para adelantar trabajo.

Las actividades ganaderas obligatoriamente se desarrollan a cielo abierto ya que los animales son mantenidos bajo sistemas de pastoreo, un ordeño se debe hacer a la madrugada así que los horarios son estrictos dada la necesidad de cumplir los parámetros de calidad y comercialización de la leche. Todos estos aspectos exponen al trabajador a condiciones ambientales adversas, no obstante, contar con instalaciones técnicas, ordeño mecánico, establos cubiertos, dotación adecuada, entre otros aspectos, reducen las cargas de esfuerzo físico y protegen al trabajador respecto al impacto de las condiciones climáticas.

Sin embargo, el trabajador de ganadería de leche debe permanecer atento y disponible ante cualquier eventualidad que suceda en la finca, incluso durante su descanso, así que no puede desligarse mentalmente de su trabajo ya que las condiciones laborales así lo exigen. Al respecto, es preciso anotar que cuando el trabajador experimenta cansancio físico y mental permanente por sus condiciones de trabajo, éste se torna en una fuente de insatisfacción y sobreviene la fatiga en función del mayor esfuerzo demandado; de la misma manera, se incrementa el riesgo de accidentes laborales (^{Main 2016}).

En la dimensión 3, “Desempeño”, un 11,11% de las fincas evidenció problemas relacionados con control sobre el trabajo, uso de habilidades, destrezas, conocimientos y experiencia, participación y manejo del cambio y en capacitación y desarrollo para el trabajo.

En la dimensión 4, “Liderazgo y Participación”, solo un 4,44% de la población encuestada registró inconformidad relacionada con el jefe, respecto a autonomía, consecución de resultados, resolución de conflictos, motivación, interacción, comunicación con sus colaboradores, apoyo y participación. Por su parte, el 11,11% evidenció problemas con relaciones sociales en el trabajo, retroalimentación, conflicto y trabajo en equipo.

Es importante notar que el 93% de los trabajadores encuestados ocupa el cargo de mayordomo dentro de la finca, lo cual permite observar que en su mayoría se establece una relación directa trabajador-ganadero en una sola línea de mando que simplifica la relación empleado - jefe directo. Es en este aspecto donde se deben analizar las relaciones interpersonales, el liderazgo, la autoridad, la autonomía, la confianza, la pertenencia y el desempeño.

Por otra parte, al trabajador le agrada tener personal a cargo ya que esto le confiere cierto grado de poder. En el estudio de ^{Andrade et al. (2008)}, el 90% de las fincas tenían un mayordomo como administrador, mientras que el 10% restante eran administradas directamente por el dueño. En promedio las fincas contratan 2 trabajadores por año y en forma eventual un trabajador más. En las fincas ganaderas especializadas de leche incluidas en el presente estudio, se confirman estos datos, lo cual explica porque el mayordomo no tiene personal a su cargo o solo se le delega autoridad sobre personal contratado eventualmente.

En cuanto a la presencia de los propietarios en las fincas, los resultados positivos respecto a la relación con el jefe no deben ser limitantes para la implementación de acciones de mejoramiento que promuevan mayor presencia y participación de los dueños de las fincas. Como se mencionó anteriormente, solo el 10% de las fincas son administradas directamente por los propietarios quienes permanecen en ellas menos del 50% de su tiempo (^{Andrade et al. 2008}), hecho que deteriora el manejo de las unidades productivas debido al poco contacto entre el propietario y su finca. De igual manera, en este escenario el propietario no puede establecer con claridad que parámetros son susceptibles de mejorar en el sistema. La presencia de los propietarios en las fincas no es permanente por el hecho de tener actividades económicas diferentes al agro.

Por otra parte, ^{Main (2016)} concluyó que la presencia del dueño no perturba a los empleados, por el contrario, favorece su desempeño ya que dirige y asigna tareas; pareciera así que el trabajador rural necesita de control en el lugar de trabajo para sentirse más seguro y respaldado en el desarrollo de su tarea.

Con relación a la dimensión 6, “Remuneración”, en el 15,55% de las fincas se registró la tendencia a bajas valoraciones, evidenciando problemas relacionados con la percepción negativa que tienen los trabajadores respecto a su salario y prestaciones sociales, sobre todo en la consideración que deberían ganar más dinero por su trabajo.

De la misma manera, se encontró que para la dimensión 7, “Recompensa”, en un 11,11% de las fincas el clima laboral se ve afectado negativamente, en, en cuanto a reconocimiento, compensación y programas de incentivos. Acerca de estos aspectos ^{Main (2016)} reportó relaciones significativas entre el grado de satisfacción personal y el monto de la remuneración que recibe el trabajador, igualmente, con el grado de preocupación por que sus ingresos cubran sus necesidades y las de su familia. En el mismo estudio se concluyó que los sujetos cuya remuneración era satisfactoria experimentaban un alto grado de bienestar. En este punto es importante mencionar también el concepto de salario emocional, definido éste como flexibilidad, oportunidad de ascender, posibilidad de dedicar tiempo a su familia y a asuntos personales, puesto que es un aspecto que el trabajador aprecia y reconoce como remuneración (^{Ascendo 2017}). Así pues, sin duda, las relaciones de respeto y consideración benefician el ambiente laboral, permiten la armonía y la satisfacción en el trabajo, sin embargo, es necesario establecer dentro de la organización programas de incentivos, estímulos y recompensas económicas ligadas al desempeño del trabajador, lo cual redundará en mejores resultados de eficiencia para la empresa.

En cuanto a la dimensión 8, “Contexto Social, Extralaboral y Familiar”, en 15 fincas (33,33%), se observó tendencia a valoraciones 1 y 2, lo cual evidenció problemas relacionados con la baja oportunidad de interacción con vecinos y amigos, recreación y esparcimiento, afectación del trabajo por consumo de bebidas alcohólicas en reuniones con amigos, la ausencia de eventos de integración familiar por parte de la empresa y la afectación de las relaciones familiares por causas laborales.

En este sentido, el consumo de alcohol es un tema que preocupa a los dueños de las fincas, teniendo en cuenta que en Boyacá es parte de la cultura tradicional. En las zonas rurales es común que muchos trabajadores no puedan desarrollar su trabajo sin el previo consumo de guarapo, lo que se facilita además porque esta clase de licor es más económica y de fácil elaboración. Esta situación genera conflictos laborales, provoca deficiente desempeño de los trabajadores y por ende, incide negativamente sobre los resultados productivos y económicos de las fincas.

Para la dimensión 9, “Satisfacción laboral”, se analizaron 6 preguntas, distribuidas en 6 indicadores. No se encontraron agrupamientos al redor de las respuestas 1 y 2. El 8,88% de la población se agrupó alrededor de la respuesta 3, lo cual deja en evidencia que para los trabajadores de estas fincas la dimensión satisfacción laboral algunas veces se ve afectada negativamente, ya sea porque no les gusta vivir en el campo y aspiran a irse a la ciudad, no les gusta trabajar con ganadería, la vivienda es incómoda, las vías de acceso son difíciles y están muy aislados, o porque no pueden acceder a educación para sus hijos.

CONCLUSIONES

La caracterización del clima organizacional de las empresas ganaderas tecnificadas de leche en la provincia del Tundama, permitió corroborar las variables que afectan el ambiente laboral de las empresas rurales, lo cual puede servir de base para investigaciones posteriores y para contribuir a crear estrategias objetivas de intervención organizacional. Este proceso permite la comprensión de aquellos factores laborales, que están incidiendo en las organizaciones ganaderas y repercuten en la productividad y competitividad de las mismas.

La calidad de vida laboral del personal debe ser considerada como un componente fundamental de la gestión del cambio para el desarrollo del sector, lo cual repercutirá en el rendimiento individual y colectivo del grupo humano de trabajo, todo en función del mejoramiento continuo.

En los procesos de cambio se deben imponer nuevas tendencias que consideren como eje central el componente humano de las unidades productivas, a diferencia de años pasados cuando a los administradores de fincas ganaderas solo les importaba el rendimiento económico.

Los resultados obtenidos en la presente investigación son representativos y reflejan en gran medida el clima organizacional de las empresas objeto de estudio, lo cual puede tomarse como referencia para la formulación e implementación de acciones de fortalecimiento o mejora en algunos de los factores que se valoraron como poco satisfactorios y que contribuirán a mejorar las condiciones del clima laboral y por ende la eficiencia en el desempeño del recurso humano de las fincas.

En la actualidad, frente a los retos del entorno económico y social, la gestión del recurso humano dentro de las empresas ganaderas requiere de la identificación y análisis de los factores que inciden sobre el clima laboral, en función del mejoramiento continuo del ambiente de trabajo de las unidades productivas, para así incidir sobre la eficiencia de su operación y el aumento de su productividad, así como sobre el desarrollo humano y laboral de los empleados.

La deficiente gestión del recurso humano y la insatisfacción de los trabajadores, trae como consecuencia incremento en costos por procesos de vinculación y desvinculación, altos índices de rotación de personal, ausentismo y deserción, lo cual implica reducción en la eficiencia y rentabilidad de las unidades productivas, repercutiendo negativamente sobre la competitividad del subsector lechero.

El mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores de las fincas ganaderas, contribuirá a reducir las altas tasas de migración de la población rural hacia las ciudades y fortalecerá la actividad de producción de leche en la provincia del Tundama en Boyacá.