INTRODUCCIÓN

La calidad de vida ha sido asociada con muchos conceptos y enfoques, pudiera decirse que las primeras formas de concepción estaban matizadas por lo que pudiera llamarse bienestar, visto como un concepto polivalente que incluye perspectivas médicas, filosóficas, económicas y políticas ¹.

La perspectiva médica lleva a la concepción de estar sano como ausencia de la enfermedad y sobre la posesión de capacidades físicas y fisiológicas; otras perspectivas incluyen la posesión de bienes básicos y lo que dichos bienes pueden hacer por el individuo, enfocado desde un aspecto pragmático y material o desde una aproximación filosófica ².

La calidad de vida también ha sido abordada por ámbitos de vida y evidentemente el ámbito laboral tiene una importante trascendencia en ella; el peso de la significación sociológica del trabajo ³, que ya ha sido abordado como la clave de los demás ámbitos (familia, amigos, etc.), por ser generadora de ingresos; pero además, el trabajo o más precisamente: la organización del trabajo, puede significar por sí misma una fuente de realización personal y de integración a los grupos de amigos, promoción y estatus social y facilitar un adecuado uso de tiempo libre.

^González et al. definieron la calidad de vida en el trabajo como “un concepto multidimensional que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por [(…) realizarlo], [e] identifica el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. Implica la valoración objetiva y subjetiva de siete dimensiones, a saber: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre” ⁴.

Los autores mencionados se basaron en esta concepción para la creación del cuestionario CVT-Gohisalo, destinado a evaluar la calidad de vida en ambientes de trabajo; el instrumento consta de 74 ítems que evalúan 7 dimensiones: soporte institucional para el trabajo; seguridad en el trabajo; integración al puesto de trabajo; satisfacción por el trabajo; bienestar logrado a través del trabajo; desarrollo personal, y administración del tiempo libre; originalmente fue validado en una población de médicos y enfermeras prestadores de servicios de salud de la Secretaría de Salud Jalisco, en México ⁵.

Existen otros instrumentos que en algún momento se validaron en Latinoamérica, como CVP-35, pero este solo describe tres dimensiones relacionadas con los ambientes laborales ⁶.

Posteriormente el instrumento ha sido validado en poblaciones de enfermeros en Colombia con una confiabilidad de alpha de Cronbach de 0.9 ⁷.

Sin embargo, la extensión del instrumento (74 ítems) se ha presentado siempre como un inconveniente, lo que llevó a la elaboración de una versión corta (31 ítems) basada en la aplicación a más de 5350 trabajadores del Instituto Mexicano del Seguro Social, en el estado de Jalisco, México; pero proyectando su uso a cualquier diversidad de trabajadores. Esto llevó al interés de este documento, de validar el CVT-Gohisalo para su aplicación en trabajadores diversos del Ecuador.

METODOLOGÍA

La población estuvo constituida por 400 trabajadores de diversos tipos de ocupación, en la ciudad de Quito, Ecuador. Se trata de una muestra no probabilística para estudios poblacionales que permiten hacer un estudio transversal, exploratorio comparativo del comportamiento de la calidad de vida laboral en trabajadores del Ecuador, pero a la vez es muestra suficiente para la realización de la validación del CVT-Gohisalo.

Para la determinación del tamaño de la población seguimos a ^{Morales 8}, que señala que “la recomendación habitual es utilizar una muestra 10 veces mayor que el número de variables o ítems (N = 10k donde k es el número de ítems o variables)” ⁹, ¹⁰.

Otros autores ¹¹,¹² estiman suficiente una muestra menor, dos o tres veces el número de variables (N = 2k o 3k), con tal de que el número de sujetos no sea muy inferior a 200. Incluso algunas más pequeñas pueden ser aceptables si vamos a replicar el análisis en varias muestras ¹³.

Hair et al. señalan como tamaño mínimo -para estudios que hacen uso de la técnica del análisis factorial exploratorio- al menos 10 participantes por ítem ¹⁴, lo que supondría un tamaño mínimo requerido para esta muestra de 310 sujetos.

Participaron sujetos pertenecientes al sector de la economía formal, con al menos un año de antigüedad laboral y que estaban empleados en cualquier puesto de trabajo no asistencial y bajo un superior jerárquico.

A todos los sujetos se les aplicaron cuestionarios para la recolección de datos en variables sociodemográficas como edad, sexo, antigüedad en su empresa y en su puesto de trabajo.

Para recopilar información respecto a la calidad de vida laboral se utilizó el cuestionario CVT-Gohisalo versión breve, desarrollado por González et al. en 2010 ⁴. La escala de respuesta utilizada es de tipo Likert de 5 puntos.

Las respuestas al CVT-Gohisalo fueron sometidas a un análisis factorial utilizando análisis de componentes principales con rotación varimax.

Previo al análisis factorial se consideraron los criterios de adecuación muestral de KaiserMeyer-Olkin (KMO) con valor de esfericidad Bartlett para establecer la pertinencia al realizar el análisis factorial.

La estructura factorial del inventario se evaluó mediante la opción del método de componentes principales y rotación varimax para maximizar la independencia entre los factores y obtener un coeficiente de fiabilidad (alpha de Cronbach). El análisis factorial nos arrojó la medida de varianza explicada y los valores Eigen para cada ítem.

Los análisis estadísticos se realizaron utilizando IBM SPSS.

RESULTADOS

La población estudiada estuvo compuesta por un 51,5 % de sujetos del género masculino, el rango de edad de los sujetos estudiados va desde los 20 hasta los 65 años, cuya edad promedio es de 32,5 años.

La antigüedad en la empresa oscila entre un año y 36, mientras que la permanencia en el mismo puesto comienza con un año y llega hasta 25; el promedio de antigüedad en la empresa fue de 3,0 años mientras que para el puesto de trabajo fue de 2,0 años.

El primer paso consistió en verificar la significancia del conjunto de reactivos para proceder al análisis factorial por medio de la Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO), que tuvo un valor de 0,932, con una esfericidad de la prueba de Bartlett’s de 6272,136 y una significancia de 0,000, valores que son interpretados como favorables para continuar con el análisis factorial.

Para este paso (análisis factorial) se introdujeron los 31 ítems distribuidos en 7 factores del diseño original de la prueba; este análisis aceptaría los ítems con valor Eigen superior a 0,4.

Todos los ítems obtuvieron valores Eigen aceptables; donde los más bajos son: el número 17, que corresponde a la frecuencia con la cual en la empresa se respetan los derechos laborales con un 0,448, y el otro es el número 3 o el nivel de satisfacción obtenido con respecto al proceso que se sigue para supervisar el trabajo con 0,455.

Los valores Eigen más elevados correspondieron al número 29, que confirma la mejora de las potencialidades por desarrollar dicho trabajo”, con 0,787, y el número 20 donde se confirma el recibo de retroalimentación por parte de compañeros y superiores cuando hacen la evaluación del trabajo del sujeto estudiado, con 0,767.

El instrumento de manera global presentó una varianza explicada de 61,19 % y un alfa de Cronbach de 0,911.

Las dimensiones que componen el instrumento, soporte institucional para el trabajo (6 ítems); seguridad en el trabajo (5 ítems); integración al puesto de trabajo (3 ítems); satisfacción por el trabajo (6 ítems); bienestar logrado a través del trabajo (6 ítems); desarrollo personal del trabajador (3 ítems) y administración del tiempo libre (2 ítems), aparecieron un tanto dispersas en sus valores Eigen más altos tabla 1.

Tabla 1 Matriz de componentes rotados organizado por las siete dimensiones del instrumento 

Los ítems de soporte institucional para el trabajo se dividieron entre los componentes 1 y 3; seguridad en el trabajo mostró mayor consistencia al presentar todos sus ítems en el componente 2, excepto uno, que se situó en el componente 7.

Satisfacción por el trabajo y bienestar logrado a través del trabajo mantienen la mayoría de sus ítems en el componente 1 y 4, respectivamente. Integración al puesto de trabajo es la dimensión con mayor dispersión ya que sus tres ítems aparecen cada uno en diferente componente (1, 3 y 5). Por su parte, desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre ofrecen mayor consistencia al presentar todos sus ítems en un solo componente (5 y 6, respectivamente) tabla 1.

Tanto el cuestionario de manera global como en cada uno de los factores se obtuvo el coeficiente α de Cronbach en calidad de indicador de la fiabilidad como consistencia interna, asumiendo los criterios de interpretación de Muñiz ¹⁵ y de Prieto y Muñiz ¹⁶, donde:

El coeficiente α de Cronbach del cuestionario en general ascendió a 0,911, lo que indica una fiabilidad excelente. De manera individual, la mayoría de las 7 dimensiones obtuvieron valores buenos o excelentes, bajo los criterios de interpretación de Muñiz; solamente integración al puesto de trabajo califica como adecuada con déficits (α = 0,6) y seguridad en el trabajo, como inadecuada (α = 0,5). Los valores de porcentaje de varianza explicada variaron desde el 75,3 % para administración del tiempo libre hasta el más bajo: 34,4 %, de integración al puesto de trabajo” tabla 2

Tabla 2 Porcentaje de varianza explicada y valores de alpha de Cronbach por cada uno de las siete dimensiones del cuestionario 

DISCUSIÓN

En lo relativo al procedimiento de validación, se cumplió con el objetivo propuesto: confirmar que el cuestionario CVT-Gohisalo resultó confiable y válido en lo general.

En las diferentes pruebas a las que fue sometido el instrumento, como el alfa de Cronbach, análisis factorial, adecuación muestral, esfericidad de Bartlett y la correlación interna de los componentes, se presentaron resultados aceptables que evidencian la fortaleza del instrumento.

De manera global el instrumento presentó una varianza explicada de 61,19 % superior al 46,86 % presentado en la validación original de la versión larga y un alfa de Cronbach de 0,911, ligeramente inferior al 0,952 de la misma versión original ⁴.

Sin embargo, en el análisis por dimensiones encontramos importantes diferencias, pues la versión larga integración al puesto de trabajo con 10 ítems obtuvo un α de 0,83, mientras que en nuestro caso fue solo de 0,6; a su vez, la dimensión de seguridad en el trabajo fue señalada en este estudio como inadecuada (α = 0,5), pero en su versión original donde contaba con 15 ítems había obtenido α = 0.869.

En consecuencia, se concluye que es posible utilizar el cuestionario CVT-Gohisalo con fines de investigación y de evaluación en las empresas, tomando con precaución las dimensiones: integración al puesto de trabajo y seguridad en el trabajo.