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Introducción
Las condiciones actuales en los mercados laborales llevan a que las organizaciones adopten enfoques competitivos en la gestión del talento humano que promuevan el cumplimiento de los índices de productividad, y a la par cuenten con una fuerza de trabajo con índices positivos en satisfacción, lo que implica otorgar un lugar central al bienestar y el desarrollo humano en los contextos empresariales1. Para ello, las organizaciones deben centrar su atención en la motivación, las habilidades, el desempeño y las relaciones positivas en sus equipos de trabajo, pues esto permite al empleado afrontar las exigencias que se le presenten en su vida diaria, al tiempo que facilita que las instituciones mejoren su efectividad2,3, cuenten con fortalezas financieras y sean rentables en un entorno que se caracteriza por ser cambiante4. Es aquí donde juegan un papel importante el engagement y el optimismo, los cuales favorecen el bienestar físico, psicológico y la calidad de vida laboral2.
El engagement es un estado cognitivo-afectivo que perdura en el tiempo y se focaliza en el trabajo, este constructo motivacional está compuesto por el vigor, la dedicación y la absorción. El vigor implica la energía con la que el trabajador lleva a cabo sus funciones, su activación mental y deseo por invertir esfuerzo en la tarea; la dedicación hace referencia a estar fuertemente involucrado con el trabajo, experimentando altos niveles de significado, entusiasmo, orgullo e inspiración; la absorción está asociada a la identificación, concentración y disfrute en el trabajo. El trabajador engaged encuentra desafíos en su trabajo, disfruta la tarea y siente que el tiempo pasa rápido mientras trabaja2. Además, el engagement aporta al cumplimiento de los objetivos organizacionales5, tiene implicaciones positivas en el clima organizacional y se relaciona con la iniciativa personal, la autoeficacia y el desempeño6,7.
El engagement junto con el optimismo son atributos personales positivos que están relacionados con la capacidad para hacerle frente a acontecimientos estresantes en la vida diaria8. Con ello, diferentes estudios internacionales reportan una relación positiva entre estas dos variables9,10. En este orden de ideas, el optimismo disposicional es un sistema de creencias y expectativas que tienen las personas acerca de los resultados positivos futuros, los cuales están relacionados con la motivación11. Las personas optimistas se ajustan de manera favorable a los cambios organizacionales12, tienden a ser más autoeficaces9,13 y felices14, realizan más esfuerzos para conseguir un propósito en comparación con los pesimistas11 y tienen un papel protector frente a las consecuencias del estrés15.
Dada la relevancia del engagement y el optimismo en la salud y la gestión organizacional2, es importante estudiar la relación entre ellas y avanzar en la comprensión de estos fenómenos psicosociales positivos, específicamente en un contexto latinoamericano, y así, contribuir desde la investigación en la consolidación de organizaciones saludables. Cabe resaltar que este tipo de organizaciones generan beneficios bidireccionales, es decir, para la organización y para los trabajadores4.
Por lo anterior, este estudio propone analizar la relación entre el engagement y el optimismo en un grupo de trabajadores colombianos del sector de las telecomunicaciones, de forma que se realice un aporte basado en la evidencia, que oriente a los tomadores de decisiones en las organizaciones sobre posibles vías para promover la salud mental de sus trabajadores. Asimismo, se busca identificar el papel predictivo de la edad y la antigüedad en la organización en el engagement y el optimismo, dado que, pese a que algunos reportes indican que estas variables sociodemográficas no se relacionan o diferencian ni con el engagement16 ni con el optimismo10,17,18, otros han encontrado que los empleados que tienen más antigüedad en la organización, poseen mayor engagement19 y que las personas de mayor edad son más optimistas20.
Materiales y métodos
Diseño y participantes
Estudio con una estrategia asociativa, con diseño predictivo, transversal21. Se realizó un muestreo no probabilístico, a conveniencia, en el que participaron 298 trabajadores de una organización colombiana del sector de las telecomunicaciones con sede en varios países de América Latina; en Colombia esta organización está conformada por un total de 394 trabajadores. Como criterio de inclusión, los participantes debían contar con más de seis meses de vinculación a la organización.
Instrumentos
La información sobre la edad y antigüedad en la organización se obtuvo a través de un cuestionario de datos sociodemográficos ad hoc. Para medir el engagement se utilizó el Utrecht Work Engagement Scale - 17, en su adaptación colombiana22, con el cual se obtuvo un índice de confiabilidad de 0,902. Este instrumento está compuesto por 17 ítems, en donde se evalúan las tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción, por medio de una escala tipo Likert de 7 opciones de respuesta entre 1 (Nunca) y 7 (Siempre). Se estimó la consistencia interna en este estudio a partir del Omega de McDonald’s ω obteniendo los siguientes resultados por dimensión: vigor: 0,84, dedicación: 0,87 y absorción: 0,78, toda la escala tuvo una puntuación de 0,93.
Para evaluar el optimismo se utilizó el Life Orientation Test en su versión revisada23. Este instrumento consta de 10 ítems, cuatro de ellos son de relleno, tres están en dirección negativa y tres en sentido positivo. Su escala es tipo Likert, con cinco opciones de respuesta entre 0 (muy en desacuerdo) y cuatro (muy de acuerdo). Un estudio previo en Colombia comprueba su calidad psicométrica24. Para este estudio, el Omega de McDonald’s ω fue de 0,63.
Procedimiento
El proyecto fue aprobado por los directivos de la organización, posteriormente, se envió el consentimiento informado a los trabajadores, seguido de los cuestionarios a través de un formulario de Google ®. Los participantes se agruparon en dos grupos de acuerdo con la edad (G1: 18 a 30 años - G2: 31 a 61 años) y en 3 grupos en función de la antigüedad en la organización (G1: 6 a 24 meses, G2: 36 a 48 meses y G3: 60 a 278 meses). La recolección de los datos se llevó a cabo durante el segundo semestre del año 2019.
Análisis de datos
Se diseñó una matriz en Excel para ordenar y agrupar los datos que posteriormente se exportaron al paquete estadístico SPSS versión 22 para calcular medidas de tendencia central (M), dispersión (DE) y las correlaciones a partir de la técnica producto- momento de Pearson. Se realizó un análisis diferencial para comparar el engagement y el optimismo con dos grupos de edad (G1: 18 a 30 años, G2:31 a 61 años), así como un análisis de varianza para identificar la diferencia en el engagement y el optimismo en función de la antigüedad en la organización desde tres grupos etarios (G1: 6 a 24 meses, G2: 36 a 48 meses y G3: 60 a 278 meses). La confiabilidad se midió con el coeficiente Omega de McDonald’s ω usando el software Jamovi ®. Se asumió un valor p<0,05.
Igualmente, se realizó un análisis multivariante mediante la técnica de regresión lineal múltiple de pasos sucesivos para determinar la influencia de las variables independientes (edad y antigüedad en la organización) sobre las dependientes (engagement y optimismo), posterior al cumplimiento de los supuestos de multicolinealidad, normalidad e independencia de errores; consecutivamente, se ejecutó un análisis de la varianza (ANOVA o AVAR) para determinar el ajuste de cada modelo, estableciendo para cada variable un nivel de significación: α=0,05.
Consideraciones éticas
Este estudio se acoge a las disposiciones de la Ley 1090 del 200625 y la Resolución 8430 de 199326. Los trabajadores aceptaron su participación en esta investigación a través de la aprobación del consentimiento informado, el cual se presentó de manera previa a las escalas en el formulario de Google ® . La participación se dio de manera voluntaria y se conservó la confidencialidad de los datos. El proyecto investigativo y el formato de consentimiento informado fue avalado por el Comité de Ética de la Universidad Católica de Pereira como consta en el Acta No. 002 del 08 de agosto de 2019.
Resultados
De los participantes, 174 eran hombres (58%) y 124 mujeres (42%), 153 (51%) estaban entre los 18 y 30 años, 105 (35%) entre los 31 y 40 años, 32 (11%) entre los 41 y 51 años y 8 participantes (3%) tenían entre 51 y 61 años. Además, 151 (51%) tenía entre 6 meses y menos de 3 años de antigüedad en la organización, 84 (28%) entre 3 y menos de 6 años, 40 (13%) entre 6 y menos de 9 años y 23 (8%) con más de 9 años. La mayoría de los trabajadores contaban con un contrato a término indefinido (N=239-80%), tenían formación técnica (N=145-49%) y estaban solteros (N=136-46%).
El resultado del análisis de correlación (Tabla 1) indica que las tres dimensiones del engagement se correlacionaron positivamente con el optimismo, de éstas, la relación más fuerte se encuentra entre vigor y optimismo, además las dimensiones del engagement y optimismo correlacionan con la edad a un nivel de p<0,01, sobre todo la dimensión de vigor (r=0,24, p<0,01). Por otro lado, no existe relación entre la antigüedad en la organización con las dimensiones del engagement, aunque la antigüedad en la organización se relacionó muy débil con el optimismo de los trabajadores (r=0,12, p<0,05). Por último, se identifican correlaciones altas y significativas entre las dimensiones del engagement, resultado esperado a nivel teórico.
Para analizar la variable edad con las variables en estudio se realiza la comparación de medias con una T de Student. Las variables de vigor, absorción y optimismo no reportan diferencias estadísticamente significativas en función de la edad, mientras que la dedicación se diferencia significativamente (Tabla 2).
Al contrastar los tres grupos en torno a la antigüedad en la organización, el análisis de varianza indica que para el vigor y absorción no existen diferencias significativas, pero la variable dedicación reporta diferencias, el contraste intergrupo a través de la prueba Tukey indicó diferencias entre grupo 1 y grupo 2 (p=0,003) (Tabla 3).
Con el fin de determinar si la antigüedad en la organización y la edad predicen las dimensiones del engagement, se realizó un análisis de regresión múltiple. Se utilizó el método de pasos sucesivos debido a que el análisis de correlación indicó que existe una relación positiva y directa entre la mayoría de las variables. El análisis de pasos sucesivos identifica el mejor predictor de la variable dependiente, seleccionando aquel con la correlación más alta, si ese predictor mejora el modelo, este se mantiene y se busca un segundo predictor27.
Tabla 1 Correlación del engagement y optimismo con las variables independientes
Nota: **p< 0,01, *p< 0,05. 1= Edad, 2= Antigüedad en la organización evaluada en meses, 3=Vigor, 4= Dedicación, 5= Absorción, 6= Optimismo.
Tabla 2 Comparación de la edad en función al engagement y el optimismo
| Variable | G1 (n=109) | G2 (n=189) | t | P | 95% IC | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| M ± DE | M ± DE | LI | LS | |||
| Vigor | 4,7 ± 0,96 | 4,5 ± 0,99 | 1,84 | 0,67 | -0,14 | 0,44 |
| Dedicación | 5,1 ± 0,98 | 4,7 ± 1,08 | 2,54 | 0,01 | 0,07 | 0,57 |
| Absorción | 4,6 ±0,93 | 4,4 ± 0,95 | 1,91 | 0,06 | -0,00 | 0,44 |
| Optimismo | 17,6 ± 3,3 | 17,8 ±3,4 | -0,37 | 0,70 | -0,96 | 0,65 |
Nota: G1= grupo etario 1, 18 a 30 años; G2= grupo etario 2, 31 a 51 años.
Tabla 3 Análisis de varianza según antigüedad en el engagement y el optimismo
Nota: G1= grupo 1, 6 a 24 meses; G2= grupo 2, 36 a 48 meses; G3= grupo 3, 60 a278 meses.
El análisis de regresión está diseñado bajo tres modelos: cada uno incluye diferentes variables dependientes (vigor, dedicación, absorción y optimismo) y mantiene fijo en cada modelo los predictores (edad y antigüedad en la organización). El resultado del análisis indica que, en el primer modelo, el valor de R 2 explica un 15,6% de la variación mientras que en el segundo el 19,3%. En el caso de la significancia de los modelos, ambos resultan ser significativos con valores de p=0,000 para el primer modelo y p=0,000 para el segundo (Tabla 4). El cambio en el valor de F significa la diferencia que se obtiene cuando se agregan nuevos predictores al modelo27.
Como se observa en la tabla 4, sólo la edad se relacionó significativamente con el vigor (β=0,25, t=4,2, p<0,000) y representa el 5,9% de la varianza con la dimensión vigor (R2=0,059, F=18,52, p<0,01). En cambio, la antigüedad en la organización se relacionó negativamente con el vigor, pero no de manera significativa (β=-0,043, t=-0,717, p<0,474). En el segundo modelo correspondiente a la dedicación, la edad se relaciona significativamente con la dedicación (β=0,202, t=3,38, p<0,001) y representa el 3,6% de la varianza con la dimensión dedicación (R2=0,036, F=11,00, p<0,01). Por otra parte, la antigüedad en la organización se relacionó negativamente con la dedicación, pero no de forma significativa (β=-0,043, t=-0,717, p<0,474).
En cuanto a la última dimensión del engagement, la edad se relacionó significativamente con la absorción (β=0,145, t=2,4, p<0,017) y explica el 1,8% de la varianza en la dimensión absorción (R2=0,018, F=5,54, p<0,01); la antigüedad en la organización reportó la misma tendencia estadística que tuvo con las demás dimensiones de engagement.
Finalmente, la edad no se relacionó significativamente con el optimismo (β=0,109, t=1,81, p>0,071) y representó el 2,5% de la varianza del optimismo (R2=0,025, F=5,42, p>0,05). Lo anterior indica que la edad de los trabajadores no predice el optimismo. Por otro lado, la antigüedad en la organización no aportó significativamente al modelo de optimismo (β=0,089, t=1,48, p>0,140).
Tabla 4 Regresión entre las dimensiones del engagement, la edad y la antigüedad en la organización
Nota: **p<0,01.
Discusión
En el ámbito empresarial, el engagement es una de las variables que ha adquirido un importante interés28,29, en coherencia con esto, una de las reflexiones está dirigida a la necesidad de documentar mayor evidencia empírica sobre los beneficios y relaciones con otras variables positivas30 en la gestión de culturas de bienestar31, para lo cual cobra relevancia la asociación con el optimismo, el cual está vinculado al bienestar a lo largo del ciclo vital32.
Los resultados obtenidos muestran una relación significativa entre estos dos constructos, lo cual coincide con lo hallado en otros estudios9,10,33,34, de manera que, a mayor vigor, dedicación y absorción, mayor optimismo en los trabajadores. Cabe mencionar que de las tres dimensiones del engagement, la relación más fuerte se encontró entre el vigor y el optimismo, hallazgos similares reportados previamente9. El vigor hace alusión a la energía y esfuerzo mental durante la ejecución de la tarea, por su parte, el optimismo se relaciona con las creencias positivas acerca de los resultados futuros. Partiendo de estos hallazgos, se asume que entre mayor sea la activación en los trabajadores mientras desempeñan sus labores, mayores expectativas positivas experimentarán respecto a su futuro.
Pese a que otros estudios no han encontrado relaciones o diferencias entre las dimensiones del engagement y la edad35,36, en esta investigación se hallaron correlaciones significativas, pero baja y muy bajas entre vigor, dedicación, absorción y edad. Por esta misma línea, aunque otros estudios señalan que la dimensión con una puntuación más alta en el engagement es la absorción37, los resultados aquí obtenidos indican que la dimensión con mayor puntuación en los trabajadores es la dedicación, seguido del vigor y por último la absorción; este comportamiento en las dimensiones ya se ha reportado38, por lo que a nivel de intervención será menester considerar prácticas que fomenten la concentración plena en la tarea.
Ahora bien, específicamente en la dedicación, se identifica una diferencia en función de la edad y la antigüedad en la organización, siendo mayor la puntuación en el grupo de trabajadores más jóvenes y con menor permanencia en la organización. Esto puede tener una doble explicación, por un lado, el deseo de los jóvenes por mantenerse en sus primeras experiencias laborales, dada la dificultad que se registra en Colombia para acceder a un primer empleo, desde otra perspectiva, puede denotar la alta implicación que tienen los trabajadores jóvenes con las tareas que realizan en el trabajo. Así mismo, es importante que la organización de manera estratégica lidere prácticas para que el entusiasmo, orgullo e inspiración con la que los trabajadores realizan sus tareas se fortalezcan, de manera que se puedan prolongar y mantener con el paso del tiempo.
Los resultados obtenidos revelan que existe una relación significativa pero baja entre la edad del empleado y el optimismo, al respecto, en la literatura se reporta que a mayor edad mayor optimismo20, aun cuando este hallazgo es contrario a lo reportado por otras investigaciones17. Por otro lado, en este estudio se identifica que la edad de los empleados puede predecir el optimismo y el engagement de manera significativa (p<0,01), distinto a lo reportado con anterioridad, donde se señala que no hay relación entre edad, optimismo y engagement10. Se encontró también una relación débil entre la antigüedad y el optimismo, en la predicción se muestra que la antigüedad en la organización no prevé ninguna de las variables estudiadas, en cuanto al optimismo, estudios comprueban que no existen diferencias en el optimismo en función a la antigüedad en la organización18. Sin embargo, respecto al engagement, resultados anteriores evidencian que los empleados que tienen más permanencia en la organización, poseen mayor compromiso hacia ésta19.
Cabe señalar que los resultados aquí expuestos deben ser asumidos desde la particularidad cultural de la organización participante, y que basados en lo que señalan los modelos predictivos, es necesario considerar otros factores, además de las variables sociodemográficas como la edad, que si bien, juega un importante papel particularmente en el engagement, debe ser analizadas a la luz de la interacción con otros fenómenos intersubjetivos.
Conclusiones
Existe una relación significativa entre las dimensiones del engagement y el optimismo. Las correlaciones más fuertes se presentaron entre el vigor con la edad y el optimismo. Los trabajadores entre 18 y 30 años y aquellos que llevan menor antigüedad en la organización (6 a 24 meses) experimentan mayor dedicación. Por otra parte, la edad fue un predictor de las 3 dimensiones del engagement (vigor, dedicación y absorción), pero no del optimismo. La antigüedad en la organización sólo tuvo una relación muy baja con el optimismo y no se asoció con las demás variables estudiadas.
Dentro de los hallazgos, la relación más fuerte se encontró entre vigor y optimismo. Esto señala que la energía y la activación mental con la que un empleado desarrolla sus funciones, está relacionada con las creencias positivas de las personas sobre aquello que se espera en el futuro. Este hallazgo presenta una posible vía para la intervención, es decir, si las organizaciones quieren tener empleados optimistas, será necesario el fortalecimiento del vigor.
Limitaciones
Una de las principales limitaciones de este estudio es que, al ser un muestreo no probabilístico, no se obtuvo una muestra homogénea de los grupos etarios por edad y antigüedad en la organización, asimismo, los resultados no pueden generalizarse, por tanto, las variables estudiadas podrían tener un comportamiento diferente en otros grupos poblacionales. Es fundamental comprender que, al ser constructos psicológicos, son diversos los factores (sociodemográficos, de personalidad, de grupo) que pueden afectar el curso del engagement y del optimismo, por tanto, será necesario revisar en futuros trabajos, variables personales y organizacionales que moderen la relación entre estos constructos.
Recomendaciones
A partir de estos hallazgos, se sugiere a las áreas de Se sugiere a las áreas de Gestión Humana, valorar los aportes que las personas desde sus particularidades y diferencias brindan a la organización, para ello es relevante ubicar a la persona en el centro de la gestión empresarial. Sin lugar a dudas, la salud de los empleados es un propósito que debe ser incluido en las políticas organizacionales39, se sugiere que se diseñen políticas inclusivas y de bienestar que se incorporen a la estrategia corporativa.
Finalmente, los beneficios asociados a los dos fenómenos aquí estudiados han llevado a un incremento de cursos teóricos en diversos países de América Latina; sin embargo, no se muestra la misma frecuencia en intervenciones basadas en la evidencia para gestionar esta vinculación positiva en los trabajadores. Lo anterior puede ser explicado por el déficit en la sistematización de prácticas que indiquen las mejores maneras de implementar acciones que desarrollen el engagement40 y el optimismo32. En este sentido, dada la relación entre vigor y optimismo, sería importante considerar en la agenda investigativa, posibles vías de actuación que promuevan los niveles de energía, resistencia mental y optimismo en los trabajadores.
