Un breve recorrido por la historia del Programa de Economía.

Mediante el ^{Acuerdo Número 018 del 22 de junio de 1973} se creó la Facultad de Economía (FAECO) de la Universidad de Nariño, cuyos objetivos se resumen en: a) servir de núcleo principal para el desarrollo del programa de economía y el Departamento de Investigaciones Económicas; b) organizar y llevar adelante los programas de investigación en el campo de las ciencias económicas; c) encargarse en la enseñanza de la economía en las diferentes facultades de la Universidad, de acuerdo con los planes de estudios de las respectivas carreras; y d) colaborar en la planificación y programación económica de la Universidad. Los considerandos 2 y 3 del citado acuerdo, especifican que la creación del programa de economía es una respuesta a la legítima aspiración de los nuevos bachilleres y que le corresponde a la Facultad de Economía formar profesionales enfocados al estudio y resolución de problemas socioeconómicos a nivel local, regional y nacional. Al analizar el contenido del acuerdo arriba citado, se concluye que el programa de economía fue creado para promover el desarrollo económico y social del Departamento de Nariño con un gran liderazgo en el apoyo a la gestión de la Universidad de Nariño.

El Instituto Colombiano de Fomento de Educación Superior (ICFES) mediante Acuerdo Número 286 del 14 de noviembre de ¹⁹⁷⁵, le concedió al Programa de Economía la licencia para iniciar labores académicas en la sede Pasto. A través del ^{Acuerdo Número 089 de 11 de junio de 1976}, se concede la licencia de funcionamiento, resaltando que el Programa de Economía cuenta con una estructura administrativa sólida y una calidad académica satisfactoria. Así mismo, el Consejo Superior de la Universidad de Nariño mediante Acuerdo Número 111 del 28 de julio de 1992 creó el Programa de Administración de Empresas y a través del ^{Acuerdo Número 110 del 28 de julio de 1992}, se modificó el nombre de la Facultad de Economía (FAECO) por Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas (FACEA). De igual manera, en 1993 se creó el Programa de Comercio Internacional, en 2010 nace el Programa de Contaduría Pública y en 2011 se creó el Programa de Mercadeo.

La formación de economistas en la Universidad de Nariño ha sido un proceso bastante dinámico. A 9 de febrero de 2021 se registran 1.824 graduados, con un crecimiento singular de la tasa de graduación en la última década del siglo XX y primera década del siglo XXI. En el periodo 1979-I a 1989-II la tasa de graduación es de 1,75%, 6,79% para el periodo comprendido entre 1990-I y 1999-II, 3,56% para el periodo de 2000-I a 2009-II y una tasa de decrecimiento de -0,029% para el periodo comprendido entre 2010-I y 2020-II. La tasa de crecimiento de los graduados en el periodo 1979-I y 2020-II es de 1,87% (véase Tabla 1).

Tabla 1: Graduados en el Programa de Economía 1979-I - 2020-II 

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión del archivo histórico y bases de datos Centro Informática.

El trabajo y el empleo: una breve reflexión teórica

^{Neffa (1999}, págs. 2-3) señala que el trabajo en la antigüedad era considerado como una actividad física penosa, que moviliza un saber productivo, utiliza herramientas apropiadas y se sirve de una tecnología; mediante un conjunto coherente de operaciones técnicas produce los medios materiales para garantizar la existencia humana. El autor prosigue afirmando que, el trabajo en la antigüedad no necesariamente tenía como fin una remuneración en dinero o en especie; este formaba parte de ciertas obligaciones sociales al interior de la familia o un grupo social; es decir, el trabajo siendo una actividad individual se realizaba en un contexto social con un propósito supraindividual. ^{De La Garza (2000)} también coincide en que el sentido del trabajo ha cambiado en el mundo; en la economía de la antigüedad, este era considerado una tortura o una desgracia, razón por la cual, era asignado a los esclavos; los nobles, en cambio, se dedicaban a la gestión política, a la disertación filosófica y al ocio.

En los anteriores pasajes se observa que el concepto del trabajo humano ha sufrido transformaciones a través de la historia. En el estadio medieval fue comparado con el “yugo” como instrumento de tortura. ^{Neffa (1999)} señala que, a partir de la reforma protestante y del pensamiento de Calvino y Lutero, el trabajo adquiere una dimensión ética que permite justificar el beneficio económico obtenido por este. Neffa también afirma que Hegel consideraba que el trabajo tenía una dimensión solidaria y cooperativa al hacer que el ser humano escapara de sí mismo, para existir verdaderamente; describiendo que el trabajo deja de ser abstracto para devenir en concreto y, al superar sus propias necesidades, contribuye a superar las necesidades de los demás. ^{Smith (1776)} y ^{Ricardo (1817)} resaltan la importancia del trabajo como fuente generadora de riqueza, cuyas afirmaciones, ulteriormente, sentarían las bases de la teoría del valor-trabajo, retomadas posteriormente por la doctrina marxista.

Con el auge de la revolución industrial en la segunda mitad del siglo XIX, brota el empleo industrial a gran escala bajo la modalidad de trabajo asalariado. La fuerza de trabajo como mercancía es intercambiada en el mercado laboral por un salario mediado generalmente por un contrato de trabajo; perdiendo así su carácter de identidad personal y de integración social; desde esta nueva perspectiva, el trabajo se ancla a la obtención de un beneficio puramente económico. ^{Neffa (1999)} citando a Fouquet (1998) asevera que todo trabajo no es un empleo: se puede trabajar y no tener un empleo, como es el caso de la esposa o madre de familia que no percibe una remuneración por las tareas domésticas que realiza.

A mediados de la década de los setenta el empleo en el mundo desarrollado sufrió una sustancial transformación. Las empresas orientaron mayormente sus esfuerzos y su capacidad a la reorganización interna introduciendo innovaciones tecnológicas en los procesos productivos, el producto, la distribución y la comercialización de los bienes y servicios. El desarrollo de la técnica como respuesta a los problemas de baja productividad y de pérdida de competitividad empresarial, modificó radicalmente las relaciones laborales y salariales. Las empresas centraron sus esfuerzos en la reducción de costos, en particular, los costos laborales directos e indirectos, inclinándose por la producción de bienes con alta mecanización, marcada división técnica del trabajo y la subcontratación como medio de vinculación de la fuerza de trabajo. La alta rivalidad en los mercados y la excesiva competencia interna y externa jalonada por la globalización, flexibilizaron y precarizaron el empleo a nivel mundial y se profundizó el desempleo de manera alarmante. Hoy, recogiendo el pensamiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la instauración del trabajo decente como lucha por la dignidad humana parece estar seriamente amenazado por el proceso de liberalización comercial e integración de las economías en un mercado único e interdependiente llamado globalización económica.

Algunas reflexiones sobre el trabajo decente y la precariedad del empleo.

La ^{OIT (1999)} como abanderada del trabajo decente en el mundo lo define como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos; en cambio, el empleo es definido como trabajo efectuado a cambio de pago o remuneración. Para la OIT el trabajo decente es el “trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y protección social" (^{OIT, 1999a}, pág. 4). El trabajo decente se orienta a cuatro objetivos estratégicos, así: 1) la promoción de los derechos laborales; 2) la promoción del empleo; 3) la protección social contra las situaciones de vulnerabilidad; y 4) el fomento del diálogo social (^{OIT, 1999a}). Cabe mencionar, que “el término trabajo decente es un concepto en construcción, de carácter integrador y de amplio contenido ético y de justicia social” (^{Gálvez et al, 2011}, pág. 80)

Para ^{Somavía (2014)}, el trabajo decente se fundamenta en cuatro pilares fundamentales: a) el trabajo o empleo mismo; b) en los derechos en el trabajo (libertad de asociación, derecho a negociación colectiva y erradicación del trabajo forzoso, la discriminación y el trabajo infantil); c) en la noción de seguridad y protección social (rechazo a las situaciones de inseguridad y empleo precario); y, por último, d) en la idea de representación y diálogo social (pág. 25).

^{Román & Cervantes (2013}, págs. 49-50) en atención a los postulados del trabajo de decente de la OIT (1999), puntualizan los aspectos que se combinan en la conceptualización de un empleo decente con propósitos de medición, análisis y critica, los cuales se utilizarán más adelante en este artículo para la posterior construcción del índice de trabajo decente (véase Tabla 2).

Tabla 2: Dimensiones y condiciones del trabajo decente 

Fuente: ^{Román y Cervantes (2013)}, pág. 50.

A partir de los procesos de liberalización económica y profundización de la globalización, la flexibilización del mercado laboral y la precarización del empleo en el mundo capitalista se han vuelto más notorias. El desempleo no es solo un asunto de extrema preocupación para quien lo padece, sino también para la sociedad y los gobiernos de turno; la teoría económica neoclásica sitúa su atención en el análisis de las rigideces del mercado de trabajo como obstáculo al crecimiento económico y a la generación de empleo; argumentando que la flexibilización laboral permite a las empresas adaptarse de forma rápida a los cambios de la demanda y a las fluctuaciones del ciclo a través de la reducción de costos y la mayor movilidad de los trabajadores, lo cual repercute en aumentos de productividad y una mejora ostensible de la competitividad empresarial. Así pues, empresas más pequeñas y más eficientes se desenvuelven mejor en mercados altamente competitivos, cuya mayor producción conduce necesariamente a la generación de mayores puestos de trabajo; en suma, la tesis neoliberal se preconiza como: ¡Precario, pero con empleo!

Condiciones de trabajo de los economistas de la Universidad de Nariño.

La precariedad describe de manera general el deterioro progresivo de las condiciones ocupacionales de la clase trabajadora; así pues, su significado ha sido objeto de análisis por diferentes autores dan origen a conceptualizaciones, tales como: fragmentación (^{Offe, 1992}), individualización (^{Castel & Goldstein, 1994}), desafiliación (^{Castel, 1995}) y flexiprecarización (^{Sotelo, 1997}). Para ^{Castel (1998)}, la globalización imperante en el modelo económico actual aboga por la desregulación de las relaciones laborales para la disminución del costo de la fuerza de trabajo y, por ende, los costos de producción y el aumento de la productividad laboral como condiciones esenciales de la competitividad empresarial y territorial.

Por su parte, ^{De La Garza (2000)}, no duda en señalar, que las reformas laborales son causantes de la precarización del empleo, los bajos salarios y la progresiva violación y desmonte de los derechos laborales. La reducción de los costos de despido y la eliminación paulatina de los deberes de los empleadores, contribuyen a la mayor acumulación de capital y a la reproducción de la desigualdad económica a costa del malestar de la clase obrera. Agregando a lo anterior, ^{Standing (2011)} afirma que, en la precarización, “el sujeto es conducido a vivir una existencia frágil en el presente, sometido a incertidumbres acerca del futuro, con una identidad insegura y carente de sentido de desarrollo posible” (págs.16-18); en otras palabras, el precario es un ser desesperanzado.

¿Tienen los economistas graduados de la Universidad de Nariño un trabajo decente?

De acuerdo con ^{Gálvez et al, 2011}, no existe una única metodología para medir el trabajo decente que sea universalmente aceptada. Los estudios de medición y caracterización del trabajo decente, aunque consideran algunas dimensiones y criterios en común, suelen utilizar algunas variantes para aproximarse a una mejor explicación. ^{Farné (2003)} sostiene que la medida más común de la calidad del empleo está constituida por los salarios, en la lógica económica de que a mayores rentas del trabajo, el consumidor podrá acceder a una canasta más amplia de bienes y servicios, alcanzando un mayor nivel de bienestar material. Los testimonios y significados aportados por los informantes en las entrevistas realizadas, señalan que, el salario recibido a cambio de su fuerza de trabajo no es del todo acorde con su formación profesional y aspiraciones personales; sin embargo, expresan sentirse “a gusto con el trabajo realizado y con el ambiente, en el que este se ejecuta”. En este sentido, la motivación es superior a la remuneración monetaria; y la tranquilidad supera a la felicidad.

Para la medición de la calidad del empleo de los economistas graduados de la Universidad de Nariño se aplicó un índice sintético utilizado por ^{Farné (2003)} en la medición del empleo decente en Colombia, fundamentado en la conceptualización de la ^{OIT (1999)}, el cual toma cuatro variables básicas, a saber: los ingresos laborales, la modalidad de contratación, la afiliación a la seguridad social y la jornada de trabajo. El ingreso laboral se clasifica según el número de veces que el monto de dicho ingreso contiene el valor del salario mínimo mensual legal vigente (smmlv). Se consideraron tres niveles, así: menos de 1,5 veces el smmlv², entre 1,5 y 3 smmlv y más de 3 veces el smmlv. La modalidad contractual incluye tres alternativas posibles, así: existencia de un contrato laboral escrito a término indefinido, existencia de un contrato laboral escrito a término fijo y ausencia de contrato escrito (contrato verbal). En lo atinente a la seguridad social se consideró la afiliación del trabajador a los sistemas de salud, pensión y riesgos laborales en conjunto, o a uno sólo de ellos.

Finalmente, conforme a lo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, con la salvedad, de que con la expedición de la reciente ^{Ley 2101 del 15 de julio de 2021}, se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores colombianos, ni afectar los derechos adquiridos y garantías de la clase trabajadora; de acuerdo al artículo 3 de esta ley, la reducción de la jornada laboral empezará el 15 de julio de 2023 y finalizará el 15 de julio de 2026, a partir de esta fecha, la jornada de trabajo será de cuarenta y dos (42) horas semanales. Aunque en el articulado de la citada ley no se menciona su fin esencial, se entiende que su verdadero espíritu es incentivar gradualmente la generación de nuevos puestos de trabajo, aunque su efecto puede ser adverso, al incentivar en el productor la progresiva sustitución de trabajo por capital presionando el aumento en el desempleo.

A las cuatro dimensiones analizadas se les asignó un peso porcentual de conformidad con su nivel de importancia; por ejemplo, los ingresos adecuados tienen un peso de 40%, 25% a la estabilidad en el trabajo, 25% a la seguridad social y 10% a la jornada de trabajo. A su vez, este porcentaje fue redistribuido en cada uno de los criterios analizados conforme a la metodología propuesta por ^{Farné (2003)} para Colombia. Tomando la escala empleada por el PNUD para la clasificación de los países según el Índice de Desarrollo Humano (IDH) valorada de 0 a 100, el Índice de Calidad del Trabajo (ICT) se clasifica, así: 0 a 49 corresponde a un ICT bajo; 50 a 79 a un ICT medio; y 80 a 100 a un ICT alto. El ICT obtenido es de 62,0 para dependientes y 49,9 para independientes; un ICT general de 47,41 y un ICT de 48,62 para hombres y 45,96 para mujeres. Estos resultados muestran que los economistas dependientes tienen mejores condiciones ocupacionales en comparación con los independientes (trabajadores por cuenta propia, empresarios y trabajadores familiares sin remuneración) y que las condiciones de trabajo de los hombres son ligeramente superiores a las condiciones laborales de los economistas en general y de las mujeres en particular; aunque es preciso mencionar que los tres últimos valores se sitúan en el rango de calidad de trabajo bajo. Estos resultados muestran que el empleo actual de los economistas de la Universidad de Nariño no cumple con la totalidad de los estándares señalados por la OIT, siendo consistentes con los hallazgos del estudio sobre la calidad del empleo en Colombia elaborado por ^{Farné (2003)}, donde se concluye que “los trabajadores dependientes están en mejores condiciones ya que su respectivo índice se sitúa en casi 43,8 puntos. A pesar que éste no es un puntaje suficiente para “pasar el año”, es notablemente superior al de los trabajadores independientes que apenas obtienen 27,5 puntos” (pág. 26). Igualmente, ^{Mora & Ulloa (2011)} señalan que el índice de calidad del empleo en las principales ciudades colombianas se encuentra entre 46,8 puntos porcentuales para trabajadores dependientes y 48,7 puntos porcentuales para trabajadores independientes; estos puntajes se sitúan por debajo del 60%, considerado como límite inferior para tener un empleo de calidad (véase Tabla 5).

Tabla 5: Índice de Calidad de Trabajo (ICT) según metodología ^{OIT (1999)}  

Fuente: elaboración propia a partir de los resultados de la encuesta aplicada a los graduados, mayo de 2021.

^{Farné (2013)} en el estudio sobre la calidad del empleo en 23 ciudades colombianas elaborado por el Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad Externado de Colombia, concluye que el índice de calidad de empleo nacional se ubicó en 38,1 en 2010 y 34,5 en 2013, corroborando una vez más, “la baja calidad promedio del empleo colombiano” (pág. 22). La persistencia de la precariedad del empleo en Colombia parece estar asociada con los efectos de la apertura económica implantada en la década de los noventa con la consecuente flexibilización del mercado laboral y el deterioro de las condiciones de trabajo; en especial, el incremento de la informalidad, la proliferación de las profesiones liberales y el rebusque como medio de subsistencia.

Discriminación en el mercado de trabajo

^{McConnell & Brue (1997)} sostienen que existe discriminación económica cuando las mujeres o los trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios con la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia laboral, reciben un trato inferior en la contratación, el acceso a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo. Estos autores definen claramente cuatro tipos de discriminación, así: discriminación salarial, la cual significa que las mujeres ganan menos que los hombres por realizar un trabajo idéntico o similar; discriminación en el empleo, cuando la carga del desempleo descansa en mayor proporción en las mujeres; discriminación ocupacional, significa que las mujeres han sido excluidas total o parcialmente de algunas ocupaciones, aunque sean tan capaces como los hombres de realizar estos trabajos y, en cambio, están concentradas, en otras ocupaciones para las que suelen estar excesivamente cualificadas y; discriminación en la adquisición de capital humano, cuando las mujeres tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad, como la educación formal y la educación para el trabajo.

Discriminación salarial

En el estudio de prospectiva con énfasis regional para los programas de economía de Colombia realizado por la Asociación Colombiana de Facultades, Programas y Departamentos de Economía (^{AFADECO, 2019}), se señala que el 63,6% de los economistas egresados en Colombia obtienen un salario entre $ 2 y $ 3 millones y, el 35,8% entre $ 3 y $ 4 millones. Por su parte, el 20,8% de los economistas graduados de la Universidad de Nariño devengan entre $ 1.817.052 y $ 2.725.578 (2 a 3 smmlv), el 19,8% entre $ 908.526 y $ 1.817.052 (1 a 2 smmlv) y el 16,0% entre $ 2.725.578 y $ 3.634.104 (3 a 4 smmlv) y tan solo el 1,4% recibe una remuneración igual o superior a $ 7.268.208. En el extremo inferior, se ubica el 4,1% de los economistas con un salario igual o inferior a $ 908.526 (un smmlv). El 51,56% de los economistas de la Universidad de Nariño tienen ingresos laborales entre 1 y 3 smmlv y el 27,34% reciben a cambio de su fuerza de trabajo, entre 3 y 4 smmlv; cuyas rentas laborales son más bajas en comparación con las cifras comentadas arriba.

El salario mensual promedio de un economista graduado en la Universidad de Nariño es de $ 3.119.034 ($ 3.383.591 para hombres y $ 2.827.787 para mujeres), es el salario de los hombres un 19,7% más alto que el de las mujeres y un 8,5% más elevado que el salario medio. En cuanto a la concentración de los ingresos, el índice de GINI señala que no existe una marcada desigualdad salarial (0,311 en comparación con el 0,513 para Colombia en 2019, según el Banco Mundial) y la concentración de ingresos es baja, muy similar entre mujeres (0,302) y hombres (0,308), como se muestra en la Tabla 6.

Tabla 6: Estadísticas descriptivas del salario e índice de desigualdad de GINI 

Fuente: Elaboración propia.

El análisis de la discriminación salarial de las mujeres con respecto a los hombres se soporta en la construcción de un índice de segregación como el sugerido por ^{McConnell & Brue (1997)}, aplicado este, a los sectores público y privado. En la Tabla 7, en general, se aprecia que las diferencias salariales son mínimas; en particular, en el sector público; observándose una diferencia en el rango de ingresos entre 1 y 2 smmlv, a favor de los hombres, siendo más pronunciada en el sector privado. El índice de segregación es de 19,52% en el sector público y de 22,03% en el sector privado, con un mayor valor en los ingresos que oscilan entre 1 y 2 smmlv; situándose los hombres, en una posición salarial más favorable.

Tabla 7: Índice de discriminación salarial por sexo 

Índice de segregación por ingresos laborales sector público: 39,04%/2 = 19,52% Índice de segregación por ingresos laborales sector privado: 44,05%/2 = 22,03% Fuente: elaboración propia.

Una proporción significativa de mujeres (48,98%) en posesión del título de pregrado únicamente, perciben ingresos entre 1 y 2 salarios mínimos con una diferencia de 21,53% en su contra. El 17,02% de las mujeres con título de maestría reciben entre 4 y 5 salarios mínimos con una diferencia de 9,88% a favor de las mujeres; el 22,22% de los hombres con maestría reciben entre 4 y 5 salarios con una diferencia de 17,22% a favor de los hombres. En general, existe una mayor concentración de los ingresos laborales a nivel de maestría de 28,3% a favor de los hombres, 27,1% a nivel de especialización y 23,6% a nivel de pregrado a favor de los hombres. No se tomó la formación a nivel de doctorado, puesto que los casos son muy reducidos (véase Tabla 8).

Tabla 8: Discriminación salarial por formación posgradual 

*Índice de segregación por ingresos laborales pregrado: 39,04%/2 = 19,52% **Índice de segregación por ingresos laborales especialización: 44,05%/2 = 22,03% ***Índice de segregación por ingresos laborales maestría: 56,67%/2 = 28,34% Fuente: elaboración propia

Discriminación por ocupación.

En cuanto a la discriminación ocupacional por sexo, el índice de segregación ocupacional muestra el porcentaje de mujeres (o de hombres) que tendrían que cambiar de ocupación para que las mujeres estuvieran distribuidas en las ocupaciones en las mismas proporciones que los hombres. En la Tabla 9 se observa que el 26,51% de los economistas se desempeñan como profesionales universitarios, en especial, en el sector público; el 14,86% están dedicados a impartir formación, en particular, a nivel de educación superior y el 23,25% ocupan cargos directivos o de confianza. Hay algunas diferencias en los cargos directivos (5,86%) y en el cargo de docente (8,91%) a favor de los hombres; en cambio, en los cargos operativos la diferencia de 6,35% se inclina a favor de las mujeres. En conclusión, la discriminación por ocupación entre mujeres y hombres es mínima, existiendo igualdad de oportunidades laborales entre sexos.

Tabla 9: Cargo desempeñado e índice de segregación por ocupación 

Índice de segregación ocupacional: 38,38%/2 = 19,19% Fuente: elaboración propia.

Las distribuciones ocupacionales de los hombres y de las mujeres se muestran en las columnas 2 y 3 de la Tabla 10. Para que sea idéntica la distribución por ocupación laboral, el 18,80% de las mujeres tendrían que cambiar de ocupación para que ambos sexos estuvieran distribuidos en las mismas proporciones entre las ocupaciones. Se observa una diferencia de 13,80% en la ocupación de empleado del sector privado a favor de las mujeres, de servidor público de carrera administrativa de 8,80% a favor de los hombres y de 5,0% en el cargo de contratista del gobierno a favor de las mujeres.

Tabla 10: Índice de discriminación por ocupación 

Índice de segregación ocupacional = 37,60%/2 = 18,80% Fuente: elaboración propia.

Discriminación por acumulación de capital humano

La discriminación en la acumulación de capital humano se da cuando las mujeres tienen menos acceso a las oportunidades que incrementan la productividad laboral a partir de la formación y la capacitación para el trabajo y el desarrollo humano, teniendo en cuenta que la educación potencia ostensiblemente el desarrollo de capacidades, la ampliación de la libertad y la realización personal. El 43,0% (41,94% de hombres y 44,20% de mujeres) de los economistas manifiestan no contar con ninguna formación posgradual, el 33,79% alcanzaron formación en especialización a favor de las mujeres, el 21,50% tienen formación a nivel de maestría a favor de los hombres y una proporción muy pequeña cuenta con estudios de doctorado (1,71%) en una proporción balanceada (véase Tabla 11).

Tabla 11: Formación posgradual (índice de segregación) 

*Índice de segregación: 22,0%/2 = 11,0% Fuente: elaboración propia.

Determinantes de los salarios profesionales de los economistas

Para identificar los determinantes del salario se estimó el modelo (1) con sus respectivas pruebas de especificación y diagnóstico. El salario (en logaritmo natural) está explicado en forma negativa por la edad y de manera positiva por la experiencia profesional y la formación posgradual. La formación en maestría y doctorado son las variables que mayor aportan a los salarios; p. ej., un título de maestría incrementa el salario de los economistas en 27,30% y un título de doctorado en 45,55%; aunque, únicamente el 1,7% de los economistas cuenta con formación doctoral, el 21,5% con formación en maestría y 33,8% con especialización. El modelo en cuestión predice que, por cada año adicional de edad, el salario se reduce en 1,39% y por cada año de experiencia profesional, el salario aumenta en 3,59%. Así pues, la formación posgradual, en particular, a nivel de maestría y doctorado y la experiencia profesional son clave en la fijación de los salarios de los economistas graduados (véase Anexos 1 a 3.2).

¿Existe una brecha salarial de género en la profesión de economista?

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) señala que la estimación de la brecha salarial de género es una necesidad global como un elemento relevante para comprender las dinámicas del mercado laboral con enfoque de género (^{Rojas & García, 2020}). La OIT destaca en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, el objetivo 8 sobre Trabajo Decente y Crecimiento Económico; en particular, la Meta 8.5, expresada así: “Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor” (^{OIT, 2021}).

Blau & Kahn (2016) y Levanon et, al (2009) citados en ^{Rojas & García (2020)} argumentan que el análisis de las desigualdades relacionadas con el género requiere del entendimiento de variables socioeconómicas y que las variaciones del ingreso laboral se pueden explicar con factores como el nivel educativo, la etnicidad, el territorio, el nivel de ingreso, la tasa de participación, la posición ocupacional, entre otros atributos de las personas y las empresas que afecten las dinámicas del mercado laboral (pág. 7).

Para corroborar la existencia de un desequilibrio salarial de género, se estimó el modelo (2), a través del cual se concluye que la brecha salarial de género es mínima; tan solo de 0,76% de diferencia salarial por cada año de experiencia profesional (EXPE) en contra de las mujeres. Por cada año de experiencia profesional de las mujeres, su salario se reduce en 0,76% en comparación con los hombres. De otro lado, la formación posgradual en maestría, aumenta el salario de las mujeres en 32,81% en comparación con los hombres. La edad tiene un efecto negativo en ambos sexos, por cada año adicional de edad, el salario se reduce en 1,68% como efecto de las preferencias de los empleadores por contratar personas más jóvenes; y, por cada año de experiencia profesional en hombres y mujeres, el salario aumenta en 4,62% (véase Anexos 2 a 4).