Introducción

El sistema en el que se encuentran las organizaciones es complejo, debido a las diferentes interacciones que deben realizar las personas al estar dentro de ellas en relación a las contribuciones que hacen y la retribución que recibe respecto a ello (^{Chiavenato, 2011}), es precisamente de esa relación de reciprocidad donde surge el concepto de compensación, el cual se convierte en un factor que resulta determinante en toda organización. La ^{Real Academia Española (2022)}, define compensar en “dar alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del daño”. Si bien es cierto esto no sucede en las empresas actuales, en relación a que algunos autores ven conveniente usar este término para referirse a la retribución, remuneración o recompensa que la empresa otorga a sus empleados, representado en sueldo, incentivos y prestaciones (^{Varela, 2013}). El concepto de compensación en términos generales, se refiere en sí, a todas las formas de pago o retribución que se les adjudica a los trabajadores a cambio de las actividades que realiza (^{Dessler y Varela, 2011}, p. 262), y que además contribuyen a la manera en cómo las personas se motivan y se satisfacen como parte de la estrategia para que se mantengan los equipos de trabajo en la organización (^{Bedodo y Giglio, 2006}, p. 36).

Las compensaciones están divididas en dos tipos, por un lado, están las compensaciones monetarias conocidas como tangibles o extrínsecas, y las no monetarias, denominadas, intangibles o intrínsecas. ^{Bedodo y Giglio (2006)} señalan que las extrínsecas son las que componen los aspectos relacionados con el salario, bonos y aquellos beneficios asociados con el desempeño otorgados por la organización, a su vez las recompensas son las que otorga el empleador a partir de las necesidades intrínsecas del colaborador, con respecto a la forma de realizar su trabajo como la satisfacción, motivación, crecimiento personal y espacios de aprendizaje. Al igual, ^{Chiavenato (2009)} también menciona que dentro de las recompensas monetarias se encuentran “los salarios (pagos fijos y periódicos) y los bonos (variables y esporádicos)”, siendo el dinero uno de los elementos de mayor motivación en los colaboradores, y en cuanto a los no monetarias se debe tener en cuenta los aspectos y necesidades sociales y las vincula como orgullo, autoestima, reconocimiento, y seguridad del empleo, identificando que, para lograr que el desempeño de los colaboradores mejore, las organizaciones deben combinar los estímulos monetarios y no monetarios.

Conforme se mencionó anteriormente, existen compensaciones monetarias y no monetarias (^{Rodríguez et al., 2021}), dentro de las no monetarias se encuentra el salario emocional, “se llama salario porque busca una contraprestación de la persona hacia la empresa, y se denomina emocional, ya que, depende de la satisfacción de las necesidades de la persona” (^{Terán, 2017}, p. 14). En este orden de ideas, el salario emocional es definido como la retribución que es dada a los colaboradores, con elementos de tipo no económico (^{Cordero et al., 2022}) y que busca satisfacer situaciones de orden personal o familiar, aportando al mejoramiento de su calidad de vida (^{Espinoza y Toscano, 2020}) y fomentando un buen clima organizacional (^{Carrillo, 2016}, p. 5). Según ^{Barrenchea (2017)}, las compensaciones emocionales corresponden a contar con “un ambiente laboral, la flexibilidad del horario, el otorgamiento de horas libres, las condiciones de trabajo, la asignación de bienes, entre otros” (p. 26). El termino salario emocional ha cogido gran fuerza y ha estado cada vez más presente en la actualidad, al ser un gran estímulo para mejorar el desempeño laboral, siendo los intangibles el complemento del salario económico que es proporcionado por una empresa (^{Enríquez y López, 2020}), a fin de incrementar la satisfacción de los trabajadores, y hacer la organización más atractiva en el mercado laboral (^{Rodríguez, 2020}).

De ahí la necesidad de establecer prácticas de compensación determinado en modelos que no solo se tenga en cuenta la remuneración, sino que a su vez existan otros elementos que motiven y permitan que el personal se desarrolle en la organización (^{Barrenchea, 2017}, p. 26). Al respecto ^{Díaz (2018)} encontró que en Villavicencio las empresas del sector comercio, presentan falencias en cuanto a la definición de políticas y estructuras salariales (^{Romero et al., 2020}) que se adecuen a las necesidades de la empresa y el perfil de los trabajadores, adicionalmente, los aumentos, son muy bajos y no existen parámetros para ser fijados, además, el aumento que se emplea normalmente es el que se establece cada año al salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) en Colombia.

El sector comercio agrupa empresas relacionadas con la comercialización y distribución de bienes al mayor y al detal que se pueden encontrar en diferentes espacios de aglomeración, y se determina en el sector terciario de la economía. En lo que concierne en Villavicencio, el 58% de las empresas registradas en Cámara de Comercio corresponden al sector comercio, hoteles y restaurantes, estas generan el 41% del empleo y aporta el 10% del PIB del departamento (^{Cámara de Comercio de Villavicencio, 2017}). Los establecimientos comerciales han tenido un aumento significativo, en el año 2018 se registraron aproximadamente 10.057 establecimientos comerciales, dentro de los cuales se destacan el comercio al por mayor, reparación de vehículos, sectores de alojamiento, servicios de comida e instituciones prestadoras de servicios de salud (^{Cámara de Comercio de Villavicencio, 2021}).

En este orden de ideas, resulta importante analizar las compensaciones y la aplicación del salario emocional en las empresas del sector líder de la ciudad para el año 2020, sumado a la situación de pandemia que afecto a un sin número de colaboradores y empresas, con el fin de conocer, determinar y describir cómo se encuentran las políticas de compensaciones y el salario emocional en las empresas de este sector, y así mismo proporcionar información confiable y actualizada, que servirá como base para las empresas que deseen mejorar su sistema de compensaciones, y eviten situaciones negativas en sus niveles de productividad y competitividad, tener un personal desmotivado y con bajo desempeño, que influya en el ambiente laboral de la organización.

Metodología

Esta investigación es cuantitativa con enfoque inferencial, buscando más allá de la descripción de los datos, dado que representa un conjunto de procesos que son secuenciales y probatorios, en el que se miden las variables en un determinado contexto; por medio de la recolección de datos, se analizan mediciones numéricas utilizando métodos estadísticos de correlación, comparación y asociación, que buscan entregar elementos y patrones (^{Hernández et al., 2014}). Se realizó con un muestreo no probabilístico, a partir de la base de datos recolectada en el año 2020 entre los meses de julio y octubre por el grupo de investigación GYDO en el Estudio de Salarios de Villavicencio, que para el sector comercio presenta la información de 324 colaboradores de 263 diferentes empresas de la ciudad. La recolección de los datos se efectuó a través del instrumento MP05c sección compensaciones, del grupo de investigación GYDO (^{Torres y Muñoz, 2021}), que contiene dos secciones de preguntas, una sección con aspectos del colaborador y otra sección relacionada con el tema de compensación salarial (Salarios, incentivos, beneficios sociales, salario emocional, entre otros). Para el análisis de los resultados se usó una escala de interpretación (Tabla 1), la cual consta de 5 niveles, donde se relacionan cada uno de los rangos con términos cualitativos y se utilizó el software SPSS para la aplicación estadística.

Resultados

Para presentar el apartado, se mencionará información correspondiente al sector según sus características generales, el tipo de compensaciones que les otorgan a sus colaboradores, la aplicación del salario emocional y, por último, la relación que hay entre las compensaciones y el salario emocional en los colaboradores. Como se puede observar (Tabla 2) los cargos se agruparon en categorías, los que más se destacan en el sector son auxiliares (30,9%), asesores comerciales (22,8%) y asistentes (11%), con un 64,7% en lo que respecta a la edad de los colaboradores el 57,7% se concentra entre los 18 a 25 años de edad, el 60,8% de las empresas del sector comercio participantes son de origen local y el 41,4% corresponden a microempresas, estos elementos permiten tener una visión respecto a la población parte del estudio.

La compensación más común que otorgan las empresas a sus colaboradores es el salario, este cambia de acuerdo al cargo en el que se encuentre el colaborador, la edad, la experiencia que posea, el nivel de educación con el que cuente, entre otras cosas (Tabla 3); sin embargo, estos no son los únicos aspectos que influyen en la asignación del salario, también se debe considerar el tamaño de la organización a la cual pertenecen, su origen y tipo de negocio, en cuanto al tamaño se debe evaluar si son micro, pequeñas, medianas o grandes empresas, de origen local, nacional o internacional (^{Fernández et al., 2018}). Como se puede observar, el sector comercio cuenta con un promedio salarial muy bajo que va desde $995.790 hasta $2’568.946, siendo la categoría de cargo con el promedio salarial más bajo el de auxiliar y el de coordinador como el mejor pagado en el sector, se puede inferir que la mayor parte de las empresas que conforman el sector comercio son micro, pequeñas y medianas empresas.

Para confirmar la correlación entre el promedio salarial, el nivel de educación, la experiencia requerida y la categoría del cargo, se utilizó la prueba del coeficiente de correlación de Spearman para pruebas no paramétricas, se encontró significancia, indicando la correlación de las variables, es decir, que a mayor nivel de educación, experiencia y categoría del cargo mayor salario confirmado por otros autores en la alta relación de estas variables (^{Ballesteros, 2013}; ^{Torres y Muñoz, 2021}).

Es importante identificar el tipo de contrato bajo el cual trabajan los colaboradores en las empresas dado que, en este se estipulan algunas compensaciones que serán otorgadas a los colaboradores (^{Torres et al., 2021}), como lo son el salario directo e indirecto (^{Flores, 2019}). Los resultados indican que los contratos laborales que son manejados con mayor frecuencia en el sector son los contratos a término indefinido y fijo a su vez representa una relación significativa con la gestión del cambio (^{García, 2015}) y como las organizaciones deben asumir la responsabilidad de involucrar a los equipos con todas las garantías de vinculaciones (^{Masella, 2018}) para así generar calidad laboral (^{Hernández et al., 2019}).

Se encontró que la modalidad más aplicada es el salario fijo, esto genera estabilidad laboral y salarial al colaborador, convirtiéndose en un elemento importante de compensación, adicionalmente, se pudo identificar que la principal razón de un aumento en el salario en las empresas del sector se debe a la variación del porcentaje del salario mínimo legal que se realiza anualmente, esto es aplicado con mayor frecuencia en las micro y pequeñas empresas, pues en la mayoría de los colaboradores el salario se encuentra cercano al SMMLV, también encontrando un significativo número de empresas que no realizan aumentos salariales por iniciativa propia, conociendo los beneficios que trae una mayor remuneración a la hora de motivar al colaborador a realizar sus tareas y funciones de manera eficiente y eficaz (^{Balza, 2018}).

El reconocimiento es el incentivo que más se aplica en las empresas del sector, seguido del dinero, estos tienen como propósito estimular al colaborador por el logro de objetivos y su excelente desempeño. Se analizó si existe o no diferencia entre la frecuencia de incentivos y la categoría del cargo, para ello se utilizó la Anova de un factor, entregando un nivel de significancia en los incentivos de reconocimiento y dinero menor a 0,05 encontrando que hay diferencias significativas y que la frecuencia de aplicación de estos varía de acuerdo a la categoría del cargo, para el caso del tiempo y el incentivo en especie no hay diferencias significativas, dado que, el nivel de significancia es mayor a 0,05, es decir que, sin importar la categoría del cargo la frecuencia de aplicación de incentivos en especie y por tiempo es el mismo para todos.

Se evidencia claramente que más de la mitad (Figura 1) de los beneficios sociales tienen una aplicación muy baja, dentro de los beneficios sociales menos aplicados se encuentra el auxilio o servicio de guardería, auxilio para lentes o monturas, auxilio educativo para hijos del colaborador, crédito para compra de vivienda y auxilio por matrimonio; por otro lado, entre los beneficios sociales que se usan con mayor frecuencia están en primer lugar las capacitaciones, seguido de seguro contra accidentes y descanso por matrimonio o nacimiento. En términos generales, se aprecia que las empresas pertenecientes al sector comercio tienen una frecuencia de aplicación de beneficios sociales extralegales muy baja, puesto que, los beneficios sociales que más se aplican son los exigidos por la ley, este tipo de beneficios en ocasiones no motivan a los colaboradores, pues conocen que son parte de su compensación, pero no se perciben como un esfuerzo adicional de las empresas (^{Torres et al., 2020}).

Fuente: Elaboración propia (2020).

Figura 1 Aplicación de beneficios sociales en las empresas del sector comercio 

En cuanto a la aplicación del salario emocional en las empresas del sector comercio se encontró que, pese al saber que el salario emocional es de gran valor para los colaboradores y actúa como un factor motivacional, la mayoría de micro y pequeñas empresas no aplican el salario emocional (Figura 2), se relaciona debido a que son empresas que no manejan gran número de personal, consideran que no es fundamental dar este tipo de beneficios no económicos.

Fuente: elaboración propia (2020).

Figura 2 Aplicación del salario emocional en las empresas del sector comercio  

Adicionalmente, se observa que las empresas que más aplican el salario emocional en los colaboradores son las medianas y grandes empresas, ya que sus políticas hacen que reconozcan la importancia que trae la aplicación de este tanto para el colaborador como para la empresa. Es importante resaltar que no se puede conocer en su totalidad si las empresas aplican o no el salario emocional, dado que, hay un porcentaje de colaboradores que mencionan no conocer el concepto, podría ser que, si lo estén aplicando, pero no se está comunicando adecuadamente, de ahí la importancia de establecer estrategias fuertes de comunicación hacia el talento humano sobre aquellas compensaciones y beneficios otorgados (^{Barrios, 2016}).

La frecuencia del aumento salarial, el promedio salarial y el salario emocional son factores claves para que los colaboradores puedan estar motivados a la hora de realizar sus respectivas funciones (Figura 3), sin importar en que categoría del cargo se encuentren. Los resultados arrojan que el salario monetario y el salario emocional siguen una misma tendencia, la cual consiste en que a mayor salario monetario menor salario emocional, se infiere que esto sucede dado que los empleadores buscan mejorar la calidad de vida y el bienestar del colaborador que recibe menores ingresos económicos, con el fin de motivar y aumentar el compromiso del colaborador (^{Monsalve et al., 2021}), disminuyendo así el ausentismo laboral y mejorando la productividad de la empresa.

En otra prueba de comprobación se encontró una relación negativa entre el salario emocional y salario del cargo, encontrándose que entre más remuneración recibe, menor es su percepción respecto a salario emocional, ya que a los cargos de un nivel alto buscan fortalecer sus recompensas y encuentran en los monetarios mejores niveles de satisfacción y motivación para el desarrollo de sus actividades.

Fuente: elaboración propia (2020).

Figura 3 Relación del aumento salarial, promedio salarial y salario emocional según la categoría del cargo 

Conclusiones

Las empresas del sector comercio de Villavicencio les otorgan a sus colaboradores diferentes tipos de compensaciones, en lo que respecta al salario, cuentan con un promedio salarial relativamente bajo, en comparación a otros sectores económicos, esto se debe a que la mayor parte de las empresas que lo conforman son micro, pequeñas y medianas empresas (^{Fernández et al., 2018}), así mismo para la asignación del salario influyen ciertos factores como el nivel de educación, la edad, la experiencia y la categoría del cargo del colaborador, conforme aumenta cada uno de los aspectos aumenta su sueldo.

El sector ofrece una gran estabilidad laboral y salarial a los colaboradores, pues el tipo de contrato que más se maneja es a término indefinido, con una modalidad de salario fijo, esto genera buena confianza y motivación en el colaborador, aumentando su compromiso y sentido de pertenencia por la organización, lo que a su vez resulta beneficioso para la empresa, se incrementa la productividad y se disminuye la rotación del personal.

En cuanto a este sector, es importante resaltar que, tiende a manejarse la jornada laboral de tiempo completo, establecida en 8 horas diarias, permitiendo que los salarios de sus colaboradores sean mayores y estables, y así mismo genera un vínculo positivo entre todos los trabajadores para que exista un buen clima organizacional. Las empresas no tienden a darles a sus colaboradores un aumento salarial como iniciativa propia, la principal razón de un aumento en el sector se debe a la variación del porcentaje del salario mínimo legal que se realiza anualmente, lo cual se aplica con mayor frecuencia en las micro pequeñas y medianas empresas, la mayoría de los colaboradores no devengan más del SMMLV. Respecto a los incentivos que más se aplican en las organizaciones son el reconocimiento y el dinero, estos incentivos tienen como propósito motivar al colaborador y recompensar el logro de objetivos y su excelente desempeño laboral.

Las empresas comerciales de Villavicencio tienden a contar con una frecuencia de aplicación de beneficios sociales extralegales muy baja, los que más se aplican son beneficios sociales que son obligatorios por ley, este tipo de beneficios no cuentan como motivación para los colaboradores, están recibiendo estímulos sociales que son parte de su compensación, pero sin ninguna motivación adicional. En cuanto a la aplicación del salario emocional, la mayoría de micro y pequeñas empresas no aplican el salario emocional, esto puede verse relacionado a que como son empresas que no manejan gran número de personal, consideran que no es fundamental dar este tipo de beneficios no económicos.

En términos generales, el aumento, el promedio salarial y el salario emocional son factores claves para que los colaboradores se motiven a la hora de realizar sus respectivas funciones sin importar en que categoría del cargo se encuentran. Se recomienda al sector que las organizaciones implementen elementos que complementen lo exigido por la ley y las políticas de compensación, para ello la estrategia salario emocional acompañada de conocer al colaborador, sus roles externos y el aporte a su plan de vida, permitirán entregar una calidad laboral que lo convierten en socios estratégicos para la organización y su satisfacción se reflejará en la forma en como realiza su trabajo.

Con esta investigación se podrá encontrar situaciones de medición en el mismo sector para ver la evolución y el impacto, en otros sectores y ciudades para comparar la influencia de elementos como el costo de vida y el desarrollo empresarial de las mismas, cómo línea base para que las empresas ajusten sus salarios a través de estudios de equidad salarial interna.