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Durante los últimos años, los estudios sobre gestión humana han cobrado gran importancia en las organizaciones. La necesidad de encontrar evidencias empíricas sobre la manera de aprovechar el potencial de los sistemas de recursos humanos generó en el mundo académico una avalancha de investigación aplicada alrededor del tema (Calderón, Álvarez & Naranjo, 2006). Esto, aunado a la preocupación por las condiciones laborales, generaron una amplia gama de literatura sobre factores de riegos a nivel físico y ambiental; sin embargo, se ha producido una atención creciente en los riesgos psicosociales debido a que exigen un mayor esfuerzo de definición en sus diferentes formas (Moreno, 2011).
Desde esta perspectiva, entre los riesgos laborales que se sitúan en el plano psicológico y emocional se encuentra el síndrome de burnout, descrito inicialmente como un estado de deterioro de energía, pérdida de la motivación y del compromiso que se acompaña por un amplio abanico de síntomas físicos y mentales. No obstante, en 1981 Maslach y Jackson lo definieron como una respuesta al estrés crónico en la que aparecen tres factores: agotamiento emocional, entendido como manifestaciones de fatiga física y psicológica (Oramas, González & Vergara (2007); despersonalización, identificada en el distanciamiento del trabajo e indiferencia por las tareas, los horarios y las actividades desarrolladas en el entorno laboral (Moreno, 2001); y, por último, realización profesional, desde la cual se evalúan las expectativas de éxito de los sujetos (Gil-Monte, 2002). Este último autor define el síndrome como el conjunto de signos y síntomas que pueden desarrollarse en individuos cuyo objeto de trabajo está mayoritariamente relacionado con la atención a sus semejantes, sin importar el tipo de actividad (enfermeros, docentes, policías, etc.), de modo que se desvía del enfoque puramente clínico a uno psicosocial.
Aunque en la actualidad existen diferentes definiciones, todas derivan del concepto inicial expuesto por Maslach y Jackson, el cual ha sido ampliamente aceptado por la comunidad científica al intentar comprender el síndrome de manera multidimensional. Asimismo, desde la complejidad que implica el continuum psicosocial al definirlo como una manifestación de índole psicológica con ciertas experiencias interrelacionadas, es decir, que no solo afecta a la persona, sino también el ambiente en el cual esta se desenvuelve y viceversa. Esa intersección negativa implica que no existe ajuste entre el medioambiente y la persona (Maslach, 2014).
El síndrome puede manifestarse cuando las condiciones individuales de los sujetos (tales como son la tolerancia al estrés y a la frustración), así como las organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, el ambiente laboral o la cultura organizacional, entre otras), no generan el entorno saludable y las condiciones necesarias para la homeostasis física, psicológica y social de los individuos (Forbes, 2011).
Asimismo, se asocia su aparición a características específicas de entornos laborales en los que se brindan servicios sociales. Facal (2012) considera que el mayor volumen de investigación en este campo se centra en las profesiones de ayuda a otros o del sector de los servicios, especialmente en poblaciones dedicadas a la atención en salud, transporte aéreo y terrestre, al igual que la docencia, aunque su estudio se ha venido extendiendo a otros colectivos profesionales como los son policías, militares y trabajadores dedicados a la aplicación de justicia y producción industrial.
Investigaciones sobre el síndrome de burnout en policías de países latinoamericanos
Durán (2001) afirma que entre los colectivos más afectados la profesión de policía es una de las actividades en las que más se está expuesto al síndrome, puesto que además de las actividades propias de policía, los sujetos están expuestos a niveles de riesgo alto en los que pueden llegar a ver comprometida su salud o su vida, sin contar aun con el trato recibido por parte de los ciudadanos y la presión constante de los medios de comunicación. Lo anterior se confirma, por ejemplo, en estudios realizados por Morales, Gallego y Rotger (2007) en los que los policías puntúan más alto en todas las dimensiones del síndrome de burnout en comparación con los trabajadores sanitarios, los docentes y los empleados de servicios sociales.
En razón a lo anterior es pertinente mencionar diferentes estudios sobre el síndrome de burnout en policías del contexto latinoamericano. A continuación, se muestran los resultados de las investigaciones más sobresalientes. Briones (2007), en Chile, con una muestra de 115 carabineros de ambos géneros identificó la presencia de burnout y su relación con estrategias de afrontamiento al estrés; encuentra altos niveles del síndrome en el 48,7% del personal que labora con problemáticas humanas de complejidad e impacto (maltrato y abuso de menores, muertes por accidentes de tránsito y delitos de magnitud). De igual manera, en Venezuela, se investigó la prevalencia del síndrome y su relación con las estrategias de afrontamiento en 212 policías pertenecientes al Instituto Autónomo Policía del Municipio de Maracaibo y encontraron puntuaciones de burnout bajos y un manejo inadecuado de emociones.
Por otra parte, en Perú Arias (2012) desarrolló el "Estudio comparativo del síndrome de burnout en enfermeras, policías y docentes de Arequipa", en una muestra multiocupacional de 86 enfermeras, 142 policías y 233 profesores. Los datos encontrados confirman los hallazgos de Lozano et al. (2008) que señalan la profesión policial como la más propensa a vivenciar estrés con elevados índices de síndrome de burnout, en particular la dimensión de despersonalización.
En México, Sánchez (2012) desarrolló un estudio con 244 policías, de los cuales el 44,6% presentó burnout, y encontró grandes diferencias en las escalas del síndrome al hallar un mayor porcentaje en realización personal (36,9%), seguido de despersonalización (16,8%) y, en menor grado, agotamiento emocional (6,6%).
También se encontraron trabajos en Colombia. El primero, realizado por Sarsosa, Paerez y Alzate (2013) con una muestra de 106 policías, en Cali, cuyo propósito consistió en identificar la prevalencia del síndrome y su relación con variables sociodemográficas. Las puntuaciones obtenidas en desgaste emocional, cinismo y eficacia profesional señalan que no hay prevalencia de burnout, aunque infieren que existen potencializadores de este. De igual manera, el estudio llevado a cabo por Corredor y Marín (2013) con 40 uniformados (20 del nivel operativo y 20 del nivel administrativo) del municipio de Tuluá, Valle del Cauca, en el que las autoras analizaron tanto la prevalencia del síndrome como las estrategias de afrontamiento utilizadas por los participantes en momentos de dificultad obtuvo como resultados que el 95% de los policías tiene niveles bajos de sintomatología asociados al burnout. Además, concluyeron que las funciones operativas o administrativas no son predictoras para la aparición del síndrome.
Una vez definido el síndrome de burnout y los estudios realizados en cuerpos de policía en el contexto latinoamericano se procede a analizar la influencia que tienen los incentivos en los trabajadores.
En coherencia con lo anterior, de manera indiscutible las empresas diseñan planes de incentivos en procura de aumentar la productividad y el compromiso de sus colaboradores. De acuerdo con Jiménez y Hernández (2007), una política de incentivos generara ventajas en los niveles de producción, en la satisfacción de los pedidos de los clientes y en la disponibilidad de ampliación de las líneas de producción. Según Juárez y Carrillo (2014), la compensación es un elemento fundamental de la dirección para orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. Sin embargo, la teoría de la administración de las compensaciones soporta su definición en intereses bilaterales, bajo el entendido de que las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y resultados, de modo que están dispuestos a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les genera algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación (p. 30).
Entre los beneficios de los incentivos Ynfante y Ramón (2008) enumeran algunas de sus ventajas, entre las cuales menciona que ayudan a enfocar los esfuerzos de los empleados en metas específicas, proporcionan motivación verdadera, se relacionan directamente con el desempeño, impulsan el trabajo en equipo y son una forma de distribuir el éxito ante los responsables de generarlo. Por otra parte, Satey de León (2014) en su estudio demuestra efectos positivos de los incentivos en el clima laboral. Los investigadores Caldera de Fex y Giraldo (2013) demostraron que la correlación entre satisfacción laboral e incentivos presentan una reducción del absentismo laboral.
Al considerar lo anterior y tomar como referencia los resultados de los estudios del síndrome de burnout en policías se abordó la temática con el objeto de conocer el nivel de prevalencia del síndrome y cómo este impacta de manera negativa en el servicio de policía, sobre todo en aquellos que tiene mayor interacción con la comunidad, como es el caso de los policías que laboran en el Modelo Nacional de Vigilancia Comunitaria por Cuadrantes. Cabe resaltar que adicional a la necesidad de estudiar los riesgos psicosociales que afectan a los uniformados, el aporte del estudio corresponde al análisis correlacional entre la posible afectación por burnout y la injerencia de los incentivos organizacionales en la reducción del riesgo laboral.
La hipótesis es la siguiente: los estudios de burnout realizados en policías colombianos no han mostrado prevalencia del síndrome. Una posible explicación de esto se encuentra en los incentivos que se les otorga. En este sentido, en empresas comerciales una política de incentivos genera bienestar y calidad de vida en sus empleados (Jiménez y Hernández, 2007). Los incentivos también mejoran la satisfacción en el trabajo (Caldera de Fex y Giraldo, 2013), así como el clima laboral (Satey, 2014) y, por otra parte, impulsan el trabajo en equipo y se relacionan de forma directa con el desempeño laboral (Ynfante y Ramón, 2008).
Metodología
Para el desarrollo de esta investigación se eligió un enfoque cuantitativo con un diseño metodológico de tipo no experimental, correlacional-causal (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
Participantes
El total de la población de las tres metropolitanas de policía se estimó en 4713 uniformados. Se utilizó una muestra aleatoria de 1817 policías y se determinó con un nivel de confiabilidad del 95% y un error de estimación del 3%.
En la tabla 1 se muestra la cantidad de participantes por cada metropolitana.
Descripción de los instrumentos
El cuestionario de variables sociodemográficas consta de 15 ítems que corresponden a las variables categóricas (estas son sexo, edad, grado, tiempo de servicio, estado civil y número de hijos, entre otras).
Por su parte, el Inventario MBI-GS es una prueba psicométrica utilizada para la identificación del síndrome de burnout, denominada Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS), de Maslach, Jackson y Leiter (1996). La adaptaron al español Moreno, Rodríguez y Escobar (2001), ajustándola lingüísticamente para la población policial y determinando su validez factorial y su consistencia interna. Se confirmó a través de los resultados una adecuada consistencia (alfa de Cronbach = 0,74), así como los factores extraídos, los cuales coinciden con las escalas teóricas propuestas.
Este instrumento lo constituyen 16 ítems que en forma de afirmaciones indagan sobre los sentimientos y las actitudes del profesional en su trabajo, a partir de tres escalas:
Desgaste emocional. Escala centrada en fatiga física y emocional (Oramas et al., 2007), conformada por los ítems 1, 4, 6, 8.
Cinismo. Escala a partir de la cual se recoge información acerca de la indiferencia y distanciamiento ante el propio trabajo (Moreno, 2001). La conforman los ítems 3, 9, 11, 12, 13, 15.
Eficacia profesional. Escala centrada en las expectativas de éxito de los sujetos (Gil-Monte, 2002); incluye los ítems 2, 5, 7, 10, 14, 16.
Los ítems de cada una de las escalas se puntúan en un nivel de frecuencia de 7 puntos, así: 0, nunca; 1, casi nunca/pocas veces al año; 2, algunas veces/una vez al mes o menos; 3, regularmente/pocas veces al mes; 4, bastantes veces/una vez por semana; 5, casi siempre/pocas veces por semana; 6, siempre/todos los días.
A fin de obtener las puntuaciones de cada escala (desgaste emocional, cinismo y eficacia profesional), es necesario sumar las puntuaciones obtenidas en cada una de los ítems que pertenecen a cada escala y dividir el resultado por el número de ítems de la escala.
El procedimiento de evaluación se realiza ubicando los valores medios de cada escala en el baremo de interpretación (véase la tabla 2), en el que se obtienen los niveles de burnout, para los cuales están establecidos seis puntos de corte que marcan los límites de valoración del MBI-GS de la siguiente manera: muy bajo, bajo, medio bajo, medio alto, alto y muy alto.
Tabla 2 Baremo de interpretación del cuestionario MBI-GS
Fuente: NTP 732: síndrome de burnoutBresó, Salanova y Schaufeli (2002)
De acuerdo con el procedimiento, combinando puntuaciones altas o muy altas en desgaste emocional y cinismo con bajas o muy bajas en eficacia profesional se obtiene positivo en la prevalencia de burnout. Las puntuaciones bajas en desgaste emocional y cinismo con altas en eficacia profesional son sujetos que no presentan el síndrome.
Ahora bien, la encuesta sobre beneficios e incentivos otorgados por la Policía Nacional consta de dos baterías de preguntas:
Batería 1. Evalúa la variable conocimiento, contiene 27 ítems y su medición se realiza por medio de una escala ordinal de 1 a 5, en la que l es muy poco, 2 poco, 3 regular, 4 bueno y 5 muy bueno.
Batería 2. Mide la variable incentivos otorgados, consta de siete ítems de los cuales los cinco primeros se miden con una escala ordinal de 1 a 3, en la que 1 es sí, una vez; 2 es sí, más de una vez; y 3 nunca. Los dos últimos ítems son dicotómicos (en esta parte del cuestionario se les muestra a los participantes los incentivos que otorga la institución a los policías y los encuestados tienen la opción de marcar los recibidos en el último año laborado).
En la tabla 3 se muestran los criterios para la calificación de los resultados de esta encuesta.
Una vez definidos los instrumentos se realizó una prueba piloto con 52 policías que no hicieron parte de la muestra, quienes no reportaron dificultades en la comprensión de los ítems por lo que no fue necesario realizar ajustes a los cuestionarios.
Procedimiento
Los cuestionarios se aplicaron tras la firma del consentimiento informado por los participantes en las tres metropolitanas de policía en estudio, distribuidos de acuerdo con el marco muestral. Para la recolección de los datos se requirió del apoyo de profesionales en psicología y trabajo social.
Los datos se analizaron de forma global, con la herramienta estadística IBM SPSS V. 23; en cuanto a la correlación entre el síndrome y el otorgamiento de beneficios e incentivos se utilizó la prueba estadística rho de Spearman (Hernández et al., 2010, pp. 154-157).
Resultados
De acuerdo con los objetivos planteados, a continuación se presentan los resultados producto del análisis de los datos.
En la tabla 4 se presentan las características sociodemográficas de los 1817 policías que participaron en la investigación.
Como se puede evidenciar, de acuerdo con el sexo el mayor número de participantes son hombres con una tasa representativa del 98%; en cuanto al estado civil, se muestra que el 69% tiene un estado conyugal vigente, bien sea casado o bien unión libre. Este resultado guarda relación con la característica sociodemográfica tenencia de hijos, en la que el 68% manifestó tener uno o más.
Por otra parte, se observa que el rango de edad en promedio está entre los 27 y los 31 años. En cuanto al grado la mayor participación se encuentra en patrulleros, con el 76%, y, por último, la variable tiempo de servicio, cuyo promedio se ubica entre los 5 y los 10 años de antigüedad, respectivamente.
Luego de observar las características de la población, a continuación se analiza cada una de las escalas del síndrome de acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación del inventario MBI-GS. Lo anterior con el fin de conocer el nivel de prevalencia del síndrome de burnout en los policías. Para la evaluación de los niveles en cada escala se empleó la clasificación original del baremo de interpretación (véase la tabla 2).
En la tabla 5 se muestran el resultado general de las tres escalas; de acuerdo con sus puntuaciones se podrá constatar la prevalencia o no del síndrome.
Al ubicar cada una de las puntuaciones medias en el baremo de interpretación se puede evidenciar que la escala de desgaste emocional muestra niveles altos, en cuanto al cinismo niveles medio altos y en eficacia profesional niveles medio bajos. Esto evidencia que en la muestra conformada por 1os 1817 policías no hay prevalencia del síndrome.
A continuación, se presentan los resultados de las tres metropolitanas de policía en estudio.
Los resultados muestran puntuaciones altas en desgaste emocional para las tres metropolitanas de policía, lo que permite categorizar esta escala como factor eminente de riesgo para la aparición del síndrome en los uniformados. Los niveles más altos se encontraron en la Metropolitana de Bogotá (3,13). Ahora bien, en cuanto a cinismo, las tres mantienen puntuaciones en niveles medio altos con menos probabilidad de riesgo en Cali (1,94); no obstante, la eficacia profesional, según la medición, se ubicó en niveles medios, de modo que fueron medio altas en Bogotá y Cali, y medio baja en Barranquilla considerando a esta última como foco de atención e intervención.
Es pertinente indicar que los resultados al interior de las metropolitanas de policía revelan la existencia de factores desencadenantes del síndrome que se evidencian al comparar las puntuaciones del MBI-GS obtenidas en las estaciones que la conforman. Las estaciones cuyas puntuaciones fueron altas corresponden a aquellas en las que, en su mayoría, existen altos niveles de inseguridad. En la tabla 7 se distribuyen por cada una de las metropolitanas de policía.
Cabe destacar que las estaciones propensas al síndrome de burnout en cada unidad estudiada tienen contextos laborales inmersos en problemáticas sociales hostiles.
Por otra parte, se muestran las estaciones de policía de cada metropolitana cuyas puntuaciones evidencian menor riesgo de prevalencia del síndrome. En este caso es Cali la que presenta el mayor número de estaciones con resultados favorables, tal como lo muestra la tabla 8.
A continuación, se describe la relación entre las escalas que conforman el síndrome de burnout y las variables sociodemográficas, las cuales fueron analizadas con el fin de observar el comportamiento de una variable con relación a la otra. Los resultados son los siguientes:
Edad. Los policías en el rango de edad de 38 a 42 años presentan niveles altos de desgaste emocional respecto al resto de la población objeto de estudio. En cuanto a cinismo, los uniformados entre los 27 y los 31 años reportan niveles altos. La escala eficacia profesional mostró niveles altos en casi todos los rangos, excepto en las personas que tienen de 43 a 48 años, cuyos porcentajes fueron muy altos.
Estado civil. El desgaste emocional y la eficacia profesional presentan niveles altos en los policías en condición de separados; en cuanto a la escala de cinismo, los niveles altos se encuentran en quienes conviven en unión libre.
Grado jerárquico. Los intendentes e intendentes jefes presentaron niveles altos en la escala de desgaste emocional; en cuanto al cinismo, son los patrulleros quienes obtuvieron los niveles más altos y en cuanto a la eficacia profesional, en todos los grados se observan niveles altos.
Tiempo de servicio. La escala de desgaste emocional muestra niveles altos en aquellos policías cuyo tiempo de servicio oscila entre los 20 y los 24 años de antigüedad; en la escala de cinismo se observan niveles altos en los uniformados que tienen un tiempo de servicio en la institución entre los cinco y los diez años. En cuanto a la eficacia profesional, la mayoría de participantes de todos los grados reporta niveles altos, aunque quienes manifiestan un tiempo de 20 a 24 años presentan niveles muy altos.
Para el desarrollo del segundo objetivo de la investigación se aplicó a la población objeto un instrumento con el fin de medir el nivel de conocimiento sobre los beneficios e incentivos que otorga la Policía Nacional a sus uniformados y los incentivos recibidos en el último año laborado. De acuerdo con lo anterior, se obtuvieron los siguientes resultados:
Nivel de conocimiento. Los resultados generales revelan que el 62% de los encuestados manifestar tener un nivel de conocimiento bajo sobre los beneficios e incentivos que otorga la Policía a sus funcionarios; un 22% se ubica en un nivel medio y el 16% de los participantes manifestó conocerlo, tal como se muestra en la figura 1.
Los resultados permiten evidenciar que la mayoría de los policías encuestados no están enterados de los programas liderados por la institución, orientados al bienestar y la calidad de vida, por lo que se hace necesario revisar la efectividad de las estrategias implementadas para la divulgación de estos.
Ahora bien, según los resultados de la encuesta, los uniformados afirmaron que los incentivos que más conocían son: turnos de descanso especial, distintivo especial mención honorífica, felicitaciones públicas y condecoraciones, mientras que desconocen lo relacionado con becas para estudio, la Cruz al Mérito Policial y bonos.
Por otra parte, se preguntó a los uniformados sobre los reconocimientos que les han sido otorgados a lo largo de su trayectoria institucional, a fin de conocer la frecuencia con que estos se otorgan. Frente a esto el 50% de los participantes manifestó que durante su trayectoria en la institución recibió reconocimientos más de una vez por sus desempeños exitosos, el 23% respondió "sí, solo una vez", y el 27% restante manifiesta nunca haber sido reconocidos.
En cuanto a la aplicación de incentivos y el acceso a programas de bienestar, un 70% de los uniformados manifestó que durante su trayectoria institucional han tenido acceso a ellos, mientras que el 30% afirmó nunca haber accedido a estos. Asimismo, en cuanto a los incentivos otorgados el último año, un 72% manifestó haber recibido uno o más, mientras que un 28% contestó no haber recibido ninguno.
Para finalizar, se realizó la correlación entre las variables de estudio con el objetivo de conocer en qué medida los beneficios e incentivos otorgados por la Policía Nacional a los uniformados logran reducir los niveles de prevalencia del síndrome de burnout.
Para la realización de la correlación se utilizó la prueba estadística rho de Spearman. Los resultados evidenciarán si existe una relación directa o inversa. El coeficiente de correlación oscila entre -1 y + 1; el valor -1 indica una correlación negativa perfecta (inversa) y + l una correlación positiva perfecta (directa). El valor 0 indica que no existe asociación lineal entre las dos variables en estudio (Martínez, Tuya, Martínez, Pérez, & Cánovas, 2009).
La tabla 9 muestra los valores del coeficiente de correlación obtenidos al analizar las escalas de síndrome de burnout con los programas y las actividades de bienestar establecidos en el sistema de incentivos de la Policía Nacional.
Tabla 9 Correlaciones rho de Spearman entre las escalas del síndrome de burnout y los beneficios recibidos de los programas de bienestar en la muestra total
Nota. 1 = actividades recreo-deportivas y culturales; 2 = educación formal y educación para el trabajo y desarrollo humano; 3 = vivienda fiscal; 4 = servicios de asistencia psicosocial; 5 = auxilio económico; 6 = prestamos; 7 = descansos suplementarios/días de permiso; 8 = tiempo para estudio; 9 = promoción de la salud y prevención de la enfermedad; 10 = convenios interinstitucionales, académicos y de cooperación.
Fuente: Grupo de Investigación DITAH.
La interpretación del coeficiente rho de Spearman muestra que las únicas correlaciones existentes están entre la escala desgate emocional con actividades recreo-deportivas (rho = -,117), al igual que cinismo (rho= -,114), cuya correlación es negativa moderada débil. Según esto una variable aumenta a medida que la otra disminuye o viceversa, lo que podría interpretarse que a mayor número de actividades recreo-deportivas y culturales que se realicen con el personal se podrían disminuir los niveles de desgaste emocional y cinismo.
De igual manera, se analizó la relación entre las escalas del burnout con la aplicación de incentivos, tal como se evidencia en la tabla 10.
Tabla 10 Correlaciones rho de Spearman entre las escalas del síndrome de burnout y la aplicación de incentivos en la muestra total
Nota. 1 = bonos; 2 = Cruz al Mérito Policial; 3 = premios; 4 = felicitaciones públicas; 5 = personajes destacados (del mes, año u otro creado por la unidad); 6 = condecoraciones y distintivos; 7 = reconocimiento actividades destacadas en el servicio; 8 = turno de descanso especial (turno de descanso navideño, turno descanso semana, entre otros); 9 = reconocimiento al primer puesto de curso de formación y actualización; 10 = becas para estudio.
Fuente: Grupo de Investigación DITAH.
Existe una similitud entre las correlaciones obtenidas entre burnout con programas de bienestar y los arrojados con la aplicación de incentivos, en cuanto a que existe solo relación significativa con un incentivo, pero negativa moderada y débil encontrada entre la escala desgaste emocional y felicitaciones públicas (rho = -,102[p.01]), es decir, al incentivar a los funcionarios con felicitaciones públicas es posible disminuir los niveles de desgaste emocional.
Discusión y conclusiones
En la actualidad, el síndrome de burnout se viene estudiando en profesiones distintas a las de la salud, por lo cual se diseñaron y rediseñaron instrumentos de medición entre las que encontramos estudios de prevalencia del síndrome en docentes, policías, militares y estudiantes. Para el caso de los uniformados que participaron en este estudio, se logró evidenciar en la escala de desgaste emocional niveles altos, en cuanto al cinismo niveles medio altos y en eficacia profesional niveles medio bajos. Lo anterior demuestra que en los 1817 policías evaluados no existe prevalencia del síndrome, sin embargo, las puntuaciones altas en la escala de desgaste emocional evidencian alta vulnerabilidad de esta población para el desarrollo del síndrome.
Por otra parte, respecto a la escala de cinismo o "despersonalización", la cual según Montoya y Moreno (2012) se caracteriza por "el desarrollo de respuestas cínicas hacia los ciudadanos y actitudes negativas e indiferentes hacia el entorno laboral", se encontraron niveles medio altos, por lo que se recomienda realizar intervenciones que logren disminuir las puntuaciones en esta escala, ya que si esta continua en aumento podría tener repercusiones de forma directa en el servicio de policía que se brinda a los ciudadanos.
En cuanto a la eficacia profesional o la "realización personal", caracterizada por sentimientos de fracaso y "percepción del trabajo de manera negativa" (Gutiérrez, Celis, Moreno, Farias y Suárez, 2006), los policías puntuaron niveles medio altos. Según este resultado, no es posible establecer la prevalencia del burnout en esta población, toda vez que los uniformados reconocen las problemáticas sociales a las que se enfrentan y sienten que pueden realizar cambios significativos en la sociedad. De la misma forma, sienten que influyen de manera positiva en la vida de otras personas con el trabajo que desarrollan día a día.
A pesar de que la profesión policial ser altamente estresante debido a la cantidad de problemáticas sociales que enfrentan a diario y el manejo de un nivel de riesgo alto, teniendo en cuenta la peligrosidad que representa su profesión, los uniformados en estudio, mediante sus respuestas en la escala de eficacia profesional manifestaron sentirse orgullosos de ser policías y les gusta ejercer su carrera.
De las tres unidades estudiadas, los que presentan mayor desgaste emocional y cinismo son los policías de la Metropolitana de Bogotá; sin embargo, la mayor vulnerabilidad ante el síndrome se detectó en los uniformados de la Metropolitana de Barranquilla, si se tiene en cuenta que obtuvieron las puntuaciones más bajas en eficacia profesional.
Por otra parte, se logró evidenciar que los uniformados que laboran en estaciones de policía cuyas problemáticas sociales y niveles de inseguridad son altos muestran mayores niveles de desgaste emocional y cinismo con relación a aquellos que trabajan en estaciones con problemáticas menos complejas.
En cuanto a la relación entre las escalas que conforman el síndrome de burnout y las variables sociodemográficas, se observó lo siguiente:
Edad. Los policías en el rango de edad de 38 a 42 años presentan niveles altos de desgaste emocional. Respecto al cinismo, los uniformados entre los 27 y los 31 años reportan niveles altos. La escala eficacia profesional mostró niveles muy altos en los policías con una edad entre los 43 a 48 años.
Estado civil. El desgaste emocional y la eficacia profesional presentan niveles altos en los policías en condición de separados; en cuanto a la escala de cinismo, los niveles altos se encuentran en quienes conviven en unión libre.
Grado jerárquico. Los intendentes e intendentes jefes presentaron niveles altos en desgaste emocional; en cuanto al cinismo, son los patrulleros quienes obtuvieron los niveles más altos; para la escala de eficacia profesional, todos los grados reportan niveles altos y muy altos algunos intendentes jefes.
Tiempo de servicio. La escala desgaste emocional muestra niveles altos en aquellos policías cuyo tiempo de servicio oscila entre los 20 y los 24 años de antigüedad; en la escala de cinismo se observan niveles altos en los que tienen un tiempo de servicio entre los 5 y los 10 años. En cuanto a la eficacia profesional, la mayoría de participantes de todos los grados reporta niveles altos, aunque quienes manifiestan un tiempo de 20 a 24 años sus niveles son muy altos.
Finalmente, sobre los resultados de la encuesta de beneficios e incentivos otorgados se logró evidenciar que los policías, en su mayoría, no están enterados de los programas liderados por la institución, orientados al bienestar y la calidad de vida, por lo que se hace necesario revisar la efectividad de las estrategias implementadas para la divulgación de estos.
En cuanto al otorgamiento de beneficios e incentivos, se observa que más de la mitad del personal encuestado manifestó haber tenido acceso a ellos, así como haber recibido uno o más incentivos en el último año.
La correlación entre las variables prevalencia del síndrome de burnout y el sistema de beneficios e incentivos evidenció que el único beneficio que logra disminuir los niveles de desgaste emocional y el cinismo son las actividades recreo-deportivas. Asimismo, en materia de incentivos son las felicitaciones en público las que mitigan el desgaste emocional.
