INTRODUCCIÓN

La rotación, también conocida como desplazamiento o movimiento de personal, se define, en términos administrativos, como la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización¹. Sin embargo, existe una rotación que constituye una opción dentro de la organización empresarial que busca cubrir las necesidades asistenciales que surgen por factores externos y/o internos de la institución². Existen varios tipos de rotación, pero podríamos destacar la llamada rotación interna o transferencia, que ocurre mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización¹.

Por lo tanto, la decisión de rotación de los profesionales de enfermería por parte de los gerentes en las instituciones de salud se da por diversos motivos. Un informe elaborado por Europa Press, afirma que hasta un 49% de las enfermeras aseguran que han sido rotadas o desplazadas a otros servicios y unidades para suplir las ausencias de profesionales en las plantillas, un porcentaje que aumenta hasta el 64% en el caso del personal eventual³. Esto destaca la importancia del ausentismo como decisión para la rotación del profesional de enfermería; asimismo, un estudio realizado por Díaz concluye que un 67.69% de profesionales de enfermería manifestaron que, en su turno, casi nunca atienden a sus pacientes y tampoco a los pacientes designados de otro compañero; 75.38% manifestaron que a veces han sido movilizados de sus servicios para cubrir otras áreas y 67.69% respondieron que, a veces, la distribución del personal les permite que realicen un trabajo eficiente y efectivo⁴.

En cuanto a la gestión de los profesionales de enfermería, la rotación constituye una herramienta administrativa que tiene por objetivo ir permitiendo al trabajador trabajar en diferentes áreas⁵. En enfermería, la distribución del personal depende de la complejidad de las funciones, las necesidades y condiciones de los usuarios. En los servicios de salud y sobre todo en la disciplina de enfermería, los estudios realizados muestran las consecuencias que conlleva tanto para enfermería, como para la institución y los usuarios, el cambio de rotación por los servicios de las instituciones⁶. Es así que la rotación de los profesionales de enfermería podría implicar aspectos tanto positivos como negativos, dependiendo de la manera cómo se lleva a cabo.

Se considera un aspecto positivo que las organizaciones realicen con frecuencia la rotación de puestos, ya que permite eliminar el aburrimiento, estimular un mejor desempeño, reducir el ausentismo y brindar flexibilidad adicional en las asignaciones de puestos. Las empresas racionalizadas tienen que hacer más con menos, por lo que tiene sentido desarrollar a los empleados que puedan asignarse a cualquier puesto donde sean necesarios. La rotación de puestos también es eficaz para proteger a la compañía contra la pérdida de empleados clave⁷. La rotación de trabajos ayuda a reducir el desgaste del trabajo, al habilitar empleados para adquirir competencias esenciales y ampliar su conocimiento profesional, también puede mejorar la calidad de la atención del paciente, inspirar a las enfermeras a mejorar su desempeño profesional mediante la obtención de nuevos conocimientos, ideas y habilidades profesionales. En términos de ventaja competitiva, la rotación aumenta la flexibilidad en la utilización del personal⁸.

Por otra parte, como aspecto negativo tenemos que los mayores índices de rotación están directamente asociados al aumento de probabilidad en los pacientes de sufrir efectos adversos y complicaciones en su proceso patológico; de igual manera, el desconocimiento de los protocolos y normas de funcionamiento interno de los servicios a los que son desplazados, genera en los profesionales mayor inseguridad y aumento del estrés³. De otra parte, la rotación produce desventajas como alterar la calidad de los cuidados y generar inseguridad; al respecto, Benner afirma que el personal no se siente preparado cuando llega por primera vez a un servicio. Generalmente, existen cinco niveles que la enfermera atraviesa durante su experiencia en el ambiente clínico, iniciando como principiante y avanzando a través de sus conocimientos hasta alcanzar el nivel de experto⁹.

En la actualidad, la enfermería asume el reto de adaptarse a los cambios en los procesos administrativos establecidos por la alta gerencia que realiza una serie de cambios, incluyendo la reorganización del personal de acuerdo con las metas institucionales propuestas. Para abordar la rotación de personal, las instituciones de salud han implementado métodos y manuales de inducción que facilitan la integración del personal de enfermería a las labores específicas de su nuevo servicio o lugar de trabajo⁶. Esto apoya que las enfermeras consideran el servicio como la forma de distribución y organización de los lugares donde se hospitaliza el paciente, pero este concepto no es solo físico, incluye las funciones que se cumplen en cada espacio, los protocolos, la autonomía de enfermería, el tipo de servicio y el compromiso de la aplicación de los protocolos. Por lo tanto, aunque en los servicios los procesos son los mismos, el ambiente no es igual, depende de cada una de las enfermeras, de su esencia, del conocimiento que tengan, de la motivación y de las relaciones con el equipo de salud¹⁰.

En definitiva, la rotación del profesional de enfermería podría afectar su desempeño laboral. En este sentido, el buen desempeño del profesional de enfermería es la piedra angular para mejorar la productividad de las organizaciones de salud. Sin embargo, factores como la falta de personal ante una gran demanda de pacientes, las condiciones inadecuadas de los ambientes, los pocos instrumentos para la realización de los procedimientos, entre otros, influyen negativamente en el desempeño del profesional de enfermería, lo que como consecuencia se traduce en enfermeras menos eficientes que reducen la productividad hospitalaria y por ende los indicadores hospitalarios¹¹.

El objetivo del presente estudio consistió en determinar la relación que existe entre la rotación y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”, en la ciudad de Lima, Perú, durante el año 2018.

MATERIALES Y MÉTODOS

Este estudio es de diseño no experimental, tipo correlacional, prospectivo y de corte transversal. Realizado a las enfermeras y enfermeros que laboran en el Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”, durante el año 2018. La población total es de 33 profesionales en enfermería donde se aplicó un muestreo no probabilístico por conveniencia, de los cuales cuatro no desearon participar en el estudio, haciendo un total de 29 licenciados en enfermería que participaron del estudio, considerando como criterios de inclusión: que los sujetos de investigación deseen participar voluntariamente en el estudio, licenciados en enfermería que hayan sido rotados y que presenten condición laboral nombrado o contratado. Se excluyeron del estudio aquellos licenciados en enfermería que se encontraban en pasantía y los que se encontraban con licencia o permiso institucional.

Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, obteniéndose información a través de cuestionarios, destinados a obtener respuesta sobre el problema de estudio y que el investigado llenó por sí mismo. Se utilizaron dos instrumentos para recolectar los datos:

El cuestionario para medir la rotación del recurso humano, fue elaborado por los investigadores, constó de 24 preguntas conformadas en 4 dimensiones: Dimensión Gerencial, Dimensión Trabajador, Dimensión Motivación y Reconocimiento y la Dimensión Percepción, donde se podía responder en una escala de Likert de cinco niveles, desde muy de acuerdo hasta muy en desacuerdo, en un puntaje de 1 a 5 y a través de una escala de estaninos se concluye en una rotación adecuada, indiferente o no adecuada, con validez de contenido a través de juicio de expertos con un Índice de Kappa de 0.79, el cual representa un grado de concordancia sustancial o bueno y con un resultado de confiabilidad según Alfa de Cronbach de 0.729.

El formato de evaluación del desempeño contó con 21 ítems que medirían 6 dimensiones: Orientación a los resultados, Calidad, Relaciones Interpersonales, Iniciativa, Trabajo en Equipo y Organización, donde se respondió mediante una escala Likert con cinco opciones (desde 1 muy bajo hasta 5 muy alto), y a través de una escala de estaninos se concluye en un desempeño bajo, moderado o alto. Este instrumento fue obtenido del estudio de Montoya¹², siendo un instrumento validado con resultado de validación estadística de Alfa de Cronbach de 0.861. El formato de evaluación de desempeño se administró en 3 modalidades: al propio profesional sujeto de estudio, constituyendo una autoevaluación de desempeño; a un colega compañero de trabajo del sujeto de investigación, que constituye la evaluación del par y al jefe inmediato del sujeto de estudio, constituyendo la evaluación del jefe.

Para determinar la relación de la rotación del recurso humano y el desempeño laboral, una vez recolectada la información, se ordenó y obtuvieron tablas de contingencia (filas y columnas). Esta información fue vaciada a una base de datos: el software SPSS en versión 22, para el análisis estadístico. Se utilizaron las técnicas estadísticas de tendencia central, como la media. La relación se determinó por significancia estadística, según las pruebas de chi-cuadrado de Pearson.

El estudio cumplió los estándares de las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en Salud según Resolución Jefatural N° 072-2011-J-OPE/INS, y el Manual de Organización y Funciones de la Oficina/Unidad Regional de Investigación en Salud del Ministerio de Salud del Perú. Se obtuvo la aprobación del Comité Institucional de Ética en Investigación del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos” mediante CARTA N°006-2018-CIEI-INO, con fecha 24 de mayo del 2018. El estudio siguió las normas éticas nacionales e internacionales para la protección de los derechos de todas las personas participantes de la investigación, quienes fueron informados sobre el estudio y firmaron el consentimiento informado, garantizando la confidencialidad de la información en el presente estudio.

RESULTADOS

Con relación a los datos generales se encontró que 93.1% correspondió al género femenino, mientras que 6.9% al masculino; 34.5% tenía entre los 41 y 50 años de edad, 31.0% entre los 31 y 40 años; 24.1% entre los 51 años a más y 10.4% entre los 20 y 30 años de edad. Respecto al estado civil, 62.0% manifestaron ser casados, 31.0% solteros, 3.5% divorciados y 3.5% convivientes. Acerca del régimen laboral se encontró que 75.9% pertenecían a la condición de nombrado, mientras que 24.1% bajo modalidad de contrato administrativo de servicios. En cuanto al tiempo de servicio en la institución correspondió que 24.2% labora de 21 años a más, 20.7% de 1 a 5 años, 20.7% de 6 a 10 años, 17.2% de 11 a 15 años y 17.2% de 16 a 20 años de servicio.

Con respecto al servicio donde laboraban al momento del estudio, 24.1% se desempeñaba en el área de hospitalización, 20.7% en consultorios externos y refracción, 20.7% en consultorios especializados, 20.7% en el servicio de emergencia y 13.8% en centro quirúrgico. Mientras que el servicio donde laboraron anteriormente correspondió a que 37.9% se habría desempeñado en el servicio de centro quirúrgico, 24.1% en consultorios especializados, 17.3% en hospitalización, 13.8% en consultorios externos y refracción y 6.9% en el servicio de emergencia. Asimismo, se evidenció que 75.9% se encontraba laborando de 1 a 11 meses en el servicio actual, 13.8% de 1 año a más y 10.3% de 1 a 30 días.

En la Tabla 1, se presentan los resultados que corresponden a la rotación de los profesionales de enfermería en su dimensión gerencial, donde 62.1% estuvo de acuerdo en que la rotación se realiza cuando falta personal en determinado servicio, mientras que 41.4% manifestó su desacuerdo en que la rotación se realice porque es política institucional. Por otra parte, en la dimensión trabajador, 55.2% expresó estar de acuerdo con que la rotación se realiza por el tiempo que el profesional lleva laborando en determinado servicio, y además 51.7% respondió estar en desacuerdo con que la rotación se realice considerando el entorno familiar del trabajador.

En la Tabla 2, se observan los resultados de la dimensión motivación y reconocimiento de la rotación de los profesionales de enfermería, donde la mayoría (48.3%) expresó su desacuerdo con que la rotación se realiza para proporcionar un incentivo económico al profesional de enfermería lo que estaría relacionado con que la rotación no corresponde a un reconocimiento o motivación económica en este caso, mientras que en la dimensión percepción, 72.4% indicó estar de acuerdo que la rotación de personal genera crecimiento profesional; además, 62.1% expresó su acuerdo con que la rotación promueve nuevas habilidades y destrezas en el profesional de enfermería, entendiéndose que la rotación estaría bien percibida por los profesionales de enfermería de este estudio.

En la Figura 1, se aprecian los resultados que corresponden a las dimensiones de la rotación. En la dimensión gerencial, 62.1% consideró la rotación indiferente, mientras que solo 3.4% la consideró adecuada. En la dimensión trabajador, 41.4% manifestó la rotación como no adecuada. En la dimensión motivación y reconocimiento, 55.2% indicó una rotación indiferente. Y, en la dimensión percepción, 41.4% expresó la rotación como adecuada, mientras que 10.3% la consideró no adecuada y 48.3 indiferente.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Resultado de la rotación por dimensiones de los profesionales de enfermería del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”, Lima-Perú, 2018 

En cuanto a los resultados generales de la rotación encontramos que 58,6% es indiferente, 20,7% corresponde una rotación adecuada, mientras que 20,7% a una rotación no adecuada.

En la Figura 2, se presentan los resultados de la evaluación de desempeño laboral, encontrándose que respecto a la autoevaluación del profesional 37,8% mostraron un desempeño moderado, 31,1% un desempeño bajo y 31,1% un desempeño alto. Respecto a la evaluación de desempeño por parte del par o colega 38,0% obtuvieron un desempeño moderado, 31,0% un desempeño bajo y 31,0% un desempeño alto. Mientras que la evaluación de desempeño realizada por el jefe inmediato evidenció que 58,6% presentaron un desempeño moderado, 20,7% un desempeño bajo y 20,7% un desempeño alto.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Resultados totales de evaluación de desempeño laboral de los profesionales de enfermería del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”, por tipo de evaluador, Lima-Perú, 2018 

El resultado final del desempeño laboral de los profesionales de enfermería del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”, evidencia que 55.2% tiene un desempeño moderado, 27.6% bajo y 17.2% un desempeño laboral alto.

En la Tabla 3, se evidencia el resultado de la correlación entre las dimensiones de rotación y desempeño laboral, presentando en su total un p-valor de 0.511 (mayor a 0.05) y un coeficiente de correlación de 0.127 (r_s entre 0.10 y 0.19 correlación muy débil). Por lo tanto, no existe suficiente evidencia estadística para afirmar una relación entre rotación y desempeño laboral de los profesionales en enfermería, según las pruebas de chi-cuadrado de Pearson.

DISCUSIÓN

Desde sus inicios, la profesión de enfermería ha sido una actividad eminentemente femenina, probablemente por la relación directa que existe entre la mujer y el cuidado a los demás, lo que se evidencia en el presente estudio, donde la muestra estuvo conformada principalmente por profesionales de enfermería del género femenino. Esto, además, se ve reflejado en países sudamericanos como Brasil, donde en un estudio realizado por Silva, Cimiotti y Edineis el 76% eran de género femenino¹³. Igualmente, se puede apreciar en otros países mediante estudios realizados en Asia, donde todas o la gran mayoría de enfermeras pertenecen al género femenino^14,15. Del mismo modo, esta tendencia se ve reflejada en países como Estados Unidos, donde en el estudio realizado por Brewer et al., participaron profesionales de enfermería fundamentalmente del sexo femenino¹⁶, y de la misma manera se evidencia en estudios realizados en África y Europa^17,18.

En el estudio realizado por Granero et al., se encontró una edad promedio de 41.9 años¹⁹; es así que la edad de los profesionales de enfermería tiene una tendencia a mayor edad, pues esto no se encuentra desligado de la mayor esperanza de vida en el mundo y, además, de la mayor experiencia en el ejercicio profesional, tal como se evidencia en el presente estudio donde la mayoría corresponde al grupo entre los 41 y 50 años de edad. Del mismo modo, en Europa, la edad promedio encontrada fue de 43 años y, en el estudio de Chadi y Hetschko, los profesionales de enfermería tenían más de 40 años de edad^20,21; además, en Asia, la edad promedio fue de 45 años²². Con respecto al estado civil, la mayoría expresó estar casada, esto mismo se pudo evidenciar en estudios realizados en Estados Unidos donde 55.2% eran casadas²³, e incluso en estudios realizados en Asia, donde más del 60% presentaron estado civil de casadas^14,24.

En la actualidad, los servicios de salud por parte del Estado están mejorando las condiciones laborales y, por ende, existe mayor cantidad de trabajadores en condición de nombrados, lo que se evidencia en el presente estudio, donde se encontró que la mayoría pertenecen a la condición de nombrado; esto constituye un régimen laboral más estable. Tal como se pudo apreciar en países como España, donde en el estudio realizado por Granero et al., 56.8% correspondían a situación contractual de tipo fijo¹⁹. Asimismo, en Brasil, un estudio encontró que el 55% correspondía a profesionales en enfermería en condición laboral permanente¹³. Posteriormente, este estudio muestra que la mayoría de las enfermeras se desempeña en el área de hospitalización, seguido de consultorios externos y del servicio de emergencia, lo que hace una labor mayormente asistencial de los profesionales de enfermería, corroborándose en lo encontrado en un estudio en España, donde 81% de las enfermeras se desarrollaban en el ámbito asistencial¹⁹.

El siguiente aspecto corresponde a las dimensiones de la rotación del recurso humano, encontrando, en el presente estudio, que la rotación en su dimensión gerencial se realiza fundamentalmente cuando falta personal en determinado servicio y no constituye parte de la política institucional del hospital. En este sentido, es importante lo señalado en el estudio de Kovner et al., donde expresa las limitaciones en las investigaciones sobre rotación interna y/o basada en unidades de rotación, pues existen escasas referencias. Pese a esto, resulta conveniente su expresión de la eficacia organizacional que está inherentemente relacionada con la eficiencia del personal con la subyacente práctica de gestión en recursos humanos²³. Dentro del análisis, es notable la adecuada gestión de los recursos humanos para poder llevar a cabo la rotación de personal de la mejor manera y de modo planificado.

En la dimensión trabajador de la rotación del recurso humano, esta se realiza principalmente considerando el tiempo que el profesional lleva laborando en determinado servicio y sin tener en cuenta el entorno familiar del trabajador. En este sentido, es conveniente destacar que aspectos como la apreciación por parte del gerente al entorno familiar del trabajador, son considerados importantes para el empleado, tal como lo evidencian los hallazgos realizados por Chaparro, donde una de las causas de rotación del personal corresponde a los temas de índole familiar, que puede llevar a generar cuestionamientos relacionados con la imposibilidad que los empleadores brinden condiciones laborales que permitan compatibilizar deseos de vida en familia con la posibilidad de trabajar²⁵.

Por su parte, en la dimensión motivación y reconocimiento de la rotación del recurso humano, los empleadores realizan la rotación sin considerarla como parte de un incentivo económico al profesional. En este sentido, el estudio de Tao et al., encontró que la insatisfacción laboral de la enfermera se expresó como una falta de reconocimiento y respeto, donde la inequidad salarial fue una de sus categorías²⁶. Asimismo, los incentivos económicos o morales pueden determinar la decisión de un trabajador de permanecer o no en un trabajo²⁵; se puede afirmar que la intención de abandonar el centro laboral ocurre cuando las enfermeras perciben un alto papel de discrepancia, altos síntomas depresivos, alta interferencia trabajo/hogar, bajo liderazgo, oportunidades de bajo avance, y finalmente, bajo nivel de pago²⁴.

A continuación Bautista et al., encontraron que el personal de enfermería percibe como una ventaja de la rotación el crecimiento profesional, 82% refiere que la rotación le genera experiencia y 73% nuevas habilidades y destrezas, concluyendo que la rotación permite crecimiento profesional, mejora la experiencia y genera nuevas habilidades y destrezas⁶. De igual forma la dimensión percepción de la rotación del recurso humano, en el presente estudio encontró que la mayoría de las enfermeras consideran la rotación de personal como generadora de crecimiento profesional y promueve nuevas habilidades y destrezas en el profesional de enfermería. En los hallazgos finales de la rotación del recurso humano, se encontró que, en la dimensión gerencial, una gran parte de profesionales consideró la rotación indiferente, mientras que en la dimensión motivación y reconocimiento, la mayoría indicó una rotación indiferente; en la dimensión percepción, un escaso porcentaje consideró la rotación no adecuada y fundamentalmente indiferente. Se puede afirmar entonces, que en la mayoría de sus dimensiones la rotación es considerada indiferente, esto es, ni adecuada ni no adecuada.

Respecto al desempeño laboral, encontramos que para la evaluación de desempeño en su dimensión autoevaluación, los profesionales de enfermería mostraron un desempeño laboral moderado, pues normalmente los métodos basados en la reflexión personal están relacionados con un escaso compromiso de la autocrítica, esto muchas veces dependiendo de la motivación y la habilidad para llevarla a cabo²⁷, tal como Müggenburg et al., encontraron en su estudio donde desde la primera autoevaluación, las enfermeras se calificaron con puntajes muy altos en la mayoría de los comportamientos²⁸. Asimismo, en los hallazgos de satisfacción laboral, donde el 40.9% de los entrevistados refirieron estar satisfechos en cuanto al logro de sus objetivos, metas y tasas de producción, lo que evidencia una autoevaluación elevada²⁹.

En los últimos años, la evaluación de desempeño ha mejorado al tomar en cuenta la evaluación por parte del par o colega, donde en el presente estudio la mayoría obtuvo un desempeño moderado, siendo sus resultados muy similares a los encontrados en la autoevaluación. Esto podría deberse a lo explicado por Morán en su estudio, donde la evaluación del profesional que trabaja con el evaluado estriba en la subjetividad y depende de la memoria del o de los evaluadores, sumados a esto los contextos laborales complejos como el hospitalario²⁷. En cuanto a la evaluación de desempeño realizada por el jefe inmediato, evidenció mayoritariamente un desempeño moderado, siendo similar a lo encontrado por Díaz, Gutiérrez y Amancio donde la evaluación del jefe mostró 72.3% con nivel regular⁴.

Como consecuencia, el resultado final del desempeño laboral de los profesionales de enfermería evidencia mayoritariamente un desempeño moderado, seguido de un desempeño bajo y un escaso desempeño laboral alto. Esto podría estar relacionado al tipo de institución donde se realiza esta evaluación de desempeño, donde los hospitales de tipo público, como en este estudio, presentan dificultades tanto en los procesos de evaluación de desempeño laboral como en otros aspectos sobre gestión de recursos humanos. En este sentido, la percepción de los usuarios externos es muy importante como parte de la evaluación de desempeño; al respecto, Silva et al., verificaron que 60% de los pacientes tuvieron una percepción medianamente favorable con relación al cuidado realizado por enfermería³⁰. Lo que estaría estrechamente relacionado con el alto porcentaje de un desempeño moderado en los profesionales de enfermería de nuestro estudio.

Finalmente, se presentaron limitaciones, como la falta de motivación para participar por parte de algunas enfermeras que no desearon colaborar en el presente estudio y limitaciones en el proceso de recolección de datos por parte de los profesionales de enfermería, debido al tiempo limitado de las enfermeras asistenciales y supervisoras de servicios para atender a los investigadores, alargando el tiempo de este proceso. Además de la escasa investigación que existe con respecto a la rotación interna, haciendo difícil el proceso de discusión y análisis.

CONCLUSIONES

La rotación de los profesionales de enfermería en su dimensión trabajador es mayoritariamente no adecuada, no toma en cuenta los aspectos relacionados al trabajador y su entorno para realizar dicha rotación. El 58.6% de la rotación es indiferente, esto muestra que los profesionales de enfermería consideran la rotación de tipo regular en su centro laboral. En la evaluación de desempeño laboral, la autoevaluación y evaluación del par o colega, presentaron resultados similares, excepto la evaluación del jefe inmediato, donde este consideró fundamentalmente un desempeño laboral moderado. El desempeño laboral fue evaluado en su mayoría como un desempeño moderado. Finalmente, no se encontró relación significativa entre la rotación y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería del Instituto Nacional de Oftalmología “Dr. Francisco Contreras Campos”.