Introducción

En la actualidad, la gestión de personal en las organizaciones demanda importantes retos para los directivos de diversas empresas en el mundo, debido principalmente a las transformaciones que han ocurrido en las últimas cuatro décadas en distintos ámbitos con respecto a las dinámicas sociales, en general, y a la estructuración y gestión de las organizaciones, en particular. Tales transformaciones han provocado que los líderes empresariales afronten un ambiente de negocios altamente dinámico, caracterizado por una permanente innovación tecnológica, un desvanecimiento de las fronteras entre las industrias y los sectores de negocios, cambios en el comportamiento del consumidor, y escasez de talento, entre otros factores que afectan de manera importante el desarrollo de sus empresas (^{Boston Consulting Group, 2014}).

En este contexto, las organizaciones enfrentan cambios importantes tanto en la gestión de personal como en el lugar de trabajo y el mundo laboral (^{Deloitte, 2017}), por lo que la Gerencia de Recursos Humanos (GRH) se ha transformado también y ha pasado de la administración de personal a convertirse en una función estratégica de las organizaciones, donde las políticas y prácticas de gestión deben tener el doble propósito de, por una parte, contribuir a la productividad y competitividad de las organizaciones, y, por otra, procurar el desarrollo y bienestar de los trabajadores independientemente del tipo de contratación que tengan. En este sentido, una estrategia clave de la GRH que contribuye al logro de la competitividad de las organizaciones en el contexto actual de trabajo es la "experiencia del empleado", ya que "[e]l rediseño del lugar de trabajo, programas de bienestar y los sistemas de productividad laboral se están convirtiendo en parte de los temas mandatorios para RH" (^{Deloitte, 2017}, p. 7).

Así, en un contexto de transformaciones tanto en la sociedad como en el mundo del trabajo, la GRH también requiere de cambios de paradigmas en la psicología aplicada a la gestión de personas en las organizaciones, con los cuales se busque, principalmente, pasar de un modelo centrado en la enfermedad a uno focalizado en la salud y el bienestar (^{Salanova & Martínez, 2005}). En este orden de ideas, una perspectiva que toma fuerza en la actualidad para la GRH con una orientación hacia el desarrollo, el compromiso, la salud y el bienestar, es la psicología positiva, la cual, en el campo de las organizaciones, se ha denominado "psicología organizacional positiva", y se define como "el estudio científico del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables" (^{Salanova, Martínez & Llorens, 2014}, p. 23).

Desde esta perspectiva, como mencionan ^{Wilson, DeJoy, Vandenber, Richardson y McGrath (2004)}:

[u]na organización saludable es aquella que se caracteriza por esfuerzos intencionales, sistemáticos y colaborativos para maximizar el bienestar y la productividad de los empleados mediante la provisión de empleos significativos y bien diseñados, un ambiente de apoyo social y organizacional, y oportunidades accesibles y equitativas de carrera y el enriquecimiento trabajo-familia (p. 567).

Así, uno de los propósitos fundamentales de la psicología positiva -y característica relevante de las organizaciones saludables- es el esfuerzo por el mejoramiento continuo de la calidad de vida en el trabajo (CVT) (^{Salanova, Martínez & Llorens, 2014}); concepto que implica aspectos tanto subjetivos como objetivos asociados con la solución de necesidades del trabajador y su percepción sobre las prioridades de estas.

Específicamente, la CVT se define como un "concepto multidimensional que se basa en la satisfacción, a través del empleo, de una amplia gama de necesidades personales, ubicándolo como la clave para la realización personal, familiar y social y como medio para preservar la economía y la salud" (^{González, Hidalgo & Salazar, 2007}, p. 121), que implica tanto acciones para la procura por el diseño de condiciones saludables del entorno de trabajo, como el interés por identificar y buscar satisfacer las necesidades personales de los empleados.

En un nivel similar al interés por la CVT, los líderes organizacionales requieren y se interesan por mantener altos niveles de compromiso por parte de sus empleados, ya que "[l]a cultura y el compromiso son aspectos clave en la experiencia del empleado, y las organizaciones líderes están expandiendo su foco para incluir desde el primer contacto de una persona con un empleador hasta la jubilación y más allá" (^{Deloitte, 2017}, p. 7).

Adicional a esto, una perspectiva particular, pero más amplia que el estudio del compromiso en el contexto de la psicología positiva, es la investigación en el concepto de engagement, el cual se ha definido como "un estado psicológico positivo caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y entusiasmo por el trabajo, así como la total absorción y concentración en la actividad laboral" (^{Salanova & Schaufeli, 2004}, p. 109). De este modo, tanto la CVT como el engagement han demostrado ser variables importantes que afectan el desempeño laboral y que tienen un impacto tanto en la productividad como en la competitividad de las organizaciones (^{García & Forero, 2016}; ^{Yongxing, Hongfei, Baoguo & Lei, 2017}).

Dado que estas dos variables son clave en la gestión de las organizaciones, es importante estudiar la relación entre ellas, pues identificar posibles relaciones permite comprender de manera más definida las características de las interacciones entre sus dimensiones y proporcionar orientaciones basadas en la evidencia para el desarrollo de estrategias dirigidas a lograr altos niveles de compromiso en los empleados a través de programas de mejoramiento de la CVT.

En función de esto, el presente estudio se planteó con el objetivo de identificar la relación entre la CVT como variable predictora y el engagement como variable criterio. De esta manera, se espera aportar elementos basados en la evidencia para orientar el desarrollo de procesos que mejoren la CVT en las organizaciones y faciliten mejores niveles de engagement. Asimismo, se espera poder identificar el aporte de la variable sexo en esta relación, puesto que algunos estudios sugieren la existencia de importantes diferencias en la relación de esta variable tanto con la CVT (^{Gómez & Ponce de León, 2010}) como con el engagement (^{Salas-Vallina & Alegre, 2017}).

Método

Participantes

Se utilizó un muestreo no probabilístico en el que se seleccionó a 221 empleados de una institución de educación superior (IES) que accedieron a colaborar voluntariamente. Como criterios de inclusión se tuvo en cuenta que fueran trabajadores contratados por la compañía y cuyo tiempo de vinculación fuera superior a tres meses. Se excluyeron trabajadores con tiempo de vinculación inferior a tres meses, aprendices SENA, y pasantes o practicantes universitarios.

En la Tabla 1 se encuentra la distribución porcentual de las variables sociodemográficas. Específicamente, el 59.5 % de los participantes eran mujeres y el 40.5 % eran hombres; el promedio de edad total fue de 40.6 años; en cuanto al nivel de estudios, predominó el personal con posgrado completo, con una participación del 29.5 %; y, respecto al estado civil, el mayor porcentaje lo presentaron las personas casadas, con un 36.4 % de participación.

Tabla 1 Distribución porcentual de variables sociodemográficas 

Resultados

Con la finalidad de examinar la relación funcional entre el engagement y la CVT, inicialmente se realizó el análisis descriptivo de las variables relacionadas con el trabajo y de las dimensiones de las variables CVT y engagement; posteriormente, se establecieron las diferencias de medias por sexo; y, por último, se realizó el análisis correlacional para las variables objeto de estudio con el modelo de ecuaciones estructurales.

Con respecto a los datos descriptivos de las variables relacionadas con el trabajo, cabe mencionar que, del total de la muestra -221 participantes-, el 85.9 % -que corresponde a 189 personas- respondió los cuestionarios en forma virtual, mientras que el porcentaje restante lo hizo en forma presencial; además, que los participantes llevaban en promedio 10.4 años trabajando en la organización; que el mayor porcentaje de los cargos desempeñados se distribuyó entre auxiliares (32.7 %) y profesionales (33.2 %); que una mayor proporción se encontraba en áreas administrativas (71.36 %); y que el 80.5 % tenía un contrato a término indefinido. En la Tabla 2 se presenta la distribución porcentual de estas variables.

Tabla 2 Distribución porcentual de las variables relacionadas con el trabajo 

Ahora bien, frente a las dimensiones de las variables, la puntuación media más alta en la variable CVT la obtuvo la dimensión IS (3.58, de una puntuación máxima de 4); mientras que, para la variable engagement, la puntuación media más alta la obtuvo la dimensión de dedicación (5.25, de una puntuación máxima de 6). En la Tabla 3 se presentan los descriptivos de cada una de las dimensiones de los dos instrumentos aplicados.

Tabla 3 Descriptivos de cada una de las dimensiones de los dos instrumentos aplicados 

Por otra parte, con respecto a las diferencias por sexo, se hizo la comparación de las medias de cada una de las dimensiones en las dos variables, con lo que se encontró que, de la variable CVT solo había diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de naturaleza de la tarea (NT) (véase Tabla 4), y que la media de los hombres fue superior a la de las mujeres; mientras que, de la variable engagement, solo hubo diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones de vigor y dedicación (véase Tabla 5), y, contrario a lo sucedido con la variable CVT, la media de las mujeres fue superior a la media de los hombres.

Tabla 4 Diferencias de medias por sexo en los puntajes obtenidos en la dimensión NT 

Tabla 5 Diferencias de medias por sexo en los puntajes obtenidos en las dimensiones vigor y dedicación 

Nota. M = media, DE = desviación estándar

Por último, para el análisis de la relación entre las variables se hizo uso del modelo de ecuaciones estructurales -en la Tabla 6 se presentan algunos indicadores de ajuste del modelo-, en donde se contó con que los índices de bondad de ajuste obtenidos con el AMOS fueron la razón entre el valor de chi-cuadrado (χ²) y el número de grados de libertad correspondientes χ²/gl, cuyo valor fue de 1.471; y que el índice global de ajuste GFI fue de .98, el índice de ajuste comparativo CFI, de .93, y el RMSEA, de .05, con un intervalo de confianza entre .021 y .071. Cabe mencionar que el CFI compara la mejora en el ajuste del modelo en cuestión a un modelo nulo, en el que todos los ítems son independientes -no se permiten factores comunes-, y que este índice es de los más utilizados debido a que es poco sensible al tamaño de la muestra (^{Sternberg, Prieto & Castejón, 2000}).

Tabla 6 Evaluación del ajuste del modelo analizado 

Específicamente, en la Figura 1 se muestra el diagrama de la estructura con los respectivos indicadores de las relaciones entre las variables y sus dimensiones -con base en las puntuaciones promedio (PROM) de cada una-. Como se puede observar, en cuanto a los coeficientes de regresión entre las variables latentes y las dimensiones observadas, los primeros ocho valores (.74 .75, .79, .77, .80, .69, .68 y .74) correspondieron a la influencia de la variable latente CVT sobre las dimensiones observadas CyB, CAT, NT, DSL, DO, DF, EL e IS; donde sobresale que la influencia que ejerce la variable latente sobre las dimensiones observadas indica que cuando la CVT aumenta una unidad, las variables compensación y beneficios (CyB) e impacto social (IS) aumentan en proporciones de .74. Como todos los coeficientes de regresión tienen signo positivo, la relación entre las variables latentes (CVT y engagement) y las dimensiones observadas es directa.

Figura 1 Relación entre las variables CVT y engagement con las estimaciones estandarizadas. 

Aunque el objetivo general fue identificar la relación entre la CVT y el engagement en una organización de educación superior en Colombia, en el modelo de ecuaciones estructurales se incluyeron para su análisis las variables sociodemográficas -sexo, edad, escolaridad y estado civil- y las variables laborales -cargo desempeñado, nivel del cargo, unidad, tipo de contrato y tiempo de trabajo en la organización-; sin embargo, la única variable cuyo aporte resultó significativo fue el sexo, con un valor p = .023 y un peso de regresión de .80. Adicional a esto, entre la CVT y el engagement se encontró un efecto positivo de la primera variable sobre la segunda, dado que la relación entre estas dos tiene una carga de valor estimado de .61, con un nivel de significancia de .04; en otras palabras, el peso de regresión para la CVT en la predicción del engagement es significativamente diferente de cero en el nivel de .05 (dos colas).

Con base en los resultados, se estableció que existe relación directa entre la CVT y el engagement, con un efecto positivo de la primera variable sobre la segunda, dado que la relación entre estas dos variables tiene una carga de valor estimado de .61 (valor recomendado ≥ .07) (^{Escobedo, Hernández, Estebané & Martínez, 2016}). Igualmente, se estableció que las dimensiones que más aportan a la CVT son DO (.80), MNT (.79), DSL (.77), CAT (.75), CyB (.74) y MEL (.74).

Discusión

El propósito principal de esta investigación fue identificar la relación entre la CVT y el engagement en una IES en Colombia. El modelo planteado sugería una relación entre estas dos variables y los resultados confirman esa hipótesis. En tal sentido, el estudio ofrece información pertinente para la GRH en las organizaciones de trabajo.

En un mundo laboral cada vez más complejo y variado, en el que múltiples factores pueden incidir en la manera como los empleados se relacionan con y perciben su trabajo, la CVT juega un papel preponderante en su nivel de compromiso con el trabajo y con la organización, por lo que el conocimiento de las dinámicas y composición de factores asociados con la CVT le permite a los directivos de las organizaciones -y, en particular, a la GRH- dirigir sus esfuerzos de gestión focalizándolos en la intervención de aquellos aspectos que mayor impacto tienen en el desempeño organizacional. A partir de esto, el presente estudio ha permitido identificar una relación directa de incidencia de la CVT sobre el engagement, así como algunas características clave acerca de la relación de las dimensiones con las respectivas variables.

En cuanto a la CVT, las puntuaciones medias de las distintas dimensiones se encuentran por encima del 50 % (véase Tabla 3), lo que permite evidenciar que, en general, los empleados de la organización perciben muy buenas condiciones de CVT. Sin embargo, los coeficientes de regresión en la relación de las dimensiones con la variable (véase Figura 1) ponen de manifiesto que, de las ocho dimensiones, seis de ellas -con puntuaciones superiores a .70- son las que más aportan a la variable. Esto evidencia que las dimensiones con mayor carga en la configuración de la CVT son las relacionadas con aspectos personales -como desarrollo y seguridad laboral (DSL) y naturaleza de la tarea (NT)-, con aspectos del contexto de trabajo e institucional -como condiciones del ambiente y del trabajo (CAT) e impacto social (IS)- y las relacionadas con condiciones de justicia y equidad -como compensación y beneficios (CyB) y democracia organizacional (DO)-.

En este sentido, los factores del contexto de trabajo e institucional, las condiciones que facilitan el desarrollo personal y profesional de los empleados, así como la equidad y la justicia organizacional (^{Colquitt, Conlon, Wesson, Porter & Ng, 2001}) se constituyen en componentes fundamentales de la CVT.

Cabe mencionar que la justicia organizacional es un concepto de las ciencias del comportamiento que se refiere a la percepción de equidad en el tratamiento recibido por los empleados en una organización (^{Hosmer & Kiewitz, 2005}), y dado que, tal como lo han sugerido ^{Yadav y Yadav (2016)}, el activo más importante de cualquier organización son sus empleados -así como la razón de la ventaja competitiva en cualquier sector empresarial-, por lo tanto, la principal preocupación de cualquier organización debe centrarse en los esfuerzos por lograr satisfacción, compromiso, elevados niveles de desempeño y bienestar en el trabajo; en este sentido, cualquier iniciativa para fortalecerlos debe tener siempre como marco la justicia organizacional.

Con respecto al engagement, las tres dimensiones obtuvieron puntuaciones medias-altas (véase Tabla 3), lo cual muestra niveles elevados de engagement en los empleados de la organización. Como lo refieren ^{Salanova & Schaufely (2004)}, esta variable es lo opuesto al burnout -un estado mental persistente negativo, caracterizado por un agotamiento emocional que afecta negativamente la CVT y el desempeño en el trabajo-, y, en este orden de ideas, altos niveles de engagement actúan como factores protectores en el desarrollo de estados de burnout.

En cuanto a las diferencias significativas por sexo encontradas en la variable CVT para la dimensión de naturaleza de la tarea (NT) (véase Tabla 4) -dimensión que permite identificar la percepción de los empleados acerca de la manera en que los cargos que desempeñan, además de que posibilita "la utilización y el desarrollo de sus capacidades profesionales y personales, autonomía, el uso de habilidades múltiples, la ejecución de tareas globales y no segmentadas, información clara acerca de las actividades que realiza y posibilidades de planeación" (^{Gómez, 2010}, p. 119)-, la puntuación media fue más alta por parte de los hombres (3.59), con diferencias significativas respecto de la media en las mujeres; lo cual evidencia la percepción de una mayor articulación entre las capacidades personales y el puesto de trabajo, así como una mayor autonomía y variedad en el trabajo para los participantes hombres.

Por otra parte, con respecto a las diferencias significativas por sexo encontradas en la variable engagement (véase Tabla 5), principalmente en las dimensiones de vigor -que hace referencia a elevados niveles de energía y resistencia mental en el trabajo- y dedicación -entendida como el entusiasmo y el orgullo por el trabajo- (^{Salanova & Schaufeli, 2004}), la puntuación media más alta de correspondió a las mujeres (5.29 en vigor y 5.48 en dedicación), con diferencias significativas frente a la media en los hombres, lo cual evidencia mayores niveles de engagement para las mujeres en estas dos dimensiones.

También, con el modelo de ecuaciones estructurales -presentado en la Figura 1- se logró identificar el efecto directo de la CVT sobre el engagement; hallazgo que sugiere que los esfuerzos ejecutados por las organizaciones en virtud del mejoramiento de la CVT generan efectos positivos en los niveles de engagement. En este sentido, se puede decir que los empleados estarán más dispuestos a comprometerse con su trabajo si perciben que la organización para la cual trabajan provee condiciones adecuadas para su CVT, especialmente en aspectos que favorecen su desarrollo y la justicia organizacional. Al respecto, algunos investigadores, como ^{Rodríguez, Martínez y Salanova (2014)} han evidenciado relaciones similares, sobre todo con el engagement como variable mediadora en la relación entre la justicia organizacional y los comportamientos de ciudadanía organizacional, ya que "cuando los empleados son tratados de forma justa, equitativa, con dignidad y respeto, estos se podrán sentir más engaged con sus trabajos" (p. 970).

Con estos resultados en cuenta, las acciones dirigidas a mejorar la CVT producen entonces efectos en doble vía: por una parte, son un interés que manifiesta la organización por los propios empleados que se relaciona con los beneficios que reciben los mismos empleados directamente; y, por otra, el mayor involucramiento y compromiso de los empleados en su trabajo redundará en mejores niveles de desempeño y productividad, con beneficios para la organización. De este modo, los resultados obtenidos muestran soluciones coherentes con la teoría, ya que "la investigación científica ha puesto de manifiesto como posibles causas del Engagement: los recursos laborales (ej.: autonomía, apoyo social) y personales (ej.: autoeficacia)" (^{Salanova & Schaufeli, 2004}, p. 119).

Finalmente, un hallazgo importante de esta investigación se relaciona con el efecto de moderación de la variable sexo en la relación entre la CVT y el engagement, sabiendo que "[u]na variable moderadora es una variable que altera la magnitud y/o la dirección de la relación existente entre X e Y" (^{Ato & Vallejo, 2011}, p. 554). En este sentido, en el modelo de ecuaciones estructurales propuesto, el efecto directo de la CVT sobre el engagement aumenta considerablemente cuando se introduce la variable sexo en el modelo, lo cual sugiere que la relación entre estas dos variables se ve afectada por el sexo. Esto implica que se deben tener en cuenta las diferencias por sexo al momento de diseñar los programas de las organizaciones dirigidos a mejorar la CVT con el propósito de aumentar los niveles de engagement, debido a que las mismas acciones no impactarán por igual a hombres y mujeres.

Futuras investigaciones deberían contemplar la posibilidad de llevar a cabo estudios cualitativos o mixtos que ofrezcan -a través de narrativas, por ejemplo- datos textuales que permitan comprender aspectos de la subjetividad de los trabajadores implicados en las acciones del trabajo relacionadas con su percepción sobre la CVT y el engagement, o con respecto a las diferencias de sus efectos dependiendo del sexo de los empleados. Igualmente, se abre el horizonte para revisar la relación de la influencia de las variables que componen la CVT y el engagement por sectores de la economía, para así trazar con más precisión programas de calidad de vida que impacten de manera eficaz y oportuna el compromiso de los trabajadores, focalizando en este punto los recursos e inversiones de los programas de gestión humana.