ESTILOS DE LIDERAZGO, RIESGO PSICOSOCIAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN UN GRUPO DE EMPRESAS COLOMBIANAS*

LEADERSHIP STYLES, PSYCHOSOCIAL RISK AND ORGANIZATIONAL CLIMATE IN A GROUP OF COMPANIES

ESTILOSDE LIDERANÇA, RISCO PSICOSSOCIAL E CLIMA ORGANIZACIONAL EM UM GRUPO DE FIRMAS

FRANCOISE CONTRERAS**, FERNANDO JUÁREZ***DAVID BARBOSA****& ANA FERNANDA URIBE*****
UNIVERSIDAD DEL ROSARIO - UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA (BUCARAMANGA)

* Investigación realizada con fondos propios por el Grupo de Investigación en Perdurabilidad Empresarial de la Universidad del Rosario (Colombia), línea de investigación de liderazgo.

** PHD en Psicología, Universidad Autónoma de Madrid, Madrid, España, 2005. Magister Evaluación de la Educación, Universidad Santo Tomás de Colombia, Bogotá, Colombia, 2000. Psicóloga, Universidad Santo Tomás, Bogotá, Colombia, 1990. Profesora Titular, Facultad de Administración, Universidad del Rosario, Bogotá, Colombia. Miembro del Grupo en investigación GIPE. Correo electrónico: francoise.contreras@urosario.edu.co

*** PHD en Psicología, Universidad Autónoma de Madrid, Madrid, España, 1997. Psicólogo, Universidad Autónoma de Madrid, Madrid, España, 1991. Profesor Asociado, Facultad de Administración, Universidad del Rosario, Bogotá, Colombia. Miembro del Grupo en investigación GIPE. Correo electrónico: fernando.juarez@urosario.edu.co

**** Magister en Administración de Empresas, Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia, 2006. Abogado, Universidad del Rosario, Bogotá, Colombia, 1997. Médico y Cirujano, Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá, Colombia, 1992. Profesor Principal, Facultad de Administración, Universidad del Rosario, Bogotá, Colombia. Miembro del Grupo en investigación GIPE. Correo electrónico: david.barbosa@urosario.edu.co

***** PHD en Psicología Clínica y de la Salud, Universidad de Granada, Granada, España, 2005. Magister en Educación y Prevención del SIDA, Universidad Complutense de Madrid, Madrid, España, 2002. Psicóloga, Pontificia Universidad Javeriana, Cali, Colombia, 1997. Directora de la Facultad de Psicología de la Universidad Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia. anafernanda.uribe@upbbga.edu.co

Recibido/ Received/ Recebido: 16/04/2010 - Aceptado/ Accepted / Aprovado:06/10/2010

Resumen

Se analizaron las relaciones entre los riesgos psicosociales, el clima organizacional y el estilo de liderazgo, en empresas colombianas del sector de servicios sociales y de salud. Cuatrocientos participantes respondieron la Escala de Clima Organizacional (ECO), el Cuestionario de Factores Psicosociales en el Trabajo (CFP) y el Test de Adjetivos de Pitcher (Pitcher Test Adjectives [PAT-]). Se obtuvieron coeficientes de correlación y regresiones lineales. En general, las dimensiones del ECO correlacionaron negativamente con las del CFP. En el PAT se obtuvieron dos estilos de liderazgo, uno deseable y otro no deseable. Ambos estilos correlacionaron negativamente con la mayoría de las dimensiones del CFP y positivamente con las del ECO, pero el no deseable obtuvo coeficientes más débiles. El impacto del factor organizacional y del de relaciones (ambos con coeficiente negativo) y las manifestaciones de salud (coeficiente positivo), junto con el apoyo, predijeron el liderazgo deseable. El apoyo (coeficiente positivo) y el control (coeficiente negativo), predijeron el liderazgo no deseable.

Palabras clave: Liderazgo, clima organizacional, riesgo psicosocial, bienestar.

Abstract

This research analyzed the relationships among psychosocial risks, organizational climate and leadership style in Colombian companies from social and health services sector. Four hundred participants answered the Organizational Climate Scale (OCS), the questionnaire of Psychosocial Factors at Work (PFW) and Pitcher Adjective Test [PAT-]. Correlation coefficients and linear regressions were obtained. In general, the OCS dimensions were negatively correlated to PFW. Two leadership styles were obtained from PAT, one desirable and the other undesirable. Both styles correlated negatively with most of PFW dimensions and positively with OCS dimensions, but the one undesirable obtained a weaker coefficient. The impact of organizational factor and relationships (both with negative coefficient) and health manifestations (positive coefficient), together with support, predicted the desirable leadership. While support (positive coefficient) and control (negative coefficient), predicted the undesirable leadership.

Key words: Leadership, organizational climate, psychosocial risk, welfare.

Resumo

Este estudo analisou a relação entre os riscos psicossociais, o clima organizacional e o estilo de liderança em empresas colombianas do sector dos serviços sociais e de saúde. Quatrocentos participantes responderam a Escala de Clima Organizacional (ECO), o Questionário de Fatores Psicossociais no Trabalho (QFP) e o Teste de Adjetivos de Pitcher (Pitcher Test Adjectives – PAT).
Obtiveram-secoeficientes de correlação e de regressão linear. Em geral, a correlação entre as dimensões da ECO eas do QFP foram negativas. No PAT, apresentaram-se dois estilos de liderança: um desejável e outro indesejável. A correlação de ambos os estilos com a maioria das dimensões do PCP foi negativa, e positiva com as do ECO. O não desejável obtive coeficientes mais fracos. O efeito dos fatores organizacionais e de relaciones (ambos com coeficiente negativo) e as manifestações de saúde (coeficiente positivo), com o apoio, predisseram uma liderança desejável. O apoio (coeficiente positivo) e o controle (coeficiente negativo) predisserama liderança não desejável.

Palavras chave: Liderança, clima organizacional, de risco psicossocial, bem-estar

1. Introducción

El liderazgo juega un rol vital en las organizaciones, al proveer dirección y facilitar procesos para el logro de metas y objetivos organizacionales (Zaccaro & Klimoski, 2001) ejerciendo un efecto importante en la implementación de estándares de comportamiento en las organizaciones (Grojean, Resick, Dickson & Smith, 2004), normas sociales y expectativas de comportamiento (Srivastav, 2005), al mediar las percepciones de los métodos y procesos organizacionales (Peiró, 1995). La influencia de los líderes se produce a través del mantenimiento de normas, de la calidad de las relaciones interpersonales y al convertirse en modelo para los colaboradores (Grojean, et al., 2004). De este modo, el líder modula la forma en que los individuos perciben la organización y así, en la percepción del clima y de los aspectos psicosociales de la misma.

En general, existen dos grandes estilos de liderazgo, el estilo centrado en las personas y el estilo centrado en el cumplimiento de objetivos organizacionales. El primero tiene en cuenta las características situacionales, persuadiendo a los colaboradores para el logro de metas comunes y generando compromiso y satisfacción en los equipos, mientras que el segundo puede descuidar aspectos como la motivación, el clima organizacional y otras características relacionadas con la satisfacción y bienestar del trabajador. Esto último, incide en la calidad del desempeño (Conger, Kanungo & Menon, 2000; Denison, 1990; Kleinman, 2004; Jung & Avolio, 2000; Patterson, et al, 2005; Patterson, Warr & West, 2004). Los líderes centrados en la persona promueven la productividad de la empresa, al mejorar el desempeño de los trabajadores a través de un buen clima organizacional (Carr, Schmidt, Ford & DeShon, 2003; Singh, 1998). Por su parte, los líderes centrados en los objetivos organizacionales ejercen más control sobre la tarea imponiendo altos niveles de coerción y exigencia; esto afecta el clima organizacional, al deteriorar las relaciones al interior de la organización (Bloch & Whiteley, 2003).

De acuerdo con lo anterior, existe amplio consenso respecto al efecto del liderazgo en los estados emocionales, las creencias, las conductas y el compromiso de los trabajadores, el bienestar psicológico, el desempeño laboral y el clima organizacional (Carr, et al., 2003; Contreras, Barbosa, Juárez, Uribe &, Mejía, 2009; Waldman et al., 2006). Este último, el clima organizacional consiste en las percepciones compartidas de los atributos de una organización y sus subsistemas (Reichers & Schneider, 1990; Srivastav, 2005) y en la influencia de dicha percepción sobre la relación de la organización con sus miembros y los grupos de interés (Pareek, 2004).

Así pues, el clima organizacional está relacionado con las características del líder, el cual ejerce un fuerte efecto sobre el mismo. El clima, a su vez, incide en la motivación (Srivastav, 2006), en el desempeño laboral y la salud de los trabajadores (Escobar, Dávila, Mulett & Uribe, 2007), así como en la eficiencia, satisfacción percibida, afecto al trabajo y con el nivel de ausentismo laboral (Toro, 1998). De esta manera el clima se relaciona con la manera en que se perciben y se sienten los efectos de los factores psicosociales de riesgo en la organización.

Esto se hace evidente en cuanto que los climas organizacionales funcionales reducen el estrés experimentado en la actividad laboral y promueven la salud física y mental de los empleados (Srivastav, 2006), mientras que los climas disfuncionales se caracterizan por la percepción de la existencia de riesgos psicosociales y de sus efectos sobre el bienestar, la satisfacción de las personas y la productividad. La presencia de factores de riesgo psicosociales, tanto laborales como extralaborales, deterioran la salud de los trabajadores, dando lugar a problemas asociados al estrés laboral (Aranda, Pando, Salazar, Torres, Aldrede & Perez, 2004) y a la accidentalidad en el trabajo (Rentería, Fernández, Tenjo & Uribe, 2009). Además, el incremento en el apoyo, la recompensa y el confort físico, características específicas del clima, ocasionan una menor percepción de riesgo psicosocial, mientras que el control y la presión, otras características del clima, incrementan dicha percepción (Contreras, et al., 2009).

La relación entre el riesgo psicosocial, el clima laboral y el estilo de liderazgo, es compleja, ya que el clima puede cambiar tanto a través de los subordinados como de los administradores que influyen en políticas y procedimientos organizacionales (Adamek, 2007; King, 2007). Igualmente, los factores de riesgo psicosocial deterioran las relaciones, incidiendo sobre el clima organizacional; de hecho, la existencia del factor de riesgo asociado a las relaciones es frecuente y de gran impacto en las organizaciones (Contreras, et al., 2009). De esta manera, intervenir en los factores de riesgo, mejora el desempeño del individuo y el cumplimiento de los objetivos estratégicos (Uribe, 2007), aspectos que preocupan especialmente al líder centrado en los objetivos. A su vez, la preocupación por el bienestar de los trabajadores, caracteriza a las empresas socialmente responsables, al centrarse en el factor humano como propósito y función de las mismas (Contreras, et al., 2009), lo que caracteriza al líder centrado en la persona.

e esta manera, los comportamientos del líder influyen en la presencia o no de los riesgos psicosociales. Así, la claridad en los objetivos y en la toma de decisiones, al igual que la calidad en la comunicación, constituyen factores protectores de la salud que promueven la satisfacción y el bienestar, reduciendo los riesgos psicosociales. Por el contrario, altas demandas, bajo control percibido y altos esfuerzos unidos a bajas recompensas, constituyen factores de riesgo para la salud (Stansfeld, Bosman, Hemingway & Marmot, 1998), al igual que la carencia de roles claros, falta de autonomía (Niedhammer, Bugel, Goldberg, Leclerc & Gueguen, 1998), escaso apoyo y la hostilidad (Wilkinson & Wagner, 1993), todos ellos factores que afectan el bienestar de los individuos en las organizaciones.

Todo lo anterior, pone de manifiesto la estrecha y compleja relación entre el estilo de liderazgo, la percepción de riesgo psicosocial y el clima organizacional. Debido a todo esto, y ya que el estilo de liderazgo produce un impacto en el clima organizacional y en la existencia de riesgos psicosociales, sería posible determinar qué estilo de liderazgo predomina, a partir de la existencia de determinados riesgo psicosociales y de clima organizacional. No obstante, el efecto del liderazgo sobre los riesgos psicosociales parece depender de factores culturales, en ciertos contextos, un estilo de liderazgo no deseable (volátil, impredecible, difícil, inflexible, testarudo y extremista), hace que los trabajadores perciban menores riesgos psicosociales, mientras que el estilo deseable (orientado hacia las personas, racional y metódico, amistoso y cortés) predice que se perciban mayores riesgos, lo que puede ser explicado por la existencia de patrones culturales no suficientemente conocidos (Contreras, et al., 2009).

Con base a lo anterior, el propósito de este estudio es observar las relaciones existentes entre el liderazgo, la percepción de riesgos psicosociales y el clima organizacional, en un grupo de empresas colombianas pertenecientes al sector de servicios sociales y salud, estableciendo si se puede predecir el estilo de liderazgo a partir del clima laboral y los factores de riesgo psicosocial existentes.

2. Método

2.1. Participantes

En el estudio participaron 400 trabajadores (63,8% mujeres y 36,2% hombres) de Entidades Promotoras de Salud (EPS), pertenecientes al sector de servicios sociales y salud, en cuatro ciudades importantes del país, como son Barranquilla, Bogota, Cali y Bucaramanga. Los trabajadores que hicieron parte del estudio tenían una edad promedio de 30.2 años (desviación estándar de 9.73). Su antigüedad promedio en la empresa era de 43.4 meses (desviación estándar de 43.5), distribuyéndose entre administrativos (F=162, 40.5%), operarios (F=119, 29.8%), ejecutivos/directivos (F=86, 21.5%) y técnicos (F=33, 8.3%). Su nivel de escolaridad era principalmente de técnicos (F=175, 43.8%) y profesionales (F=139, 34.8%) y algo más de la mitad pertenecían al estrato socioeconómico tres (F=203, 50,8%) siguiéndole el estrato dos (F=87, 21,8%).

2.2. Instrumentos (ESTA)

Cuestionario de Factores Psicosociales en el trabajo [CFP]. Este instrumento, diseñado por Espinosa y Romero (2002), evalúa tres aspectos, 1) presencia de los factores de riesgo psicosocial, 2) el impacto que se percibe por la presencia de dichos riesgos y 3) las manifestaciones asociadas a los mismos (frecuencia de síntomas psicológicos y biológicos asociados con el estrés ocupacional y las enfermedades profesionales). El instrumento presentó un alto nivel de confiabilidad en los tres aspectos mencionados (alpha de Cronbach de 0.84, 0.90 y 0.86 respectivamente).

Los factores de riesgo evaluados por el instrumento son: a) Labores y condiciones de su realización (apremio de tiempo, complejidad de la tarea, sobrecarga, monotonía, autonomía, y responsabilidad, etc.), b) Organización del trabajo y gestión empresarial (pausas durante la jornada, rotación del personal, cambios organizacionales, estilos de mando, niveles de participación, políticas de desarrollo del talento humano, etc.), c) Relaciones interpersonales (comunicación, resolución de conflictos entre grupos, valores éticos, compromiso, confianza, respeto, tolerancia, etc.), y d) Factores extralaborales que inciden en el trabajo (relaciones de pareja, familiares y sociales).

Test de adjetivos de Pitcher [PAT]. Instrumento desarrollado por Pitcher (1997), compuesto por 60 adjetivos, a través de los cuales los individuos evalúan a su propio jefe. La autora del instrumento evaluó tres estilos de liderazgo los cuales denominó artesanos (razonables, confiables sensibles), tecnócratas (líderes analíticos, brillantes y fríos) y artistas (líderes generosos, cálidos y emocionales) (Pitcher, 1999). Mediante un análisis de correspondencias realizado con los adjetivos asignados a cada líder, se obtuvieron dos dimensiones que explicaban el 69% de la varianza. Por otra parte, mediante análisis factorial realizado sobre las características de un grupo de líderes, se obtuvo un agrupamiento en tres dimensiones (los tres estilos de líderes) explicando el 75,1% de la varianza. Así, la correspondencia entre los adjetivos dio lugar a dos dimensiones, mientras que el análisis factorial permitió establecer la validez criterial del instrumento. No existen datos relativos a la confiabilidad del test.

Escala de clima organizacional [ECO]. Escala multidimensional desarrollada por Fernandes (2008) cuyo objetivo es evaluar la percepción de los trabajadores sobre varias dimensiones del clima organizacional. Está compuesta por 63 afirmaciones y cinco alternativas de respuesta, que agrupa cinco factores: 1) Apoyo del jefe y de la organización (soporte afectivo, estructural y operacional), 2) Recompensa (diversas formas en las que la empresa premia la calidad, la productividad y el esfuerzo de los trabajadores), 3) Confort físico (ambiente físico y seguridad, proporcionada por la empresa), 4) Control/presión (ejercido por la empresa o los supervisores sobre el comportamiento y desempeño de los empleados) y 5) Cohesión entre colegas (unión, vínculos de colaboración entre compañeros de trabajo). La escala ha demostrado ser altamente confiable, obteniendo coeficientes alpha de Cronbach de 0.92 para la dimensión de Apoyo, de 0.88 para la dimensión de Recompensa, de 0.86 para la dimensión de Confort físico, de 0.78 para la dimensión de Control y de 0.78 para la dimensión de Cohesión.

2.3. Procedimiento

Una vez obtenido el permiso de cada una de las EPS, en las cuatro ciudades que hicieron parte del estudio, así como el consentimiento informado de los participantes, se procedió a la aplicación colectiva por grupos, de los instrumentos en cada institución. Se informó a los participantes que su inclusión en el estudio era voluntaria, anónima y que no obtendrían incentivos económicos por su participación.

3. Resultados

Inicialmente se estudió la relación entre la presencia e impacto de los riesgos psicosociales evaluados y la percepción de clima organizacional que tenían los trabajadores. Como puede observarse en la Tabla 1, se evidencia que a mayor presencia de riesgos psicosociales asociados con las labores (factor laboral), esto es, condiciones para su realización, apremio de tiempo, sobrecarga y monotonía, entre otras, se percibe un clima laboral con mayor control y menor apoyo y recompensa. Así mismo, se observan relaciones inversas entre el impacto percibido en este factor de riesgo sobre todas las variables del clima organizacional estudiadas, exceptuando el control, en donde la correlación no fue significativa. Con respecto al factor organizacional, que tiene que ver básicamente con la gestión empresarial, como pausas durante la jornada, rotación del personal, niveles de participación, políticas de desarrollo del talento humano, entre otras, se observa una correlación inversa y significativa entre la percepción de riesgo en este factor y todas las variables del clima organizacional, exceptuando nuevamente el control. El impacto que se percibe con respecto a este factor, correlaciona también de manera inversa con las variables de clima, incluyendo el control.

El factor relacional o de relaciones interpersonales, que incluye la comunicación, resolución de conflictos, valores éticos, compromiso, confianza, respeto,tolerancia, entre otras, correlacionó de manera inversa y significativa con apoyo, recompensa y cohesión. A nivel de impacto, este factor al igual que el organizacional se asoció inversamente con todas las variables de clima, estos es, apoyo, recompensa, confort, control y cohesión. Finalmente los factores de riesgo psicosocial asociados con aspectos extralaborales y que pueden afectar el trabajo, tales como las relaciones de pareja, familiares y sociales, correlacionaron de manera inversa con apoyo y recompensa. De manera similar el nivel de impacto en éste factor se relaciona de manera inversa con el apoyo, la recompensa y el control.

Con respecto a las manifestaciones sobre la salud (frecuencia de síntomas psicológicos y biológicos) asociadas con la presencia de los riesgos psicosociales, se encontró una relación inversa con apoyo, recompensa, confort y cohesión.

A manera de resumen, en la Tabla 1 puede notarse que la percepción de apoyo y recompensa, características deseables del clima organizacional, se asocian negativamente con todos los factores de riesgo psicosocial evaluados, tanto en presencia como en impacto. En el caso del confort, otra característica que se asume favorable para el clima organizacional, se encuentra asociado negativamente con el factor organizacional, tanto en presencia como en impacto, así como con el impacto del factor laboral y relacional. Por otra parte, el control, que se presume afecta el clima organizacional, se encontró asociado positivamente con el factor laboral, pero negativamente con el impacto de los factores organizacional, relacional y extralaboral. En este sentido, es posible que a mayor control las personas perciban menor impacto de dichos riesgos psicosociales, pero perciben mayor exposición a los mismos, exceptuando al factor organizacional. Finalmente, la cohesión correlacionó de manera negativa con la presencia y el impacto en los factores de riesgo organizacional y de relaciones; con el factor laboral correlacionó únicamente en el impacto.

El liderazgo fue evaluado a partir de las dos categorías resultantes en un estudio previo (Contreras, et al., 2009) en el que se utilizo el test de adjetivos de Pitcher (PAT), compuesto por 64 adjetivos. Estas categoría se denominaron Líder 1 (deseable) y Líder 2 (no deseable) y los adjetivos más representativos(y su saturación correspondiente en la categoría de Líder 1 (deseable) fueron: Humano (.339), Equilibrado (.327), Orientado hacia las personas (.373), Reflexivo (.325), Colaborador (.334), Honesto (.430),Franco, (.392), Brillante (.310), Racional (.371),Cálido (.321), Digno de confianza (.455), Detallista (.386), Generoso (.412), Realista, (.437), Abierto (.316), Analítico (.361), Emprendedor (.386), Firme (.331), Cortés (.371) y Razonable (.433). Los adjetivos más representativos (y su saturación correspondiente en la categoría) en la categoría de Líder 2 (no deseable) fueron: Impredecible (.298), Difícil (.401), Inflexible (.368), Rígido (.316), Extremista (.360), Fastidioso (.301) y Testarudo (.357). Ninguno de los adjetivos indicados obtuvo saturaciones altas simultáneamente en las dos categorías. Estas dos categorías se correlacionaron con las variables de clima organizacional y de riesgo psicosocial. En la Tabla 2, pueden observarse dichas correlaciones.

¹ Tabla de la investigación.

² Tabla de la investigación.

³Datos de la investigacion.

5. Referencias

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