Rasgos de una realidad organizacional

El malestar que en épocas contemporáneas viven los empleados cobra cada vez mayor fuerza. En su clásico Le coüt de l'excellence (1991), Aubert y De Gaulejac exponen que el malestar (y algunas enfermedades psíquicas) es inducido por diversas organizaciones que, persiguiendo la excelencia, incitan a los trabajadores a un reto constante de superación. Y esta lógica persiste en la actualidad. Por ejemplo, una de las farmacéuticas abordadas en esta investigación menciona: "[...] se trata de que todos se esfuercen para impactar los resultados [...] este mes, este trimestre, este año y durante muchos años [...] en el futuro" (farmacéutica P, 2015)¹.

Después de analizar una encuesta aplicada a 55 contadores públicos del sector farmacéutico, se encontró que los resultados operacionales de la empresa no se corresponden con las condiciones de trabajo. En otras palabras, aunque la empresa obtiene muy buenos resultados, las condiciones laborales no mejoran y son percibidas de manera negativa por los trabajadores. Además, muchos contadores manifiestan síntomas como depresión o tristeza en el trabajo.

Así, pues, además de la idea de bienestar, "el malestar" se ha constituido igualmente en tema de estudio en las organizaciones, y ha ganado relevancia en los últimos años (^{Dejours, 2003}; De ^{Gaulejac, 2011}; ^{Han, 2012}; ^{López, 2014}).

Desde algunas miradas reflexivas, se dice que el mundo laboral es víctima de una cadena que finaliza con el detrimento de los trabajadores (^{Gómez Vélez y Calderón Carrascal, 2017}). También se ha dicho que el malestar laboral es uno de los causantes de las enfermedades cardiovasculares, así como de aquellos males conexos a la salud mental, por ejemplo, ansiedad o depresión (^{Croem, 2010}). A partir del momento cuando la lógica financiera ha dominado la lógica de producción, el trabajo se ha tornado en una fuerte presión de los inversionistas (^{Dériot, 2010}). Pero, ¿qué puede entenderse por malestar?

El término "mal", del latín male, se refiere al perjuicio o agravio que recibe una persona; está asociado a calamidad, desgracia, dolencia, enfermedad. El término "estar", del latín stare, significa existir, hallarse en un lugar, situación, condición o modo actual de ser. El malestar puede entenderse como la sensación de inquietud y desazón que se siente ante un acontecimiento considerado de forma negativa (^{Abbagnano, 2010}). En particular, el ejercicio de la profesión contable en Colombia parece estar acompañado de esa desazón, pues se desarrolla bajo condiciones extremas de carga física y mental (^{Loaiza Betancur, 2014}).

El malestar es un periodo difícil durante el cual un individuo no se siente bien. Este sentimiento tiene origen físico o psicológico. Aunque ese momento puede ser temporal, también es posible que sea un indicador de una patología o de situaciones como depresión. Para ^{Freud (1988)}, el malestar es "un sufrimiento cuyo origen puede surgir del cuerpo, desde el exterior y de la relación entre las personas" (p. 85). En la tabla 1 se presenta sucintamente la distinción entre malestar, sufrimiento y dolor psíquico.

Causas del malestar laboral

Las empresas incitan a la persona a alcanzar la excelencia, y para esto le proponen medir su realización personal en función de los resultados financieros de la firma (^{Aubert y De Gaulejac, 1991}). En esta lógica, el trabajador no se siente explotado, pues este es persuadido por la oportunidad de gobernar sus quehaceres o "convertirse" en su propio jefe. De este modo, otra farmacéutica declara: "atraemos alto desempeño, personas que son apasionadas de su carrera y tienen el deseo de superar las expectativas" (farmacéutica A, 2015).

El informe de malestar laboral realizado por la Comisión de Asuntos Sociales de París (^{Dériot, 2010}) propone distintas causas (internas y externas) del malestar laboral. Las causas internas a la organización están asociadas al trabajador encerrado en su trabajo, al aislamiento, al desempeño a cualquier precio, a la pérdida de compromiso por el trabajo y las malas condiciones físicas y técnicas. Las causas externas a la organización son el estrés en el transporte y la doble responsabilidad que afrontan las mujeres como amas de casa y trabajadoras.

El trabajador encerrado en su trabajo. Si los empleados están más comprometidos con la idea de carrera dentro de la organización se sienten encerrados en su trabajo (^{Tisnés, Lopera, Pérez, Ramírez y Henao, 2015}). Esto significa que en algunos casos los empleados son, en cierto modo, "prisioneros" de su contrato de trabajo. Una consecuencia de esto es que cuando se sienten agredidos no responden, porque consideran que ese comportamiento puede ser visto como un indicador de incompetencia profesional o porque pueden ser despedidos. Parece persistir la siguiente idea: dado todo lo que la empresa hace por el bienestar y beneficio del trabajador, este no responde porque cree que puede ser despedido, ya que considera que el problema está en él mismo y no en la organización.

El aislamiento. Hoy se observan unas prácticas de gestión que favorecen el individualismo por encima del trabajo colectivo; como consecuencia, la lucha por los puestos de trabajo o por ascensos puede deteriorar la solidaridad en el interior de una misma clase social (^{Aubert y De Gaulejac, 1991}; ^{Bermúdez, 2017}). En la sociedad contemporánea los sujetos luchan, de forma individual, por sus intereses, y esto aviva el aislamiento dentro de la empresa. Ese aislamiento es una fuente latente de tristeza y depresión (^{Benaiges, 2012}).

El desempeño a cualquier precio. El éxito de la empresa y de la persona son el objetivo principal, de tal forma que el empleado interioriza los valores, los objetivos y la filosofía de la empresa (^{Aubert y De Gaulejac, 1991}). Para lograr esto, las empresas usan estrategias de adhesión de tipo financiero y espiritual. En el primero encontramos casos como: "Nuestro objetivo es ofrecer un paquete retributivo de salario y beneficios sociales atractivo y competitivo para nuestros empleados" (farmacéutica T, 2012). En el segundo se fomenta la idea de grupo o se alude a la vida personal: "Brindamos conferencias para favorecer el equilibrio vida-trabajo en cada uno de los trabajadores" (farmacéutica P, 2015).

La pérdida de interés por el trabajo. Es la cuarta causal interna del malestar laboral. La búsqueda de la exigencia y la lucha para triunfar son consecuencia de la internalización de los objetivos y valores de la organización. Desde este sistema, se pide al individuo que haga cada día más, que se supere y sobrepase así lo que se le exige (^{Aubert y De Gaulejac, 1991}). Dado que muchas compañías exigen plazos cortos de entrega para los bienes ofrecidos, en algunos casos esa exigencia se traduce en bienes de menor calidad, lo que activa malestar laboral en las personas, representado en el sentimiento de incomodidad y frustración por realizar un trabajo de baja calidad (^{Dériot, 2010}).

Las condiciones técnicas y físicas del lugar de trabajo. Son otra causal de malestar laboral y hacen referencia a los atributos de los equipos, las instalaciones y demás elementos necesarios para ejecutar un rol.

Adicional a las causas mencionadas, existen otras que han sido consideradas externas a la organización, como el estrés en el transporte, factor que ha sido ampliamente estudiado por La Chaire Management et Santé au travail, en Grenoble, Francia². En el caso colombiano, las pésimas circunstancias del transporte en Bogotá y el tiempo para llegar de la casa al trabajo son otra fuente de malestar laboral. Estas circunstancias crean sufrimiento y angustia. En este caso, los inconvenientes frecuentes son "el hacinamiento, los retrasos por el tráfico, el sentimiento de pérdida de tiempo en el transporte y la fatiga" (^{Semana, 2014}).

La idea de doble jornada femenina está asociada con el hecho de que las mujeres deben alternar el trabajo en el hogar con sus funciones en la empresa, y aunque esta situación ha sido naturalizada por la mayoría de las mujeres, debe ser considerada como uno de los problemas principales de la mujer actual (^{Fernández Collados, 2012}). Aquí es importante una precisión: no se está afirmando que solamente existan estas siete causas del malestar, sino que son las que, dado el interés del estudio, arrojó la revisión de la literatura. En cualquier caso, estas condiciones (internas y externas) pueden tener consecuencias a nivel físico, pero sobre todo afectan mental y socialmente a los trabajadores (^{Marulanda, 2007}).

En la tabla 2 se sintetizan estas causas con sus respectivos síntomas.

Como se puede observar en la tabla 1, el malestar en el trabajo afecta tanto la parte física del ser humano, como sus esferas espiritual, emocional y mental. Esto ha contribuido a usar la expresión estrés de origen laboral, del cual se hablará en el apartado "La normativa".

Las condiciones de trabajo propiciadoras de malestar laboral, planteadas por la UGT de España (2014) y por la Comisión de asuntos sociales de París (^{Dériot, 2010}), son generales y no especifican roles particulares, como el caso de los contadores. Por tanto, es necesario precisar que, como otros trabajos han abordado la salud del trabajador en sus aspectos físicos y fisiológicos (^{Croem, 2010}; ^{UGT, 2014}; ^{Loaiza Betancur, 2014}), esta investigación se focalizó en una población específica (contadores que laboran en farmacéuticas en Bogotá) para identificar factores que producen malestar y analizar los efectos en el aspecto anímico de estos trabajadores; esto, sin desconocer la interdependencia entre lo físico, lo psíquico y lo social, en cada ser humano.

Exploración

El trabajo sobre el terreno se desarrolló en tres momentos, de acuerdo con la metodología propuesta por (^{Galeano, 2004}) exploración, focalización, profundización. Para cada momento se empleó una herramienta de producción de la información: encuesta, entrevista y grupo focal.

El primer acercamiento con los contadores se realizó a través de una encuesta, orientada a identificar los factores que le crean malestar laboral a los contadores de estas compañías. En concreto, la encuesta preguntaba por el qué (que hace alusión a los factores); adicionalmente, y de forma exploratoria, se indagaba por algunos de los síntomas presentados en la población. El criterio utilizado fue la oportunidad en la respuesta: se envió el cuestionario por correo electrónico y se definió una fecha de cierre, a la cual 55 contadores respondieron.

A partir de los resultados que arrojó esta encuesta, se descartaron los factores asociados a lo físico o lo fisiológico, pues no era propósito del estudio³.

Focalización

En esta etapa se utilizó la entrevista para focalizar la indagación sobre seis factores como posibles causantes de malestar laboral, los cuales se exponen en la sección de resultados. El instrumento estuvo dirigido a 16 contadores que trabajan para el sector farmacéutico en Bogotá, quienes voluntariamente decidieron participar. Al final de la encuesta se les solicitaba enviar un correo que indicara si deseaban ser entrevistados. Esta etapa indagaba por qué esos factores son causantes de malestar laboral; es decir, se buscaba rastrear indicadores de la manera como los factores afectan a los contadores. En cada empresa se entrevistó a dos contadores, escogidos por su disposición para participar. Son empresas que tienen más de cinco años en el país y son consideradas multinacionales.

Por su parte, los contadores tienen entre 29-35 años y poseen títulos de posgrado. Cuentan con al menos cuatro años de trayectoria en este sector, realizando labores en el tema financiero; además, se caracterizan por haber sido promovidos en las empresas donde trabajan.

Cada entrevista tardó 35 minutos, tiempo durante el cual el entrevistado, mediante el diálogo abierto, podía expresar sus vivencias respecto al malestar laboral. Para cada factor propiciador de malestar laboral se hicieron preguntas como: ¿cuál es su sensación, sentimiento, respecto a esos factores o condiciones? ¿Cómo lo manejan en la empresa para la cual trabajan? ¿Por qué es causante de malestar laboral dicho factor? Todas estas preguntas estuvieron orientadas a la especificidad del rol contable en Colombia.

Profundización

El propósito fue analizar los efectos que dichos factores tienen sobre la esfera anímica de los sujetos-contadores. Para ello, se analizó la información proveniente de las entrevistas, con el fin de asociar y relacionar los resultados, en términos de factores y sus indicadores. En la sección de resultados se presenta gráficamente esta asociación.

Una vez se tenían estas asociaciones (de factores con sus indicadores), se llevó a cabo un grupo focal, en el que participaron ocho contadores, y los criterios para ser parte del grupo fueron: deseo de participar, experiencia en el área financiera y espontaneidad en la entrevista.

Se optó, entonces, por el grupo foco, ya que permite verificar la validez de la información en el mismo momento que se está recolectando (^{Bonilla y Rodríguez, 2013}). Es decir, el propósito del grupo foco fue validar la información recabada en las entrevistas. Por eso, para cada factor y sus indicadores se discutieron los efectos sobre la vida anímica de los contadores. Este ejercicio tardó 120 minutos aproximadamente.

Análisis de resultados

Los contadores participantes en la investigación confirmaron sentir malestar laboral derivado de la evaluación del rendimiento, el estatus social forjado por la empresa, los comportamientos del jefe, las políticas asentadas en estereotipos, la norma-tividad y desterritorialización. A continuación se exponen estos factores, así como sus indicadores y sus efectos sobre el estado anímico. Las expresiones de los contadores aparecen en cursiva.

Ejercicio de autoridad de los jefes

Cuando las acciones de los jefes (inmediatos o no) están orientadas a presionar por indicadores, puede decirse que el estilo de liderazgo genera malestar laboral en los individuos, ya que estos trabajan en pro de obtener resultados, lo que limita el conocimiento y la creatividad del empleado. Las personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera (^{Naranjo, 2012}). Pero lo particular en el caso de los contadores es que se escucha la frase "lo hicimos bien" cuando se cumplen los objetivos, pero en el caso contrario, cuando no se alcanzan las metas, se escucha: "usted lo hizo mal".

Por momentos, el jefe le hace creer al trabajador que la compañía busca su desarrollo personal para que este se esfuerce, cuando lo que quiere es maximizar los resultados de la organización, y el trabajador termina sintiéndose utilizado. Para algunos jefes de estas farmacéuticas, pareciera que el contador es una cosa de la cual disponen libremente, y esa percepción que tienen de él se materializa con órdenes que dan cuenta de su abuso de poder. Al respecto, un entrevistado comenta:

El jefe siempre quiere reunirse conmigo a la hora de mi almuerzo, y debo estar disponible hasta que él se vaya. Algunas veces me ha hecho quedar hasta las 8:00 p. m. Esa situación constituye para mí abuso de poder, lo que me ha afectado emocionalmente, pues siento que no tengo horario.

En muchos casos, con políticas de bonificaciones y aplausos, los jefes fomentan la competencia entre colegas, lo cual crea, además de estrés y ansiedad, algunas prácticas desleales que traen consecuencias en el ambiente laboral, la salud y la productividad (^{Loaiza Betancur, 2014}). Para reforzar esa competencia, aparecen frases recurrentes en los jefes como: "Trabaje como si esta fuera su propia empresa", "usted es su propio jefe", "no haga las cosas por obligación", "hágalo porque usted lo siente", "póngase la camiseta", "si la empresa gana, ganamos todos".

Obsérvese cómo la estrategia discursiva del jefe busca persuadir al trabajador de que los logros de la compañía son sus propios logros. El jefe trata de influir en las ideas del contador, y para ello le promete seguridad laboral, cuando en realidad son logros ajenos a sí mismo. Y por buscar lo uno, se renuncia a lo otro o se pierde la libertad. Así, como sostienen ^{Bauman y Dessal (2014)}, "las aflicciones y los malestares psicológicos provienen en su mayoría de la renuncia a una considerable porción de libertad a cambio de un incremento en la seguridad" (p. 19). De manera que el ejercicio de autoridad del jefe de la farmacéutica es un factor generador de malestar laboral por presionar por indicadores, porque a veces el contador se siente utilizado, porque abusa de su poder y porque fomenta la competencia entre los empleados. Esto trae como resultado prácticas desleales entre los empleados. Es, en suma, un ejercicio de autoridad que, aunque revestido de la ilusión de que no existen distancias jerárquicas (usted es su propio jefe), dan cuenta de dominación. Dominación que es disfrazada por el jefe con la idea de "libertad" (^{Han, 2012}). Y el contador para escapar y no sentirse utilizado o presionado se enfrenta a la disyuntiva: se va o se "siente" libre.

Estatus social generado por la empresa

El estatus es sinónimo de prestigio y posición social, y puede ser determinado por el origen, el sexo, la clase social, la edad o la profesión. En esta investigación nos referimos a la profesión. El estatus puede ser adscrito o adquirido. El primero es una posición social que se obtiene al nacer, mientras que el segundo se refiere a aquellas posiciones que se pueden lograr a través del esfuerzo personal de los individuos (^{Ceballos, 1997}).

En varias farmacéuticas se promueve el estatus como premio por la buena evaluación y, en esa medida, se dan a los empleados beneficios o recompensas de acuerdo con su ubicación en la jerarquía organizacional; beneficios como asistentes, oficinas grandes, parqueaderos reservados. Así, con estas ayudas para el individuo, las empresas refuerzan la idea y la importancia del estatus (^{Fischman, 2015}). Sobre el particular, un entrevistado expresa:

Tu forma de ser, de vestir, "debe adaptarse" para poder llegar a ciertas posiciones. Pero para que te sientas parte del grupo debes compartir características en común, que al final te generan malestar porque no estás siendo auténtico. Y esto a largo plazo crea sentimientos de dependencia que te hacen sentir miedo de perder tu trabajo.

En estas empresas multinacionales, los contadores se ven inmersos en una competencia para llegar a ser parte del selecto grupo que respira excelencia. Para ^{Bauman y Dessal (2014)}, "donde hay coacción, es decir donde las personas se ven obligadas a mantener un comportamiento diferente del que dictan sus inclinaciones naturales, hay descontento y disenso: la mayor parte del tiempo, sofocados, reprimidos o desviados, pero manifiestos de tanto en tanto" (p. 30).

La empresa de consultoría ^{Fischman y Asociados (Fischman, 2015)} indicó que los trabajadores le temen a la evaluación de desempeño porque ven su estatus en riesgo. Como se dijo con anterioridad, durante la evaluación de desempeño existe una etapa de retroalimentación, en la cual el responsable del área le indica al trabajador sus posibilidades de mejoramiento. Sin embargo, el trabajador, de acuerdo con la consultora, siente miedo a perder los beneficios que ha adquirido gracias a su estatus dentro de la organización.

Este estatus promovido por las farmacéuticas (muy propio de ellas y de las multinacionales) contribuye al malestar laboral, ya que ponen al contador en una lucha por alcanzar el estatus social y a hacer lo necesario por mantenerse en ese estatus. Sus acciones, profesionales o personales, determinarían su permanencia en la empresa. En este sentido, ^{Bauman y Dessal (2014)} sostienen que las personas sienten descontento y represión, al creer que todas sus acciones profesionales, personales y laborales son medidas dentro de un esquema que promueve acciones de castigo o reprensión por no acogerse a dicha forma de hacer las cosas. Es decir, los contadores declaran que en efecto la empresa les proporciona un estatus, pero el callejón a la aceptación genera dependencia y miedo de no cumplir con los esquemas para ser aceptados. Pero alcanzar el estatus no da la certeza de mantenerlo y no es, necesariamente, para estos profesionales sinónimo de satisfacción o bienestar.

Por otro lado, están las situaciones en las que la empresa recompensa con beneficios diferenciales a los empleados, según el resultado individual o el estatus. Ofrecen acciones en el club, celular, oficina propia, parqueadero o chequeos médicos ejecutivos. Estas recompensas con visos segregacionistas causan incomodidad, porque algunos contadores se sienten excluidos porque los beneficios son solo para aquellos que ostentan determinado estatus.

Para sintetizar, puede decirse que las compañías farmacéuticas (las estudiadas) forjan entre todos sus empleados un estatus social, que debe alcanzarse y, luego, mantenerse. Esto causa sensación de dependencia y miedo a perder el trabajo, los beneficios o el mismo estatus; beneficios que al ser solo para unos, se vuelven discriminatorios.

Políticas basadas en estereotipos

El estereotipo tiene que ver con un rasgo característico o imaginario que se tiene de un grupo social y que, se supone, cualquier miembro del grupo lo posee. Los individuos sujetos de estereotipos negativos afrontan la amenaza de que su comportamiento confirmará tal estereotipo, lo que puede inducir ansiedad (^{Gómez Vélez y Calderón Carrascal, 2017}).

En estas farmacéuticas se observaron dos tipos de políticas fundadas en estereotipos asociadas al malestar laboral: políticas de selección/promoción y políticas de bienestar. Por ejemplo, para la selección estas empresas piden explícitamente profesionales con especializaciones de ciertos países o que hayan hecho sus carreras en determinadas universidades. En esta medida, los procesos de selección restringen la posibilidad de que algunos empleados (quienes no tienen esas características) participen en estos, lo que propicia inconformismo en los sujetos.

Algunos contadores han sufrido frustración debido a que son excluidos en algunos procesos de selección porque no están dentro del "parámetro" determinado. un ejemplo de las políticas inspiradas en estereotipos se vio cuando un contador participó en un proceso de ascenso y no fue elegido, ya que no cumplía con el estereotipo para el cargo:

En dos oportunidades me dijeron "tú no estás listo, todavía te falta para ser gerente". Pero luego ves en el cargo a una persona con mucha menos experiencia. Me sentí bastante frustrado, porque siento que sí estoy preparado y he tenido retos más grandes, pero ni siquiera te hacen una prueba para saber si tú estás preparado. Simplemente porque no eres de tal universidad o no tienes tal posgrado, te dicen "no te vemos preparado".

Por otro lado, las políticas de bienestar promovidas por las farmacéuticas también fueron analizadas por los contadores; varios de ellos afirman que aunque estas políticas existen, no las pueden disfrutar. Por ejemplo, una de las compañías abordadas en esta investigación promueve una política de FlexTime (tiempo flexible para las horas de ingreso y salida) y otra para uso de gimnasio. Otras políticas de bienestar son medio día libre por motivo del cumpleaños, la fiesta al final del año, vacaciones colectivas o jornadas libres los viernes. Estas políticas están diseñadas de manera general, con la idea de que todos en la empresa pueden hacer uso de ellas. No obstante, el contador no las puede disfrutar, debido a su carga laboral y a sus cronogramas, lo que termina por negarle el disfrute de bienestar. Estas políticas parten del supuesto de que todas las áreas pueden hacer uso de estas; sin embargo, la realidad parece ser otra para los contadores, que por las labores que realizan no pueden tener horarios flexibles; al contrario, sus horarios son extendidos. Aquí el estereotipo se da al definir las políticas con base en una labor o rol que no considera la especificidad del rol contable, al cual sí se le asignan horas de ingreso/salida, entre otras.

En suma, los casos más relevantes de políticas basadas en estereotipos tienen que ver con las políticas de selección/ascenso y con las de bienestar. En este punto el malestar laboral se materializa en la restricción para los contadores de participar en dichas políticas, en que no se considera la especificidad de este rol y en la imposibilidad de disfrutar de los beneficios que brinda la empresa, dada la escasez de tiempo que tienen los contadores y la presión con los plazos en fechas de cierres.

Ahora bien, al analizar los cuatro factores descritos, en función de las causas internas de malestar, se encuentra una leve asociación entre la evaluación del desempeño con el aislamiento y el desempeño a cualquier precio; entre el estatus y el trabajador encerrado; entre las políticas y la pérdida de compromiso. Es decir que los causantes de malestar en otras profesiones parecen tener otra cara, manifestarse de otra manera, para el caso de los contadores. En la etapa de profundización en el análisis de la información, emergieron otros dos factores propios del rol contable: la normatividad y la desterritorialización.

La normatividad

En Europa, el 20 % de los trabajadores dice tener trastornos de salud asociados al estrés laboral (^{Dériot, 2010}). En Colombia, de acuerdo con Refus, el 38 % de los trabajadores sufre estrés en el trabajo (^{Portafolio, 2015}). Estos datos son considerables y sugieren cuestionamientos para las empresas.

La contabilidad en Colombia está regulada por leyes y múltiples decretos, resoluciones y circulares formuladas por las diferentes entidades estatales, como la Superintendencia de Sociedades y la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), que intervienen, regulan y vigilan la contabilidad. Además, el contador debe estudiar los cambios legislativos que surjan eventualmente, como el proceso de convergencia a las Normas Internacionales de Contabilidad, asociado a la mundialización, y conocer las reformas tributarias.

El malestar laboral relacionado con la normatividad se configura en el hecho de que, además del cumplimiento de las normas locales, los administradores ejercen presión con la planeación tributaria y exigen que el contador logre ser eficiente con los recursos reservados, a la par con el pago de los impuestos. Esto se traduce en un temor a incumplir la norma y a las consecuencias que esto pueda traer.

A lo anterior hay que sumarle que las compañías y sus directivos creen que el contador conoce todas las demás áreas distintas al área financiera; creencia que lleva a que el contador se sobrecargue estudiando temas que no pertenecen a su área. Al respecto, un contador sostiene que "la normatividad local es uno de los grandes látigos del contador y es que tienes que aprenderte las 10.000 normas y ahora con el cambio a (IFRS)... siento que la cabeza ya no da para más". Esta sobrecarga produce tensiones a nivel mental y emocional, que se convierten en estrés crónico o sufrimiento.

En este punto, es pertinente distinguir riesgos y factores psicosociales. Los factores psicosociales son las condiciones presentes en el trabajo, que tienen capacidad para afectar al bienestar o a la salud física, psíquica o social (^{Gómez Vélez y Calderón Carrascal, 2017}); comprenden aspectos del medio físico, pero también modos de organización de las tareas, el horario o la demanda de trabajo. Por su parte, los riesgos psicosociales son riesgos de naturaleza y origen diversos, que amenazan la integridad física y el aspecto mental del trabajador; implican aspectos individuales y de interacción con colegas, clientes, etc. Además del temor a incumplir la norma y sus consecuencias (factor), se observan tensiones mentales por la sobrecarga de temas (riesgo) que generan sufrimiento en los contadores.

Por otro lado, existe el denominado cierre contable. Este consiste en cancelar las cuentas de resultados y trasladar dichas cifras a las cuentas de balance respectivas. Esta gestión se hace mensualmente y es material para presentación de informes y declaración de impuestos. Igualmente, no solo es el cierre local (Colombia), sino que los contadores también deben cumplir con otros cierres, ya que se trata de compañías extranjeras.

En la cotidianidad empresarial, es común la presencia de retrasos y errores en la administración de la información. Infortunadamente, el contador debe esperar hasta que todos los movimientos estén completos para iniciar su trabajo; es decir, su labor depende de la labor de otros. El hecho de ser casi el último en el proceso genera presión psicológica, ya que el contador no puede darse plazo para entregar su trabajo: "El cierre es una semana muy estresante para mí. Mi familia sabe que no cuenta conmigo durante esas dos semanas de cierre", comenta uno de los entrevistados. Dicha presión psicológica puede desembocar en estrés laboral.

Es muy probable que algunos aspectos que causan malestar sean comunes a distintas profesiones. En otras palabras, aquello que genera malestar al contador también se lo puede generar al ingeniero o al docente, pero el caso de los contadores y su necesidad de acoplarse a normas, incluso internacionales, es de por sí un tema de interés. En suma, la normatividad asociada al rol del contador en estas farmacéuticas afecta, porque genera presión en cuanto a la eficiencia con los recursos, temor a incumplir la norma, por la creencia que los directivos tienen sobre el conocimiento del contador y porque el proceso contable depende de otros procesos.

La desterritorialización

Hay quienes consideran que la globalización es clave para el desarrollo económico, a la vez que inevitable e irreversible; otros la ven con hostilidad, incluso temor, debido a que consideran que suscita una mayor desigualdad dentro de cada país y entre los distintos países (^{Fondo Monetario Internacional, 2000}).

Una consecuencia de esto es que las empresas calculan cómo optimizar los recursos de la organización, a la vez que rastrean nuevas vías para sacar provecho de otros mercados. Se desterritorializan procesos y se ejecutan, por partes, en varios países.

Esta situación ha hecho que las empresas apliquen nuevas prácticas de contratación, como la externalización, el outsourcing y los servicios compartidos (^{Red Cultural del Banco de la República, 2015}). Un ejemplo de estas prácticas y estrategias es el caso de la empresa P, que indicó la expansión de su foco global de servicios financieros en Costa Rica, para contratar a 200 personas en 2017. Actualmente, desde allí 60 empleados atienden a 11 países en Centroamérica y América del Sur (^{Villalobos Fallas, 2016}).

Por lo general, las compañías trasladan procesos y tareas -entre estos la contabilidad- a otros países, buscando trabajar con mano de obra barata. Estas acciones y decisiones causan malestar en los contadores, ya que sienten incertidumbre y miedo por la posibilidad de perder el trabajo. Sobre este particular, un entrevistado señaló:

Estoy entregando el proceso de contabilidad que manejaba. Trasladaron toda el área a otro mercado. Aunque ya me avisaron que trabajo hasta junio, al miedo de quedarme sin trabajo se le suma la tristeza de todo el esfuerzo y los sacrificios por los que tuve que pasar.

La globalización trae cambio y una sensación de inestabilidad (^{Gaulejac y Hanique, 2015}). Los contadores llegan a sentir que su trabajo es fácilmente reemplazado por alguien más, a un costo mucho menor, y esta situación acaba por disparar el malestar laboral, "al pensar que tengo que competir contra otros que están dispuestos a realizar mi trabajo a un precio insignificante", menciona un entrevistado. En estos casos, ni siquiera existe la posibilidad de aceptar un menor salario para quedarse con el puesto; sencillamente, el proceso, que para la empresa es lo importante, se va a otro mercado donde la mano de obra es más barata. Es una muestra de lo que ^{Orejuela (2018)} denomina trabajar bajo el régimen de la indiferencia, es decir, hay ausencia total de reconocimiento. No solo no me reconozco en mi trabajo, sino que tampoco me reconocen el trabajo que hago, pues como afirma el anterior entrevistado, se suma "la tristeza de todo el esfuerzo y los sacrificios por los que tuve que pasar". En la figura 1 se exponen los factores generadores de malestar laboral, con sus indicadores y efectos.

Fuente: elaboración propia.

Figura 1 Factores productores de malestar laboral