Introducción
La pequeña empresa como unidad económica de mayor importancia por su aportación cuantitativa de empleo y producción al país, necesita explorar continuamente las posibilidades de desarrollo que como ente económico tiene potencial de desarrollar. En especial, es necesario conocer cuál es el impacto entre la preparación del recurso humano a nivel gerencial y operativo frente a las oportunidades de crecimiento organizacional. Considerando lo anterior, es de vital importancia analizar la relación que existe entre el desarrollo de las competencias técnicas, que se pueda llamar capacitación y entrenamiento y detectar las causas que determinan que la pequeña empresa pueda tener una alta productividad, desarrollo o crecimiento. Por lo tanto, el objetivo de la investigación de la cual da cuenta el presenta artículo es determinar la relación que existe entre las competencias técnicas de capacitación y entrenamiento del empresario en las pequeñas empresas industriales en la ciudad de San Luis Potosí, México.
Dentro del avance de la investigación, pronto se hizo evidente que para determinar dicha relación se hacía necesario analizar si el nivel de entrenamiento que cuenta el empresario o la persona que se encuentra al frente de la administración de esta es suficiente para llegar a un crecimiento sostenido de la pequeña empresa del sector industrial, y evaluar si existe una relación entre el nivel de capacitación por parte de las personas que se encuentran al frente de la administración de la pequeña empresa del sector industrial con un crecimiento en los últimos cinco años. Como hipótesis de trabajo se estableció que existe una relación directa y causal entre la capacitación y entrenamiento como factores que impactan en el crecimiento sostenido de las pequeñas empresas en la ciudad de San Luis Potosí, México. La investigación se orientó a determinar la validez de esta afirmación.
Competencia laboral: lexicología, definición y tipología.
El origen del término competencia en el verbo latino competere se refiere a “ir al encuentro una cosa de otra, encontrarse”. Otras acepciones a su vez están contenidas como “estar en buen estado” “ser suficiente”. Los adjetivos competens-entis (participio presente de competo) siguen la línea de competente, conveniente, apropiado para; y los sustantivos competio-onis competición en juicio y competitor-oris competidor, concurrente, rival. (Fernández, 1999).
Apoyando el origen de pugna al término competencia, la Real Academia Española (2011) define en el diccionario de la lengua española al concepto de competencia como “disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo; oposición o rivalidad entre dos o más que aspiran a obtener la misma cosa”.
La esencia original del concepto de competencia no ha cambiado en su afán por demostrar un desempeño sobresaliente en un contexto determinado. La actual sociedad de la información se ve rodeada de rasgos distintivos de modernidad siendo sus elementos de intervención en el macro y microentorno un despliegue de cualidades basadas en la generación de conocimiento crítico sustentado en la razón, adaptabilidad al cambio y sentido de universalidad.
En el marco de un ámbito global de progreso medido, la competitividad exhibe su naturaleza, convirtiéndose de adjetivo a patrón de amplio alcance. Cubriendo la necesidad de formalizar el entorno educativo basado en competencias, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico, diseña el proyecto Definición y Selección de Competencias (DeSeCo, 1997) para definir el término de competencia como:
(…) La capacidad para responder a las exigencias individuales o sociales para realizar una actividad. Cada competencia reposa sobre una combinación de habilidades prácticas y cognitivas interrelacionadas, conocimientos, motivación, valores, actitudes, emociones y otros elementos sociales y comportamentales que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz.
Se combinan la capacidad, las habilidades y el comportamiento como una aportación integrador para definir el concepto de competencia. La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO, 1999), por su lado, da un paso más para contribuir al marco teórico del concepto definiendo competencia como “El conjunto de comportamientos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, una actividad o una tarea”.
En México, el órgano máximo en materia de educación SEP (como se cita en UNESCO, 1999), define competencia considerándolo como él “Conjunto de capacidades que incluyen conocimientos, actitudes, habilidades, y destrezas que una persona logra mediante procesos de aprendizaje y que se manifiestan en su desempeño en situaciones y contextos diversos”.
En un nivel educativo avanzado, la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones a Nivel Superior ANUIES (como se cita en UNESCO, 1999), contribuye con una definición más completa de competencia como:
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, tanto específicas como transversales, que debe reunir un titulado para satisfacer plenamente las exigencias sociales. Las competencias son capacidades que la persona desarrolla en forma gradual y a lo largo de todo el proceso educativo y son evaluadas en diferentes etapas.
Dada la información manifiesta, se concluye que el desarrollo sostenible y la cohesión social dependen críticamente de las competencias de toda nuestra población, que se entiende cubren el conocimiento, las destrezas, las actitudes y los valores (OECD, 1999).
Las estrategias empresariales han generado cambios holísticos a partir de la estructura organizacional y de la incorporación de redes de colaboración hacia el exterior de su medio de producción. El factor clave para el cumplimiento de objetivos organizacional se ha caracterizado por el liderazgo del capital humano. Las contribuciones de fondo relevantes en una empresa responden a problemas, retos y oportunidades, marcando tal vez una metáfora en dónde el trabajador se vuelve en inversionista del trabajo.
Definida la terminología de competencia, se procede a profundizar en el concepto como un referente al ámbito empresarial, encontrando una gran diversidad de definiciones de competencia laboral. Bunk (1994) la define como “los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión. Está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo”; para Ducci (1997) es “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”; Gallart (1997), por su lado, establece que las competencia laborales son un “conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica”; Gonzci (1996) la delimita como una “compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque integral en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y cultura del lugar de trabajo”; para Le Boterf (1998) 1997, en cambio, es “una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente) que son movilizados para lograr un desempeño”; y para Kochanski (1998), las “técnicas, habilidades, conocimientos y características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral”.
El enfoque educativo tradicional se ha renovado con la vinculación de áreas en las ciencias sociales trayendo consigo transformaciones estratégicas, siendo un caso concreto, en términos de productividad. Cada vez son más las organizaciones que adoptan las competencias como estrategias para crear ventajas competitivas y productivas por medio de la gestión del recurso humano. Con lo anterior, surge la pregunta de: ¿Cómo pueden diferenciarse las empresas en mercado tendiente a globalizarse y que facilita la difusión rápida y masiva de mejores prácticas organizativas e innovaciones tecnológicas? (Mertens, 1997).
Acompañado de corrientes del pensamiento administrativo, el desarrollo de los modos de producción en la industria tuvo alcances evolutivos de alto impacto desde el punto técnico y económico. Esto devino en mayores requerimientos del capital humano en la organización (Catalano, Avolio & Sladogn, 2004) en términos de adaptación y anticipación a los cambios del entorno; asunción de una fuerte dinámica de aprendizaje; adaptación a situaciones imprevistas y ejecución de trabajos más complejos; intervención en funciones de gestión; y participación en procesos de calidad.
Bunk (1994) plantea una tipología de las competencias profesionales en torno a la competencia técnica destacando que “posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello”.
Los contenidos específicos de cada una de dichas competencias figuran en la Tabla 1:
Se acaba de conceptualizar a las competencias laborales como el conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes que actúan en acciones integradas y coordinadas a través de la experiencia para resolver problemas específicos en contextos singulares.
La pequeña empresa y su problemática al interior Wiltshire, (1971) definió a la pequeña empresa como “un negocio en el cual se exigen a dos personas que tomen todas las decisiones de dirección críticas: finanzas, contabilidad, personal, compra, procesa o reparar, comercializar, vender, sin la ayuda de especialistas interiores y con conocimiento específico en una o dos áreas funcionales”.
Selas (2001) señala que los novatos en el mercado de los pequeños negocios a veces forcejean porque carece de una meta más clara. Los dueños de las pequeñas empresas tienen necesidades y preocupaciones financieras como atraer y retener empleados de calidad; Maximizar entradas y fortuna para los dueños de los negocios y a los ejecutivos clave; y la incapacidad o retiro de los propietarios.
Por su parte, Business Date, (1996), puntualiza como problemas dentro de las pequeñas empresas los siguientes: falta de habilidades y conocimientos de negocios específicos; cambio en las condiciones económicas; poco capital inicial para el desembolso para comenzar el comercio; incapacidad para aceptar el cambio; teneduría de libros pobre, inadecuada o incorrecta; cronometraje impropio y pobre en el consejo; un programa de expansión que es demasiado rápido; entre otros puntos.
La problemática del crecimiento sostenido de las pequeñas empresas.
La literatura de pequeñas empresas asume la probabilidad de aumentos de fracaso como el tamaño de un negocio decreciente; y esas proporciones de fracaso de los pequeños negocios son inaceptablemente altas. La literatura indica una dispersión ancha en proporciones de fracasos informados.
La pequeña empresa a menudo se asocia con una doble función para la familia como propietaria y directiva de la empresa (Dyer, 1986). En términos económicos, las familias hacen inversiones específicas de la empresa en capital humano, lo que las hace irreversibles a renunciar al control (Thomsen y Pedersen, 2004). Considerando lo anterior, aunado a la tendencia dominante del origen de familias fundadoras propietarias de grandes empresas es probable que sean relativamente ricas, podría representar un compromiso a largo plazo con la supervivencia de la empresa, lo cual es un rasgo con el que frecuentemente se asocia a las pequeñas empresas.
Esta característica tiene el potencial para dar lugar a ventajas competitivas a largo plazo dado que este compromiso con la empresa puede fructificarse en forma de recursos y capacidades valiosos para la misma. (Cabrera y De Saá: 2000 y Camisón: 2001).
Las pequeñas empresas en México: un marco contextual
En el contexto mundial y en México, el rol de la pequeña empresa es altamente representativo para el empleo y generación de ingresos. El sector servicio domina en unidades económicas (a nivel nacional y estatal), mientras manufactura ligeramente sobre pasa numéricamente el dominio en la capital del estado de San Luis Potosí, México lugar dónde se realizó la investigación. En relación con el personal ocupado, igualmente los servicios concentran la mayoría numérica tanto a nivel nacional como estatal y capital (Ver Tabla 2).
En el estado de San Luis Potosí, las empresas manufactureras son predominantemente microempresas (91,4%). Después le siguen las pequeñas empresas (5,5%), las medianas (1,95%) y las grande (1,2%). (véase Figura 1).
Modelo de la investigación
Para los fines del argumento, queda definido el enfoque de competencias técnicas y el marco contextual de las pequeñas empresas en México y San Luis Potosí. Ahora se observará el análisis cuantitativo de las variables independientes seleccionadas para resolver las hipótesis de la investigación:
Capacitación del empresario. Es todo estudio formal que tiene el empresario y que tiene como característica principal, que son estudios escolarizados y se rigen por una calificación, son impartidos por una institución educativa con reconocimiento oficial, y se encuentran bajo un sistema calendarizado; y
Entrenamiento del empresario. Son todas las habilidades y conocimientos no formales adquiridos por empresario a lo largo de su vida profesional y que no se rigen por un sistema de estudios formales.
Respecto a la variable dependiente que se ha denominado como:
Crecimiento sostenido en las pequeñas empresas en los primeros 5 años de vida, debido a la importancia para su permanencia en el mercado, crecimiento o cierre de ellas, ya que una empresa puede tener controlada una variable y no significaría que se pueda decir que sus problemas son menos o que no va a tener problema alguno.
La Figura 2, muestra lo antes expuesto con las variables independientes y la variable dependiente en la investigación.
Metodología
Identificando las variables independientes (Capacitación y Adiestramiento) y para saber si es la mejor clasificación que nos permita optimizar los recursos y para poder ver las relaciones complejas y multidimensionales se propone el Análisis de correlación, para determinar qué tan intensa es la relación entre dos o más variables independientes con la dependiente (Crecimiento).
Después de encontrar la mejor clasificación y distribución de las variables independientes se procederá a hacer un Análisis de Regresión Múltiple. El objeto de utilizar este análisis es usar las variables independientes cuyos valores son para predecir la única variable dependiente seleccionada.
Resultados
La muestra está comprendida de un estudio de 30 pequeñas empresas del sector industrial de la ciudad de San Luis Potosí, México. En los resultados del estudio que se realizó se muestra que:
Del total de entrevistados, el 93,4% tiene como estudios mínimos los de nivel superior. (66,7% licenciatura, 16,7% especialidad, 10% maestría). (véase Figura 3).
De los entrevistados en el sector industrial, las carreras no afines a la administración son mayoría ocupando de esta forma el 50%.(véase Figura 4).
En relación con los supervisores, la mayoría numérica se concentra en un nivel de estudios de medio superior (30% preparatoria), seguido por el nivel superior (20% licenciatura) y empatando carreras comerciales y secundaria (16,7%).(véase Figura 5).
Relacionado al máximo nivel de estudios del director, se tiene que, del total de entrevistados, el 86,70% tiene estudios mínimos de nivel superior. (véase Figura 6).
El 50% de los encuestados concuerdan en que la actividad de su empresa y su formación académica se encuentran relacionados. (véase Figura 7).
Considerando la relación entre su experiencia laboral y la actividad principal de la empresa se encuentra estrechamente relacionada (43,3%) y relacionada (36,7%).(véase Figura 8).
El 83,3% de los encuestados coinciden notablemente que las lecturas y congresos benefician a elevar el nivel de entrenamiento. (véase Figura 9).
Aunque las opiniones se encuentran divididas por diferencias menores, la mayoría de los entrevistados (36,7%) expreso estar un poco de acuerdo en que los problemas originados por la falta de capacitación o de no contar con la información necesaria y el 23,3% opina estar muy poco de acuerdo con lo anterior. (véase Figura 10).
El 56,7% de los entrevistados declararon haber aumentado las utilidades de sus empresas en los últimos cinco años. (véase Figura 11).
El 53,3% considera que su comportamiento de la planta laboral en los últimos cinco años ha aumentado. (véase Figura 12).
El 63,3% ha dicho que su empresa ha demostrado un comportamiento de aumento en los activos los últimos cinco años. (véase Figura 13).
Conclusiones
Las pequeñas empresas por su relevancia económica y social a nivel global necesitan crear los medios internos que los acerquen a sus metas organizacionales. El objetivo de esta investigación residió en determinar la relación que existe entre las competencias técnicas de capacitación y entrenamiento por parte del empresario y el crecimiento sostenido de las pequeñas empresas industriales en la ciudad de San Luis Potosí, México.
Para determinar los fundamentos teóricos de la investigación de describieron la lexicología del término competencia, competencia laboral con sus respectivas definición y tipología y la problemática de crecimientos sostenido de las pequeñas empresas.
En el marco contextual del estudio de las pequeñas empresas en México arrojan resultados relevantes al dominio empresarial en unidades económicas por parte de los servicios a nivel nacional, estado y capital. Sin embargo, la diferencia es mínima entre el personal ocupado en las empresas de manufactura y servicios.
Para la presente investigación se tomaron dos variables independientes que representan las competencias técnicas: capacitación y entrenamiento y se consideró una variable dependiente denominada como crecimiento sostenido. La muestra está comprendida de un estudio de 30 pequeñas empresas del sector industrial de la ciudad de San Luis Potosí, México. En los resultados del estudio que se confirma entonces, que existe una relación directa entre las competencias técnicas por parte de los empresarios y el crecimiento en los últimos cinco años de las empresas estudiadas.