Introducción
Las preguntas de esta investigación se plantean como ¿Cuál es la percepción de la felicidad en los empleados de una empresa exportadora del sector agrícola? ¿Cuáles son unas recomendaciones válidas y acordes a su visión para su desarrollo? Esta búsqueda no tiene una única respuesta porque existen definiciones diferentes. En esta perspectiva se busca validar las siguientes hipótesis: 1. En la empresa del estudio de caso prevalecen las variables de satisfacción laboral sobre el bienestar subjetivo y felicidad laboral; 2. No existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral, de los niveles jerárquicos directivos, administrativos y operativos; 3. El nivel jerárquico operativo presenta puntuaciones medias en el indicador multifactorial de felicidad; 4. La felicidad laboral genera más impacto en el indicador multifactorial de felicidad.
En el marco teórico se aborda el desarrollo organizacional, la cultura organizacional y calidad de vida laboral, el concepto de felicidad; la felicidad en el trabajo; las causas de la felicidad en el trabajo, conceptualización de la felicidad en el trabajo. Igualmente se interroga acerca de cómo mejorar la felicidad en el trabajo; para llegar, con base en el recorrido conceptual al modelo de gestión de la felicidad en el trabajo
En los resultados se reconoce que la felicidad depende en buena medida de los entornos personales y que esto depende de los constantes y acelerados cambios en las sociedades actuales. Razón por la cual las empresas deben preocuparse, no solo por ser económicamente sostenibles, también, por a su talento humano en condición de disfrute y satisfacción de su labor.
Estas consideraciones acerca de la felicidad tienen su base epistemológica en Seligman (2002, 381) quien la formula como “vivir una vida autentica o buena vida, producto de utilizar las fortalezas características para obtener numeras gratificaciones en los principales ámbitos de la vida: trabajo, amor, familia y objetivos personales” Se concluye que la felicidad es un término subjetivo, diferente y particular para cada individuo.
Se validaron en la empresa objeto del estudio de caso, las variables antes mencionadas y se generaron recomendaciones acordes con su direccionamiento estratégico, modelo y cultura organizacional, que apuntan a mejorar la gestión de la felicidad empresarial.
Revisión de literatura
La revisión de literatura se realizó con temáticas de desarrollo y cultura organizacional, calidad de vida en el trabajo y la felicidad revisando sus variables y dimensiones.
Desarrollo organizacional
La orientación y administración adecuada del Desarrollo Organizacional (D.O.) permite, para Beckhard & Jaime (1973), Pinto-Cristiani (2012), Torres (2012) y Pérez-Mirelles (2013), la transformación cultural de una organización para llegar a su máximo nivel de competitividad y alcanzar prestigio dentro de un mercado exigente, generando valor a la empresa, sus directivos y, por ende, al producto. Esta tiene por factor común el cambio. Estos autores coinciden en que esto requiere esfuerzo y planificación, en razón a que una característica del desarrollo organizacional es el grado de compromiso de todos los individuos, el que haya una integración con el propósito de cumplir las actividades y lograr los objetivos planteados, lo cual permite hacer de la empresa un facilitador efectivo para las necesidades de la sociedad.
Cultura organizacional
La cultura organizacional (C.O.) presenta distintos elementos, para Deal y Kennedy (1985); Thevenet, (1994); Schein, (1988), presentan enunciados restringidos, amplios y en conjunto podrían llegarse a confundir para Schein, (1988), Thevenet, (1994), Deal y Kennedy (1985), Abravanel, et.al. (1992), con otros significados de creencias, actitudes, valores, sentimientos, pero en general, se concluye que es el conjunto de conocimientos e ideas no especializados adquiridos gracias al desarrollo de las facultades intelectuales, mediante la lectura, el estudio y el trabajo, además del conjunto de conocimientos, ideas, tradiciones y costumbres que caracterizan a un pueblo, a una clase social, a una época en particular la representación de una organización, aspectos en los que concuerdan Aktouf, O. (2002), Gagliardi, 1986; Allaire y Firsirotu, 1984; Méndez (2006) y Frassa (2011).
Calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral es un factor que prevé los medios para que el trabajo sea realizado de manera óptima para la empresa y el empleado, a la empresa le favorece en el producto o servicio que pone a disposición, para el empleado porque facilita su labor y la vuelve optima, en este aspecto coinciden Casañas, et.al. 2014; Gallagher et.al. (2007); y González, et.al. (2017) de esta manera se crea en el colaborador una percepción de realización y satisfacción de labor cumplida.
El concepto de calidad de vida laboral para González et.al, (1996), Granados (2011); y Segurado-Torres y Agulló (2002), no es un concepto reciente, este tiene un recorrido histórico y diverso, no es una definición estática, a nivel empresarial se aplica según la particularidad de cada empresa que la implementa desde su entorno particular dando como resultado una excelente calidad de vida laboral que llevará a la felicidad y satisfacción del colaborador comprometido, en estos aspectos se encuentran aproximaciones similares. (Casas, et.al. 2002; Gómez, et.al.2016; y González, et.al. 2017)
Por tanto, sobre el DO de Farughi, et.al., (2014); Stefanescu, et.al. (2010); Casañas, et.al. (2014); Gallagher et.al. (2007); González, et.al. (2017) proponen dos vertientes: a) las que transforman los procesos o la estructura organizacional (y b) las que tratan la formación, capacitación o terapéutica del trabajador.
Felicidad en el trabajo
La felicidad pesa en el colaborador, en cualquier entorno o momento, si éste no es feliz, no se realiza verdaderamente y su existencia será rutina y no motivo de avance y mejoría, tiene relación con la calidad de vida laboral, por lo cual los autores no llegan a una definición única; debido a que la felicidad depende del contexto en que se mire, del momento de la vida de la persona y de sus aspiraciones, aspectos en los cuales, los aportes de Seligman (2002); Lyubomirsky, et.al. (2005a); Sgroi, et.al. (2017), y Tierno (2009), concuerdan en que la felicidad laboral depende tanto del individuo como del entorno, el primero estaría enmarcado entre la genética y factores que dependen de su propia voluntad y el segundo dependería de las circunstancias que entregue la empresa al colaborador.
Para efectos de esta investigación se ha tomado la definición propuesta por Garzón (2017,p.13): “La felicidad en el trabajo es la reacción afectiva del empleado frente a un trabajo basándose en la comparación entre los resultados actuales y los resultados deseados, que exige un compromiso organizativo (organizational commitment) que implica sentimientos de pertenencia a la organización, pues los empleados comprometidos realizan un esfuerzo extra para contribuir al éxito de la organización, basado en la coincidencia con sus valores y objetivos, que tiene Implicación laboral (involvement) tal que el trabajo forma parte crucial de la vida de una persona, que exige compromiso individual (personal engagement) compromiso físico, cognitivo y emocional con el trabajo , que está relacionada con las posibilidades de prosperidad en el trabajo, asociadas con prosperidad, crecimiento, progreso (thriving) que se manifiesta en el afecto en el trabajo y la satisfacción laboral, que recoge juicios cognitivos como el salario, compañeros de trabajo, supervisión, entorno laboral”.
Esta definición parte de una relación afectiva o vinculo del empleado con el trabajo que realiza, el amor o pasión por la labor realizada, de allí se desprenden todos los demás elementos tanto subjetivos como los propios de la empresa; y la felicidad en el trabajo depende del grado de vinculación del colaborador con cada uno de estos elementos. Así mismo se describen los constructos y variables de la felicidad laboral.
Constructos de la felicidad en el trabajo
Para Seligman (2002); Fisher (2010); Kamel, et.al. (2017); Warr (2013) existen tres constructos de la felicidad laboral, el nivel transitorio, nivel persona y nivel unidad; el nivel transitorio tiene que ver con emociones positivas en el trabajo que generan placer momentáneo, por ejemplo entregar un trabajo encomendado por su líder, obtener reconocimiento por una tarea bien realizada, llegar al trabajo después de haber tenido un buen desayuno, regresar al trabajo luego del almuerzo después de haber tenido una grata visita, un aumento de salario, una labor temporal, entre otras.
Variables de la felicidad laboral
Los autores Kamel, et.al. (2017);Seligman (2002), Fisher (2010), y Warr (2013) están de acuerdo en las siguientes variables de la felicidad laboral: el bienestar subjetivo; la satisfacción laboral; el compromiso organizacional; la implicación laboral; el compromiso individual; la prosperidad y vigor y afecto en el trabajo, y estas variables en conjunto reúnen la fórmula de la felicidad descrita por Seligman (2002, p.79)… F: R+C +V en la que F es su nivel de felicidad duradera, R su rango fijo, C las circunstancias de la vida y V los factores que dependen de su voluntad… y el componente genético o rango fijo lo abarcamos en el bienestar subjetivo; las circunstancias de la vida, en este caso del trabajo las brindan cada una de las organizaciones desde sus diferentes culturas, y los factores que dependen de su voluntad se encuentran enmarcados en la satisfacción laboral, compromiso organizacional, implicación laboral, compromiso individual, prosperidad y vigor y afecto en el trabajo, dependiendo del grado de acoplamiento de sus virtudes características con el trabajo, con los objetivos y cultura organizacional.
Para Phillips et.al. (2017) se necesita revisar la definición de felicidad, para que esté en línea con el concepto ordinario, sus estudios demostraron que el concepto popular difiere de esta definición técnica, que se complementa con lo que establece Sanin (2017) la necesidad de comprender la satisfacción, compromiso, engagement, buen clima de trabajo y la felicidad laboral como una exigencia actual de la sociedad y sus empresas, consientes ahora que la evitación y control de lo negativo tiene un impacto menor al de la gestión de lo positivo, y que Sanin (2016) complementa porque la felicidad laboral requiere la existencia de emociones positivas, gratificaciones y sentido del trabajo.
Se han visto efectos sobre el desempeño (Seligman, 2016), las conductas de ciudadanía organizacional (Rego, et al. 2010), el compromiso del personal (Field, y Buitendach, 2011), la percepción de mejor desempeño (Zelenski, et al., 2008) entre otros. Se trata de efectos que resultan convenientes a la organización
Por tanto, en función del razonamiento seguido hasta el momento, se plantea las siguientes hipótesis:
H1. No existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral, de los niveles jerárquicos directivos, administrativos y operativos.
H2. La felicidad laboral genera más impacto en el indicador multifactorial de felicidad.
H.3. El nivel jerárquico operativo presenta puntuaciones medias en el indicador multifactorial de felicidad.
H4. La felicidad laboral genera más impacto en el bienestar subjetivo.
Este artículo presenta los resultados de la investigación realizada, fundamentada en dos variables Bienestar subjetivo y satisfacción laboral, focalizando estrategias del lado humano de las personas, reforzando las emociones positivas (desde los niveles altos hasta los operativos) a fin de lograr la satisfacción plena, buscando orientar al área de gestión humana en la gerencia de la felicidad en las organizaciones, cuya misión será asegurar altos estándares de satisfacción y calidad de vida laboral, potencializando la felicidad en el trabajo y en los colaboradores, elemento que impacta de manera positiva a sus grupos de interés, buscando nuevas formas de liberar el potencial de sus colaboradores, que les permitan su desarrollo personal y profesional, lo cual genera beneficios para la organización, respetando las habilidades, experiencias y perspectivas que las personas tiene para ofrecer y combinarlas de forma creativa dando lugar a un equipo ganador.
Para efectos de esta investigación se validaron las variables de bienestar subjetivo y satisfacción laboral; el modelo aplicado en la empresa objeto de estudio es el que aparece en la Figura 1:
Variables del modelo aplicado a la organización objeto de estudio
Bienestar subjetivo
Desde 1953 se han producido considerables avances en el estudio del bienestar subjetivo. Diener, et.al. (1999). Los primeros trabajos, desde una perspectiva sociológica, estudian la influencia de las variables demográficas (dinero, edad, sexo, salud o estado civil) en la predicción del bienestar (Wilson, 1967). Los resultados de esta etapa indican que las variables demográficas explican un escaso porcentaje de varianza del bienestar (Myers y Diener, 1997).
El bienestar es considerado por Locke (1976); Cranny et al. (1992) George y Jones, (1997) como una de las variables de la felicidad, que ha sido estudiada desde dos perspectivas, una relacionada fundamentalmente con la felicidad, denominada bienestar hedónico o bienestar subjetivo, y otra, ligada al desarrollo del potencial humano, conocida como bienestar eudamónico o bienestar psicológico. (Ryan y Deci, 2001).
Desde una perspectiva hedónica, el bienestar subjetivo se manifiesta con una preponderancia de sentimientos positivos y relativamente pocos sentimientos negativos (Diener, et.al., 1999). Esta visión coincide en gran medida con el concepto de flow desarrollado por Csikszentmihaly (2007), por tanto, desde una perspectiva hedónica, el bienestar subjetivo consiste en una preponderancia de sentimientos positivos y relativamente pocos sentimientos negativos (Diener et.al, 1999).
Desde una perspectiva eudaimónica la felicidad depende del completo desarrollo de las capacidades personales. (Pérez M, 2013) Kahn, (1990); Schaufeli et al. (2002).; Spreitzer et al., (2005).; Ones y Viswesvaran, (1996)), lo cual implica alegría, entusiasmo, afecto y felicidad. ;(Porter et al., (1974); Mathieu y Zajac, (1990); y está conformado por la satisfacción con la vida, o componente cognitivo; y el balance emocional, o componente afectivo (Diener et.al. 1999).
La satisfacción con la vida representa la discrepancia percibida entre las aspiraciones personales y sus logros, según Cohen, (1995); Chay y Aryee, (1999); Weissenberg y; Gruenfeld (1968).; Macey y Schneider (2008); cuyo amplio rango evaluativo va desde la sensación de realización personal hasta la experiencia vital de fracaso o frustración como lo establecen (Veenhoven, 1984; Pittinsky y Shih, 2004; Mowday et al., 1979; Allen y Meyer 1990) , por tanto, desde una perspectiva eudaimónica la felicidad depende del completo desarrollo de las capacidades personales, centradas en vivir bien psicológicamente y alcanzar las ideas o metas que le dan sentido a la vida; por otra parte, el bienestar subjetivo es parte del objeto de estudio de esta investigación y se define como lo que las personas piensan y sienten acerca de sus vidas y las conclusiones cognoscitivas y afectivas que ellos alcanzan cuando evalúan su existencia.(Cuadra y Florenzano, 2003; Spreitzer et al.,2005); Pérez,2013).
El estudio realizado por Bakker y Oerlemans (2010) sobre bienestar subjetivo en las organizaciones sugiere que optimizar el rendimiento laboral es más probable cuando el bienestar subjetivo es una combinación de activación y/o estimulación de un sentimiento de alta pasión y alto placer, de esta manera el compromiso laboral y la felicidad en el trabajo son probables predictores del desempeño laboral: las organizaciones necesitan trabajadores comprometidos (Bakker & Leiter, 2010; Bakker y Schaufeli, 2008). Además, concluyen Bakker y Oerlemans (2010) que los mejores métodos para evaluar estos estados pueden ser diarios, ya que las emociones son fugaces y requieren un enfoque en tiempo real.
Dimensiones del bienestar subjetivo
Hay 4 dimensiones centradas en los aspectos afectivos emocionales, en los aspectos cognoscitivos - valorativos, en aspectos genéticos y optimismo del individuo; los autores estudiados Cuadra y Florenzano, (2003); García-Alandete, (2014); Carballeira, et.al. (2015); Pérez-Millares, (2013); convergen en que el bienestar subjetivo está dividido en dos dimensiones, una centrada en los aspectos afectivos y otro en los aspectos cognoscitivos, por ello esta investigación se basará en estas dos dimensiones; donde el aspecto afectivo abarca no solo los estados de ánimo y emociones afectivas positivas ( alegría, felicidad, euforia, éxtasis, placer, diversión, entre otras) y negativas ( tristeza, rabia, enojo, desacuerdo, desilusión, entre otras), sino esa parte genética y hereditaria, que explica las emociones positivas o negativas del presente, como lo manifiesta Seligman (2002,p.82) “…heredamos un timonel que nos conduce hacia un nivel especifico de felicidad o tristeza”.
Por otra parte, la dimensión cognoscitiva será entendida como la valoración que realiza el individuo de su vida a partir de la brecha que genera el lugar donde quisiera estar (metas, aspiraciones, logros) y el lugar donde se encuentra en el momento actual. (Cuadra y Florenzano,2003; García-Alandete ,2014; Carballeira, González y Marrero, 2015; Pérez-Millares, 2013).
Los resultados de la investigación realizada por Lyubomirsky et al. (2005), muestran que los estados afectivos positivos de bienestar subjetivo, además de la satisfacción laboral se caracterizan por altos niveles de placer y mayores niveles de activación, el compromiso laboral y la felicidad en el trabajo se relacionan positivamente con altos niveles de trabajo actuación, de la misma forma muestran que la satisfacción laboral general refleja un alto placer, pero baja actuación, también está asociado con el rendimiento laboral.
Satisfacción laboral
Las primeras investigaciones sobre satisfacción laboral son de Hoppock en (1935), quien cambió la forma de percibir la relación entre el individuo que trabaja y su actividad laboral.
Otros pioneros en diseñar un modelo de satisfacción laboral son March y Simon (1958) quienes trabajaron considerando la combinación de dos variables: El mercado laboral y la conducta individual, esta última a través del estado psicológico como satisfacción laboral.
La segunda variable hace referencia a la satisfacción laboral, siendo este un tema controversial, del cual se discute su significado preciso, “las necesidades varían de individuo a individuo y marcan diferencias en las pautas de conducta; por tanto, no hay un solo factor determinante de la satisfacción laboral, al ser multidimensional y presentar varias facetas” (Díaz, et.al. (2012. p. 935) es evidente que una persona que no manifiesta conformidad con su trabajo presenta sentimientos negativos que pueden llegar a permear a su entorno laboral, afectando finalmente la satisfacción laboral. Por el contrario, una persona que albergue sentimientos de compromiso y afecto por su trabajo genera en su entorno satisfacción por la labor realizada. (Díaz, et.al. 2012; Main,2016; Martín,2008; Salessi, 2014)
La posición que se adopta es la de Díaz, et.al. (2012p,60) en la cual, la satisfacción laboral es la “actitud general del individuo hacia su trabajo”. Y que por ende se basa en tres 3 componentes, afectivo, cognitivo y conductual, y partiendo del hecho que una organización que desee desarrollar estrategias de satisfacción laboral es necesario que se aborde desde cada aspecto.
Dimensiones de la satisfacción laboral
La generación de la satisfacción laboral potencializa los factores intrínsecos o higiénicos de las personas, ya que, en este sentido, cuando se cuenta con personal satisfecho, anima directamente a la organización, colaboradores dispuestos a actuar con motivación y sentido de orientación al logro. Así pues, teniendo en cuenta a Salessi, (2014)” aumentar la satisfacción incrementa las probabilidades de que los empleados se involucren en actuaciones benéficas para la organización (p, 11).
De esta manera se convierte en realidad que dicha variable es un predictor/componente de la felicidad general en el trabajo. (Díaz, et.al. 2012; Main (2016; Alonso-Martín, P. 2008; Salessi, 2014). Con base en lo anterior se tendrán en cuenta las siguientes dimensiones: actitud, planes de compañía, claridad y autonomía en las tareas superiores, autoridad y gerencia, relaciones humanas con compañeros y relaciones sociales, condiciones de trabajo; y desarrollo personal.
En lo relacionado con la satisfacción laboral, hay evidencia en los estudios realizados por Satuf et al (2016), cuyos resultados sugieren que el efecto de las políticas de gestión de talento humano que enfatizan la satisfacción laboral pueden generar mejoras en los niveles de salud, felicidad, bienestar subjetivo y la autoestima de los trabajadores, los cuales son factores que pueden mejorar el rendimiento organizacional y resaltar que personas satisfechas con su trabajo tienden a ser más felices, más saludable, con niveles más favorables de autoestima, y los colaboradores que experimentan regularmente emociones positivas y emociones placenteras se sienten mejor en la consecución de sus objetivos, tienen más probabilidades de enfrentar los desafíos de forma efectiva y son más propensos a tomar decisiones asertivas.
Los estudios realizados por Joshanloo (2018) sugieren la Importancia que hay entre la mentalidad sobre la felicidad con los resultados intrapersonales e interpersonales, el estudio 1 reveló que la mentalidad de crecimiento sobre la felicidad (es decir, creencias de que la felicidad puede cambiar) están asociadas con un mayor bienestar y satisfacción de la relación, y que este efecto se mantiene por encima y más allá de la mentalidad en otros dominios (por ejemplo, inteligencia).
El estudio 2 brindó evidencia experimental de que las formas de pensar sobre el crecimiento de la felicidad pueden generar creencias más sólidas sobre la naturaleza cambiante de la felicidad, que a su vez se asocia con un mayor bienestar y, posteriormente, con la satisfacción de la relación. El Estudio 3 amplió estos hallazgos al mostrar un efecto de rebote similar en el bienestar y la satisfacción laboral, además de la satisfacción con la relación.
En conjunto, la mentalidad importa para el bienestar, con implicaciones potenciales para la satisfacción con las relaciones, la salud y el trabajo. Estos hallazgos también están en consonancia con la contribución de las diferencias individuales en la expresión de la felicidad.
Por tanto, en función del razonamiento seguido hasta el momento, se plantea la primera hipótesis:
En la empresa objeto de estudio prevalecen las variables de satisfacción laboral sobre el bienestar subjetivo y felicidad laboral.
Metodología
El diseño metodológico es un estudio de caso con base en los pasos establecidos por Yin (2014).
Diseño escala Tipo Likert
Se diseño una escala tipo Likert y se estableció la pertinencia de las variables mediante juicio de expertos, posteriormente se realizó prueba piloto al instrumento con ciento cincuenta y siete afirmaciones (157), estableciendo su validez y confiabilidad, con base en el cual se realizaron los ajustes pertinentes y se estructuró el instrumento final, la validez se estableció a través del análisis factorial confirmatorio, Closas, et.al, (2013) en razón a que, “se utiliza en aquellos modelos en los que sólo están planteadas correlaciones entre variables latentes” (P. 4); en este caso puntual, satisfacción laboral, bienestar subjetivo y felicidad laboral.
La confiablidad se estableció a través de un análisis de fiabilidad, por medio del coeficiente de homogeneidad o consistencia interna, denominado Alfa de Cronbach (Cronbach, 1951).
Se realizó un análisis de consistencia interna de los ítems, permitiendo eliminar los ítems menos consistentes, para lo cual se consideró aquella relación entre variables, arriba de .6 que representan una significancia fuerte en la correlación entre variables.
Se aplicó el KMO (Kaiser-Mayer-Olikin) según Pérez y Medrano (2010), es una prueba de lógica, para variables que compartan factores comunes, prueba semejante al coeficiente de confiabilidad, medido de 0 a 1, donde se considera como confiable cuando supera el valor de 0,7, que muestra la existencia de mayor interrelación entre las variables.
Los resultados obtenidos en relación con la confiabilidad y validez del instrumento se muestran en la tabla 1:
Variable | factores | Varianza | Kmo | alfa | Alfa estandarizada | |
Sintonizar | 2 | 69.271 | 0.583 | 0.165 | -0,28 | |
Aspectos afectivos | Generar | 1 | 42.490 | 0.529 | -78 | -0,345 |
Compartir | 1 | 44.206 | 0.507 | -552 | -513 | |
Utilizar | 1 | 53.369 | 0.529 | 0,510 | 0,530 | |
Sintonizar | 2 | 61.444 | 0.477 | 0,173 | 0,246 | |
Aspectos | Generar | 1 | 40.615 | 0.505 | 0,161 | 0,136 |
emocionales | Compartir | 2 | 84.990 | 0.361 | 0,334 | 0,335 |
Utilizar | 1 | 44.635 | 0.28 | 0,181 | 0,045 | |
Sintonizar | 2 | 60.201 | 0.492 | 0,286 | 0,334 | |
Aspectos | Generar | 1 | 44.979 | 0.552 | 0,385 | 0,381 |
Cognitivos | Compartir | 2 | 68.850 | 0.415 | 0,435 | 0,446 |
Utilizar | 2 | 71.367 | 0.568 | 0,593 | 0,594 | |
Sintonizar | 1 | 60.377 | 0.634 | 0,587 | 0,67 | |
Aspectos | Generar | 1 | 54.595 | 0.720 | 0,717 | 0.718 |
Valorativos | Compartir | 2 | 64.932 | 0.461 | 0,437 | 0,442 |
Utilizar | 2 | 83.990 | 0.519 | 0,691 | 0,742 | |
Sintonizar | 2 | 67.381 | 0.555 | 0,466 | 0,471 | |
Afectivo | Generar | 1 | 69.198 | 0.679 | 0,763 | 0,776 |
Compartir | 1 | 48.709 | 0.590 | 0,522 | 0,617 | |
Utilizar | 1 | 46.671 | 0.708 | -0,205 | 0,094 | |
Sintonizar | 1 | 66.166 | 0.692 | 0,722 | 0,805 | |
Cognitivo | Generar | 2 | 71.796 | 0.531 | 0,497 | 0,547 |
Compartir | 1 | 58.289 | 0.500 | 0,283 | 0,284 | |
Utilizar | 1 | 66.925 | 0.666 | 0,743 | 0,751 | |
Sintonizar | 1 | 57.004 | 0.701 | 0,696 | 0,712 | |
Conductual | Generar | 2 | 71.582 | 0.338 | 0,174 | 0,316 |
Compartir | 1 | 66.652 | 0.620 | 0,819 | 0,829 | |
Utilizar | 1 | 53.797 | 0.500 | 0,117 | 0,141 | |
Sintonizar | 2 | 61.776 | 0.460 | 0,458 | 0,537 | |
Nivel transitorio | Generar | 1 | 46.089 | 0.572 | 0,148 | 0,412 |
Compartir | 2 | 74.211 | 0.563 | 0,441 | 0,502 | |
Utilizar | 2 | 72.586 | 0.618 | 0,348 | 0,363 | |
Sintonizar | 2 | 53.773 | 0.387 | 0,615 | 0,694 | |
Nivel personal | Generar | 2 | 57.123 | 0.533 | 0,456 | 0,445 |
Compartir | 2 | 68.953 | 0.508 | 0,449 | 0,502 | |
Utilizar | 2 | 79.024 | 0.513 | 0,387 | 0,388 | |
Sintonizar | 2 | 65.804 | 0.604 | 0,167 | 0.315 | |
Nivel unidad | Generar | 2 | 60.168 | 0.493 | 0,277 | 0,234 |
Compartir | 2 | 57.162 | 0.578 | 0,461 | 0,5 | |
Utilizar | 1 | 59.356 | 0.500 | 0,305 | 0,315 |
Fuente: Elaboración propia con datos de prueba piloto
Análisis factorial
Se realizó análisis factorial, se tomaron las variables que se habían descompuesto en un solo factor y aquellas que se descompusieron en más de un factor, se analizaron con rotación Varimax, de tal manera que permitió elegir los ítems que conforman cada uno de los factores en que se descomponen y así se eligió el más conveniente para la investigación.
Se verifico que las variables arrojaban una varianza explicada mayor o igual al 50% y un KMO mayor a 0,5; de la misma manera se buscó que la conformación de los ítems de cada variable arrojara valores mayores a 0.6, de acuerdo con estos criterios las dimensiones se definen de la siguiente manera. (Ver tabla 2)
Variable | Dimensión | Ítems confiables para aplicar en encuesta final | Varianza | Alfa |
Aspectos afectivos | 4 ítems | 47.355 | 0,627 | |
Bienestar subjetivo | Aspectos emocionales | 4 ítems | 55.176 | 0,703 |
Aspectos cognitivos | 4 ítems | 70,212 | 0,853 | |
Aspectos valorativos | 4 ítems | 76,642 | 0,891 | |
Afectivo | 4 ítems | 75,862 | 0,889 | |
Satisfacción laboral | Cognitivo | 4 ítems | 67,68 | 0,834 |
Conductual | 4 ítems | 74,399 | 0,861 | |
Nivel transitorio | 4 ítems | 68,559 | 0,833 | |
Felicidad laboral | Nivel personal | 4 ítems | 69,138 | 0,759 |
Nivel unidad | 4 ítems | 68,466 | 0,83 |
Fuente: Elaboración propia con datos de prueba piloto
Lo cual permitió:
Analisis y discusión de resultados
Comprobación de hipótesis
Las hipótesis planteadas fueron contrastadas, para lo cual se hace necesario definir las siguientes abreviaturas: (Tabla 3.)
Abreviatura | Definición |
BS | Bienestar subjetivo |
BSav | Bienestar subjetivo aspectos valorativos |
BSac | Bienestar subjetivo aspectos cognitivos |
BSae | Bienestar subjetivo aspectos emocionales |
SL | Satisfacción laboral |
Slac | Satisfacción laboral cognitivo |
Slaa | Satisfacción laboral afectivo |
Slacd | Satisfacción laboral conductual |
FL | Felicidad laboral |
Flnp | Felicidad laboral nivel persona |
Flnt | Felicidad laboral nivel transitorio |
Flnu | Felicidad laboral nivel unidad |
Fuente: Elaboración propia
Contrastación de la hipótesis
En la empresa objeto de estudio prevalecen las variables de satisfacción laboral sobre el bienestar subjetivo y felicidad laboral.
Se contrastó la hipótesis en la empresa objeto de estudio, en cuyo resultado prevalecen las variables de satisfacción laboral sobre el bienestar subjetivo y felicidad laboral, se utilizó un intervalo de confianza para determinar la media y el intervalo al 95% de confianza.
En la Tabla 4 se encuentran jerarquizadas las variables de felicidad laboral del modelo utilizado en el estudio, encontrándose como la puntuación media más alta el bienestar subjetivo; esta variable es la que explica mejor la felicidad laboral en la empresa objeto de estudio, prevaleciendo sobre las demás variables. Razón por la cual se rechaza H1.
Variables | N | Media | Desviación estándar | Media de error estándar |
BS | 74 | 52,8514 | 9,66661 | 1,12372 |
SL | 74 | 52,5946 | 8,36647 | ,97258 |
FL | 74 | 50,9595 | 7,72195 | ,89766 |
Fuente: Elaboración propia
En la tabla 5 se encuentran jerarquizadas las dimensiones de la felicidad laboral del modelo utilizado en el estudio, en este caso contrario a los resultados obtenidos en el análisis por variables, la satisfacción laboral cuenta con la puntuación media más alta en la dimensión afectiva.
Dimensiones | N | Media | Desviación estándar | Media de error estándar |
Slaa | 74 | 17,9730 | 2,96081 | ,34419 |
Flnp | 74 | 17,9730 | 2,85721 | ,33214 |
BSav | 74 | 17,9189 | 3,18712 | ,37049 |
Flnu | 74 | 17,7568 | 2,89454 | ,33648 |
BSac | 74 | 17,6081 | 3,56089 | ,41394 |
Slac | 74 | 17,5135 | 3,22763 | ,37520 |
BSae | 74 | 17,3243 | 3,43674 | ,39951 |
Slacd | 74 | 17,1081 | 3,00943 | ,34984 |
Flnt | 74 | 15,2297 | 3,80176 | ,44195 |
Fuente: Elaboración propia
Contrastación de la hipótesis
H2. No existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral, de los niveles jerárquicos directivos, administrativos y operativos
H3. Se contrastó la hipótesis: No existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral, de los niveles jerárquicos directivos, administrativos y operativos; se utilizó un análisis de varianza en el software estadístico SPSS 23.
En la tabla 6 se relaciona el análisis de varianza entre los grupos objeto de estudio, con un resultado por debajo 0,05, por tanto, existen diferencias entre los grupos analizados, se encuentran diferencias significativas en las variables de bienestar subjetivo y satisfacción laboral, razón por la cual se rechaza la hipótesis H2.
Suma de cuadrados | gl | Media cuadrática | F | Sig. | ||
Entre grupos | 157,463 | 2 | 78,731 | 7,932 | ,001 | |
BSae | Dentro de grupos | 704,754 | 71 | 9,926 | ||
Total | 862,216 | 73 | ||||
Entre grupos | 162,753 | 2 | 81,376 | 7,574 | ,001 | |
BSac | Dentro de grupos | 762,882 | 71 | 10,745 | ||
Total | 925,635 | 73 | ||||
Entre grupos | 78,199 | 2 | 39,100 | 4,185 | ,019 | |
BSav | Dentro de grupos | 663,314 | 71 | 9,342 | ||
Total | 741,514 | 73 | ||||
Entre grupos | 66,467 | 2 | 33,234 | 4,115 | ,020 | |
Slaa | Dentro de grupos | 573,479 | 71 | 8,077 | ||
Total | 639,946 | 73 | ||||
Entre grupos | 59,561 | 2 | 29,781 | 3,017 | ,055 | |
Slac | Dentro de grupos | 700,925 | 71 | 9,872 | ||
Total | 760,486 | 73 | ||||
Entre grupos | 78,632 | 2 | 39,316 | 4,792 | ,011 | |
Slacd | Dentro de grupos | 582,504 | 71 | 8,204 | ||
Total | 661,135 | 73 | ||||
Entre grupos | 27,045 | 2 | 13,522 | ,934 | ,398 | |
Flnt | Dentro de grupos | 1028,050 | 71 | 14,480 | ||
Total | 1055,095 | 73 | ||||
Entre grupos | 38,717 | 2 | 19,359 | 2,467 | ,092 | |
Flnp | Dentro de grupos | 557,229 | 71 | 7,848 | ||
Total | 595,946 | 73 | ||||
Entre grupos | 24,243 | 2 | 12,122 | 1,465 | ,238 | |
Flnu | Dentro de grupos | 587,379 | 71 | 8,273 | ||
Total | 611,622 | 73 | ||||
Entre grupos | 1161,136 | 2 | 580,568 | 7,282 | ,001 | |
BS | Dentro de grupos | 5660,229 | 71 | 79,722 | ||
Total | 6821,365 | 73 | ||||
Entre grupos | 596,524 | 2 | 298,262 | 4,692 | ,012 | |
SL | Dentro de grupos | 4513,314 | 71 | 63,568 | ||
Total | 5109,838 | 73 | ||||
Entre grupos | 103,464 | 2 | 51,732 | ,864 | ,426 | |
FL | Dentro de grupos | 4249,414 | 71 | 59,851 | ||
Total | 4352,878 | 73 |
Fuente: Elaboración propia
Contrastación de la hipótesis
El nivel jerárquico operativo presenta puntuaciones medias en el indicador multifactorial de felicidad:
Se contrastó la hipótesis: El nivel jerárquico operativo presenta puntuaciones medias en el indicador multifactorial de felicidad; se utilizó un análisis de regresión.
En la tabla 7 Análisis de regresión indicador multifactorial de felicidad, se observan diferencias significativas con puntuaciones menores a 0,05, en el nivel jerárquico operativo - administrativo y en el administrativo - operativo; de igual forma en la tabla 8 el nivel jerárquico operativo de la empresa objeto de estudio presenta puntuaciones medias más altas en el indicador multifactorial de felicidad, razón por la cual se acepta H3.
Proceso | Diferencia de medias (I-J) | Error estándar | Sig. | 95% de intervalo de confianza | ||
Límite inferior | Límite superior | |||||
Operativo | Directivo | 6,35000 | 6,15178 | ,559 | -8,3763 | 21,0763 |
Administrativo | 21,29286* | 6,97546 | ,009 | 4,5948 | 37,9909 | |
Directivo | Operativo | -6,35000 | 6,15178 | ,559 | -21,0763 | 8,3763 |
Administrativo | 14,94286 | 7,82763 | ,144 | -3,7952 | 33,6809 | |
Administrativo | Operativo | -21,29286* | 6,97546 | ,009 | -37,9909 | -4,5948 |
Directivo | -14,94286 | 7,82763 | ,144 | -33,6809 | 3,7952 |
Fuente: Elaborado con base en el programa SPSS, versión 23
Proceso | N | Media | Desviación estándar | Media de error estándar | |
indicador multifactorial de felicidad | Operativo | 40 | 162,1500 | 21,72503 | 3,43503 |
Directivo | 20 | 155,8000 | 19,98315 | 4,46837 | |
Administrativo | 14 | 140,8571 | 27,50065 | 7,34986 |
Fuente: Elaborado con base en el programa SPSS, versión 23
De acuerdo con lo anterior, y entendiéndose el indicador multifactorial de felicidad como la suma de las variables del objeto de estudio (Indicador multifactorial de felicidad: BS + SL +FL); el nivel jerárquico operativo percibe mayor felicidad laboral comparado con los otros niveles estudiados. Ver tabla 9. análisis de regresión indicador multifactorial de felicidad
Contrastación de la hipótesis
La felicidad laboral genera más impacto en el indicador multifactorial de felicidad:
Se contrastó la hipótesis: La felicidad laboral genera más impacto en el indicador multifactorial de felicidad; se utilizó un análisis de regresión.
Modelo | Coeficientes no estandarizados | Coeficientes estandarizados | ||
B | Error estándar | Beta | ||
1 | (Constante) | -6,395E-14 | 0,000 | |
BS | 1,000 | 0,000 | ,410 | |
SL | 1,000 | 0,000 | ,355 | |
FL | 1,000 | 0,000 | ,328 |
Fuente: Elaborado con base en el programa SPSS, versión 23
De acuerdo con la tabla 9 Análisis de regresión variables indicador multifactorial de felicidad, se observa un mayor impacto en la variable bienestar subjetivo, razón por la cual se rechaza H4.
Discusión de resultados
El primer objetivo de esta investigación fue medir la percepción de la felicidad en los empleados de la empresa objeto de estudio por medio de la validación de las variables de bienestar subjetivo y satisfacción laboral, con lo cual, la felicidad laboral parte de una relación afectiva o vinculo del empleado con el trabajo que realiza, es decir el amor o pasión por la labor realizada, de donde se desprenden todos los demás elementos tanto subjetivos como los propios de la empresa.
Los resultados obtenidos acerca de la percepción de los empleados fueron adecuados y acordes a la realidad que vive la empresa, dado que se involucró de una manera activa, los colaboradores participaron sin coacción por parte del empleador y se encuentran deseosos de conocer los resultados de esta investigación y los cambios que pudieran traer para la empresa y su vida laboral.
La hipótesis 1 que describe que en la empresa objeto de estudio prevalecen las variables de satisfacción laboral sobre el bienestar subjetivo y felicidad laboral, teniendo en cuenta que luego de analizar el perfil jerarquizado se encontró en primer lugar con la puntuación media más alta el bienestar subjetivo, por tanto, es la variable que explica mejor la felicidad laboral en la empresa objeto de estudio, prevaleciendo sobre las demás; estos resultados confirman el hecho de que los colaboradores son seres integrales antes que miembros de una organización, donde prima la autoevaluación acerca de sus vidas en general sobre sus sentimientos de satisfacción o felicidad en sus lugares de trabajo.
Con respecto a la hipótesis 2, rechazada, se encontró que no existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral, en los niveles jerárquicos directivos, administrativos y operativos y partiendo del hecho de que por debajo 0,05 existen diferencias entre los grupos analizados, por las diferencias significativas en las variables de bienestar subjetivo y satisfacción laboral, apoyando la teoría de Fisher, C. D. (2010) concluyendo entonces que la felicidad es un término subjetivo, diferente y particular para cada individuo, debido a que las fortalezas características van a variar de una persona a otra.
En cuanto a la variable satisfacción laboral, teniendo en cuenta que la propuesta de Díaz, et.al.(2012) “actitud general del individuo hacia su trabajo” (p. 960), se encuentran diferencias entre los operativos y administrativos, obteniendo una insatisfacción notable del grupo administrativo; se puede inferir que las estrategias de motivación y gestión de la felicidad están direccionadas a la motivación de la fuerza productiva, y no al apoyo dirigente que se genera desde la gestión administrativa.
En la hipótesis 3 se obtuvo que el nivel jerárquico operativo presenta puntuaciones medias en el indicador multifactorial de felicidad, hipótesis aceptada, entendiéndose que este nivel percibe mayor felicidad laboral comparado con los otros niveles estudiados, y contrastándolo con el concepto de felicidad para esta investigación, basados en Seligman (2002) felicidad es entonces vivir una vida autentica o buena vida, producto de utilizar las fortalezas características para obtener numeras gratificaciones en los principales ámbitos de la vida: trabajo, amor, familia y objetivos personales… (p. 381) se puede inferir que para el nivel operativo es gratificante cumplir con la obtención de una labor estable (contratos a término indefinido), duradera y un poco mejor remunerada que el promedio nacional, como lo ofrece la empresa objeto de estudio, de manera inusual en este tipo de cargos, otorgando un plus de felicidad, que se manifiesta notablemente en el indicador multifactorial diseñado en esta investigación.
Por último, en la hipótesis 4, respecto a si la felicidad laboral genera más impacto en el indicador multifactorial de felicidad (BS+ SL+FL), ésta fue rechazada, por tanto, teniendo en cuenta las propuestas de Lyubomirsky, et.al. (2005b), y de Sheldon,et.al, (2012).
La felicidad es entonces una condición subjetiva y relativa de cada individuo que depende en gran parte de un conjunto de decisiones que tome en el transcurso de su vida, se constató que el bienestar subjetivo, fue la variable que generó mayor peso en el indicador multifactorial de felicidad, reforzando así el resultado obtenido en la en la hipótesis no 1.
Conclusiones y recomendaciones
Generales
La definición de felicidad laboral se entiende bajo dos componentes básicos, el individuo y el entorno. El aspecto individual se compone de la genética, los factores que dependen de la voluntad del individuo (actitud frente a la vida), la concientización y la potencialización de los talentos naturales.
El entorno está relacionado con las circunstancias laborales que proporcionan las organizaciones. Por consiguiente, la clave para lograr ser felices en el trabajo se reduce a un compromiso conjunto entre el individuo y el entorno para reorientar las labores poniendo en práctica día a día las fortalezas y virtudes del individuo.
La felicidad en el trabajo es una variable condicionada a diversos factores que inciden directamente sobre la calidad de vida laboral, el hecho de disfrutar, sentir plenitud, pasión por el trabajo; razón por la cual, se concluye que este aspecto depende en grandes proporciones de la manera como el trabajador perciba su existencia y la actitud que pueda tomar frente al desarrollo de su labor.
En los resultados se evidencia el interés por todos los grupos implicados en el desarrollo de esta investigación por conocer y validar la felicidad laboral, teniendo en cuenta que este es un tema que ha ganado preponderancia para las organizaciones, y aunque no existe un único modelo para gestionar la felicidad al interior de las organizaciones, esta investigación constituye un punto de partida, para organizaciones y/o investigadores que busquen modelos administrativos más productivos a través de empleados felices.
Siendo la satisfacción laboral y el bienestar subjetivo variables relacionadas positivamente con la gestión de la felicidad laboral, estudiada en esta investigación, convirtiéndolas en una herramienta significativa para adoptarla como una estrategia gerencial, para agregar valor a la organización, generando una ventaja competitiva que impacta directamente en los resultados organizacionales.
En la empresa objeto de estudio prevalece la variable bienestar subjetivo sobre la satisfacción y la felicidad laborales, por lo que la conclusión más significativa en este aspecto es que la percepción de la felicidad está ligada a que cada persona vive de manera personalizada su bienestar laboral.
Existen diferencias significativas entre las variables de felicidad laboral respecto al nivel administrativo en comparación con los niveles directivo y operativo, lo que requiere de la empresa, reevaluar la forma como se está gestionando la satisfacción laboral y el bienestar subjetivo de este grupo de personas.
El nivel operativo de la compañía exportadora de aguacate mostró más satisfecho laboralmente, respecto a las variables bienestar subjetivo, satisfacción y felicidad laborales que los otros grupos objeto de investigación.
Investigaciones futuras
Se requiere futuras investigaciones que involucren las variables de afecto en el trabajo, compromiso organizacional, implicación laboral, compromiso individual, prosperidad, seleccionar con inteligencia emocional, evaluación de las personas y su desarrollo; de manera que se pueda tener un panorama holístico de la felicidad en las organizaciones y se puede realizar una validación en el mundo académico de las variables más consistentes y confiables para este término.
Dado que la felicidad es un término subjetivo, diferente y particular para cada individuo y comprende elementos como la genética, para evaluar cual es la relación existente entre los niveles de felicidad laboral y el sexo de los empleados, edad y tiempo laborado en las organizaciones.
Implicaciones gerenciales
Recomendaciones para la empresa objeto de estudio
Teniendo en cuenta que en la validación de los resultados, el bienestar subjetivo prevalece sobre las variables satisfacción laboral y felicidad laboral, se recomienda a la empresa objeto de estudio centrarse en el desarrollo del ser individual, en la manera que pueda utilizar métodos de identificación de intereses personales como la rueda de la vida (salud, familia, amigos, pareja, crecimiento personal, recreación, ambiente, imagen personal, carrera) , para clasificar los aspectos a intervenir en grupos focalizados según la importancia que se determine para cada ser y de esta manera conocer y gestionar a fondo las necesidades particulares, por medio del desarrollo de estrategias propias de cada aspecto, impactando directamente en la felicidad laboral del entorno.
Así mismo, en la discusión de resultados se evidenciaron diferencias significativas entre el nivel jerárquico administrativo y los demás niveles, por lo que se recomienda a la empresa objeto de estudio, intervenir este grupo teniendo en cuenta que se encuentra caracterizado por un tipo de personas que buscan constante crecimiento profesional, crecimiento laboral y mejor remuneración saliéndose de los esquemas básicos intervenidos habitualmente por las organizaciones, por lo que es recomendable enfatizar en el desarrollo de planes carrera, mentoring y formaciones de carácter personal.
En la hipótesis 3, se evidencia que el nivel jerárquico operativo percibe mayor felicidad laboral comparado con los otros niveles estudiados, se recomienda a la empresa objeto de estudio continuar con las estrategias de gestión de la felicidad aplicadas a este grupo en específico, ya que los resultados son positivos.