Precisiones conceptuales y objetivos de la tercerización

Existen numerosos trabajos en la literatura nacional e internacional que abordan desde distintas disciplinas y núcleos problemáticos la tercerización. En este apartado no pretendo construir un exhaustivo estado del arte, sino llevar a cabo precisiones conceptuales y presentar los principales objetivos del fenómeno.

El concepto de tercerización, lejos de ser unívoco, es utilizado para referirse a prácticas disímiles, generalmente es confundido con procesos conexos, como la descentralización productiva. Por ello, es necesario en primer lugar, precisar los términos, por tanto, entiendo que el derecho laboral se presenta como el más apropiado para ello, dado que en ese campo se cristaliza el mecanismo.

De acuerdo con ^{Ermida Uriarte y Orsatti (2010)}, la descentralización hace referencia a transformaciones en la organización de la producción, la estructura de la empresa y las relaciones de esta con otras empresas a fin de dar más autonomía a sus secciones.

La tercerización es considerada por estos autores como un segundo paso de la descentralización, al implicar el traslado de determinadas funciones o actividades de un proceso productivo integrado a otras unidades económicas ajenas a la empresa. Comprende todos los fenómenos de organización del trabajo en los cuales la empresa recurre a trabajadores real o ficticiamente externos, y puede adquirir una variedad de formas jurídicas: 1) la subcontratación en sentido estricto, 2) la intermediación laboral, 3) el suministro de mano de obra temporal y 4) la utilización de trabajadores autónomos.

^{Cornaglia (2010)} señala que la particularidad de estas formas de contratación deriva en relaciones laborales triangulares, dado que la relación laboral pensada como bilateral (empleado-empleador) en las legislaciones del periodo del Estado de Bienestar aparece ahora desdibujada. En estos casos se presentan con mayor frecuencia situaciones en las que el polo empleador está desdoblado: empresa principal, usuaria o central, por un lado; empresa prestadora, proveedora o periférica, por otro. Mientras que la subcontratación, la intermediación laboral y el suministro implican contratos civiles y comerciales entre las dos empresas, contratos laborales para los trabajadores involucrados y contratos civiles y comerciales en el caso de la utilización de trabajadores autónomos.

Estas formas jurídicas conforman un entramado extenso y sofisticado. Es ahí donde reside la novedad y no en la emergencia de la tercerización, que existe desde mucho antes de la crisis mundial de los años setenta, la cual dio extensión, diversidad e institucionalidad a una práctica otrora marginal.

El estallido de la descentralización productiva como consecuencia del agotamiento del modelo de producción fordista dio origen a una gran diversidad de formas de tercerizar actividades y subcontratar trabajo, cuyas consecuencias más impactantes se vinculan con la degradación y el deterioro de las condiciones de empleo para los trabajadores involucrados. De esta manera, el clásico modelo fordista con producción estandarizada y un sistema de relaciones laborales basado en la estabilidad, fuerte presencia sindical y una similitud entre los trabajadores en cuanto a espacio y condiciones de trabajo, dio lugar a un nuevo modelo con una renovada forma de organización en la producción e incorporación de trabajo flexible, que redunda en un retroceso del poder sindical y una desigualdad en las condiciones laborales y salariales de los trabajadores (^{Basualdo y Esponda, 2014}; ^{Neffa, 2012}).

El objetivo de este trabajo es identificar cuáles son los objetivos específicos que persiguen las empresas con la implementación de la tercerización laboral. A partir de la revisión de la literatura especializada, propongo agrupar los mismos en tres tipos principales, los cuales no son exhaustivos sino aproximativos, son estos: tecnoeficientistas, económicos y políticos.

a) Objetivos tecnoeficientistas

Para muchos autores la tercerización constituye una estrategia empresarial de producción flexible destinada a optimizar la calidad, la competitividad y la eficiencia. De la Garza (2012) se refiere a cambios en las configuraciones sociotécnicas de los procesos productivos que introducen una división del trabajo entre las actividades estratégicas de mayor especialización (el core business) y las periféricas o no vinculadas al núcleo central, que son consideradas subsidiarias.

En esta línea, ^{Iranzo y Richter (2008)} complejizan las instancias de división del trabajo:

En primer lugar, para elevar la capacidad de respuesta, se constituye un núcleo central compuesto por trabajadores que cuentan con capacitación, polivalencia y estabilidad, como encargados de realizar las labores complejas de carácter permanente. En segundo lugar, para la realización de actividades que ameritan conocimientos técnicos, pero que no tienen un carácter constante en el tiempo o que no son estratégicas, se subcontratan técnicos y profesionales. En tercer lugar, para atender las tareas más simples, las actividades periféricas, que no requieren de competencias particulares, se conforma un segmento de trabajadores dependientes de terceros. Y, en cuarto lugar, se transfieren fuera de la empresa todas las fases o servicios que sea posible, (p. 13)

Otros autores han analizado esta división del trabajo desde la noción de trama productiva. Desde esta perspectiva, las nuevas formas de vinculación entre los diferentes actores implican una pérdida de jerarquía de la firma como unidad de análisis, para dar lugar a la trama productiva y las relaciones que se desarrollan en su interior como eje de estudio (^{Benería y Roldán, 1987}; ^{Novick, Miravalles y Senén, 1997}).

Asociado al concepto de trama o encadenamiento productivo se encuentra el concepto de cadenas de valor, en las que la informalidad, el ocultamiento, la precarización y la tercerización funcionan como ajustes, comandados por la empresa con mayor poder en detrimento de las de baja rentabilidad (^{Diana Menéndez, 2015}). Este mecanismo de control de las grandes empresas sobre las más pequeñas es estudiado por ^{Durand (2011)} en términos de un modelo de centrifugación, que genera en los eslabones más débiles tipos de empleo más precarios como los que supone la tercerización laboral.

b) Objetivos económicos

Para gran parte de la literatura el objetivo de la tercerización es aumentar los beneficios económicos por vía de la reducción de los costos de mano de obra. Así lo sintetiza Perelman:

El objetivo principal de las empresas es reducir costos laborales y transferir riesgos a terceros. La subcontratación en muchos casos tiene como objetivo central un uso flexible de la fuerza laboral, reduciendo al mínimo el stock de trabajadores permanentes y directamente contratados para reemplazarlo por una fuerza laboral con contratos precarios e incluso bajo relaciones de carácter informal. (2014, p. 196)

Por su parte, ^{Tribuzio (2009)} avanza en un análisis más pormenorizado de cómo opera la reducción de los costos laborales. Para el autor la disminución de la dotación permanente de personal propio le sirve al empresario para eludir las cargas legales destinadas a los organismos de la seguridad social y evitar erogaciones indemnizatorias motivadas en extinciones contractuales. A la vez, la empresa subsidiaria obtiene un lucro de la principal como contraprestación derivada del contrato que las vincula, y esa ganancia le es expoliada al trabajador que, de no existir dicha intervención, podría aspirar a retener para sí esos márgenes de beneficio económico:

En otras palabras, la diferencia entre el canon que la empresa matriz abona a su contratista, outsourcer, o proveedora, es la porción de salario que el trabajador deja de percibir aun cuando su aporte al proceso productivo no difiere del que agregaría de encontrarse vinculado a la primera a través de una relación de trabajo directa; vale decir, una doble exacción de la plusvalía, (p. 338)

En la misma línea, desde la sociología del trabajo, gran parte de la literatura nacional e internacional identifica la tercerización como una forma particular que asume la flexibilización, que afecta directamente el contrato laboral, flexibiliza el tiempo de trabajo y el salario, y precariza el vínculo trabajador-empleador (^{Atkinson, 1987}; ^{De la Garza, 1999}; ^{Etala y Feldman, 1990}).

c) Objetivos políticos

Otros autores señalan que uno de los objetivos principales de la ter-cerización es la fragmentación y el debilitamiento del movimiento obrero y sus organizaciones. En esta línea, se argumenta que las empresas buscan horadar la unidad y organización de los trabajadores, al constituir un obstáculo a la discrecionalidad patronal en la toma de decisiones en temas laborales y productivos (^{Iranzo y De Paula Leite, 2006}).

Así, la diversificación del entramado productivo supone una fragmentación material y simbólica de los trabajadores. Las condiciones laborales para los tercerizados son peores que para los de la empresa madre, sus salarios y prestaciones son más bajas, cumplen con jornadas de trabajo más extensas, no tienen acceso a la capacitación, están expuestos a la inestabilidad y a mayores riesgos en la salud y la seguridad, cuentan con menos posibilidades de organizarse gremialmente, todas las anteriores características emparentan a la tercerización con la precariedad laboral.

A su vez, la división producida entre un núcleo de trabajadores integrado y estable y otro vulnerable y precario crea una desarticulación que genera desigualdades y conflictos que pueden ocasionar falta de cooperación o de trabajo en equipo (^{Ynoub, 2010}).

Las diferencias materiales entre los trabajadores inducen a la competencia entre colectivos obreros, erosionan las posibilidades de organización e identificación de intereses comunes, dificultan la acción sindical y promueven el microcorporativismo. Este último fenómeno puede sintetizarse como la fragmentación del obrero colectivo, es decir, la ruptura y diferenciación de las clases trabajadoras, con la consecuente balcanización de los espacios de acción colectiva (^{Gil, 2000}).

Esta problemática presenta desafíos a las organizaciones sindicales que, bajo el esquema fordista, representaban solo a trabajadores formales y estables. En este marco, señala ^{Diana Menéndez (2015)}, el esquema heterogéneo de las tramas productivas interpela las estrategias sindicales tradicionales que, si bien cumplen más eficazmente su rol frente a los sectores incluidos en el núcleo productivo, se vuelven ineficaces frente a los trabajadores más vulnerables ubicados en los extremos de la cadena.

Frente a este desafío, investigaciones contemporáneas en Argentina dan cuenta de cómo algunas organizaciones gremiales reproducen la lógica del capital (^{Perelman y Vargas, 2013}, para los gremios siderúrgicos; ^{Muñiz, 2008}, en el caso de los petroleros); al tiempo que otras se transforman o dan lugar al surgimiento de nuevos colectivos (^{Garro, 2004}; ^{Ynoub, 2009}; ^{Del Bono y Henry, 2008}, para el caso de gremios telefónicos; ^{Montes Cató, y Ventrici, 2007}; ^{Arias y Salgado, 2011}, sobre trabajadores de subterráneos). De acuerdo con estos estudios, mientras que la primera vía supone la adaptación y reproducción del sindicalismo a la tercerización, la segunda constituye un intento de recomponer colectivos obreros, por medio de la implementación de formas de acción y protesta innovadoras, la democratización de las estructuras y la construcción de nuevas subjetividades (^{Battistini, 2010}).

En los siguientes apartados abordo el proceso de tercerizaciones en el sector eléctrico de Argentina, analizo cómo se desarrollaron estos objetivos y qué estrategias implementó la organización sindical frente al fenómeno.

La tercerización en el sector eléctrico.

Los objetivos empresariales

En la década de los noventa el gobierno neoliberal en Argentina, al igual que la mayoría de gobiernos en el resto de los países de América Latina, desreguló la economía, abrió los mercados y privatizó las empresas públicas. Se trató de la institucionalización de un proceso que había sido iniciado por la última dictadura militar (1976-1983) y que se inscribe en el movimiento mundial de ofensiva del capital sobre el trabajo.

Con esa orientación, el gobierno de Menem privatizo en 1992 la principal empresa de energía del país, Segba, que se encargaba de la generación, transmisión, distribución y comercialización del 80 % de la energía eléctrica de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires. En ese momento, la empresa tenía cerca de 23.000 empleados, de los cuales 22-000 estaban representados por el Sindicato LYF CF, el principal gremio del sector.

En virtud de la privatización, la empresa fue desintegrada en ocho unidades de negocios: tres distribuidoras, Edenor, Edesur y Edelap, y cinco generadoras, Puerto, Costanera, Dique, Dock Sud, Pedro de Mendoza.

Como en el resto de las privatizaciones (^{Senén, 2004}), las nuevas gerencias implementaron dos políticas centrales: la reducción de la planta de personal y la tercerización. A inicios de la década de los noventa el Gobierno argentino, para hacer más atractivo el proceso licitatorio al capital privado, llevó a cabo una política de racionalización de personal que se extendió luego bajo la figura de "retiros voluntarios", en su mayoría despidos encubiertos.

En la tabla 1 se observa que la reducción comenzó antes de la privatización de 1992 y se exacerbó luego de la misma: en casi una década las empresas eléctricas expulsaron al 70 % de su personal efectivo. Este proceso persistió hasta el 2002, año que marca el piso de la tendencia descendente, tal como expresan los datos correspondientes a las dos empresas distribuidoras más importantes, Edesur y Edenor (tabla 2).

Tabla 1 Personal empleado en Segba y privatizadas (1989-1998) 

Fuente: elaboración propia con base en ^{Duarte (2001)}.

Tabla 2 Personal empleado en Edesur y Edenor (1992-2003) 

Fuente: elaboración propia con base en memorias y balances de las empresas Edesur y Edenor 1992 a 2003.

Junto con la reducción de trabajadores efectivos, las empresas, en especial las encargadas de la distribución, implementaron una política de tercerización a través de una de sus formas jurídicas: la subcontratación y la subcontratación en cadena.

Si bien no hay datos disponibles sobre el número de empresas subcontratadas y de trabajadores en esta condición, los dirigentes de LYF CF advierten que la cantidad de tercerizados duplicó a la de trabajadores efectivos y que el número de subcontrataciones se multiplicó. Valga como indicador que Edesur, según declaraba en su memoria y balance, contaba en 1999 con 112 empresas contratistas.

¿Cómo se pusieron en marcha los objetivos de la tercerización en el sector?

a) Objetivos tecnoeficientistas

Analizar este punto implica considerar cómo se reconstituyó la trama productiva anteriormente unificada bajo la firma Segba, identificar qué eslabones fueron tercerizados y evaluar sus impactos sobre la calidad, la competitividad, la eficiencia empresariales.

Como señalé, mientras que Segba operaba todo el proceso productivo, la privatización implicó la fragmentación de este bajo el control de ocho unidades de negocios. ¿Qué aspectos fueron tercerizados? Sobre este punto señala un dirigente gremial:

La tercerización comenzó en épocas de Segba y detona en el '92, la primera movida que hace Edesur es en obras, para los tendidos hasta determinado metraje, luego mantenimiento estuvo 100 % tercerizado hasta el 2008 [...] se tercerizó mantenimiento, obra, reparto de factura, lectura, corte y repo, cajeros, tareas administrativas, todo habían sacado, se tercerizó todo menos la guardia y TCT [tarea de contención sobre media tensión], que lo quisieron sacar y no pudieron. (Dirigente de lyf cf, 2017,7 de febrero)

La privatización implicó la separación de dos subsectores de la electricidad, la generación y la distribución; la primera constituye el core de la actividad, es más compleja y exige mayores niveles de calificación, mientras que la segunda involucra tareas más simples y con menor calificación. En ese marco, la tercerización se implementó centralmente en las distribuidoras y en forma marginal en las generadoras.

No obstante, aún dentro del subsector distribución las tareas que se tercerizaron, y que describe el entrevistado, forman parte de la actividad principal, que es la operación de energía eléctrica. En este sentido, la tercerización alcanzó a tareas propias del sector y no solo a las complementarias.

En otro sentido, reconstruir los niveles de productividad, calidad y eficiencia empresarial, como parámetros de evaluación de los objetivos tecnoeficientistas, exige definir criterios de medición y acceder a información fehaciente, más allá de las propias declaraciones juradas de las empresas.

Edesur, por su parte, da cuenta de incrementos en el nivel de productividad, entendida como la relación entre la cantidad de clientes y los empleados, según muestra en sus memorias y balances.

Fuente: ENRE, de memorias y balances Edesur.

Figura 1 Evolución de la productividad en Edesur (1992-1999) 

Como la productividad es calculada con base en los trabajadores efectivos, las tercerizaciones permitieron a las empresas mostrar un aparente incremento del indicador que, medido en estos términos, poco dice del desarrollo productivo o de la calidad del servicio prestado por la compañía. Menos aún en un sector en el que no regía el criterio de la competencia, dado que las empresas tenían garantizado el control de una zona geográfica, lo que conformaba un mercado oligopólico.

Otros datos se orientan, en cambio, a señalar la ineficiência del servicio sostenido por las tercerizadas. Al respecto señala un dirigente gremial: "El proceso productivo es peor porque la tercerizada trabaja por producción, entonces en vez de hacer reparaciones definitivas, las hace para volver, el reclamo se cobra. Es más caro y menos eficiente" (Dirigente de LYF CF, 2017,7 de febrero).

Una de las empresas con mayor número de tercerizadas, Edesur, experimentó niveles exponenciales de quejas y denuncias de los usuarios y el ente regulador, lo que obligó a cambiar de operador tras el gran apagón de 1999.

b) Objetivos económicos

En este caso el análisis se refiere a la intención de las empresas de incrementar sus beneficios económicos por medio de la reducción de costos laborales, lo que puede darse por contracción salarial y flexibilización de la contratación.

En el contraste entre convenios se advierte que - al estar regidos por convenios como los de la Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina (UOCRA), de comercio (los que se ocupaban de la atención de call centers) o, hacia el año 2000, los tipo "B" de Luz y Fuerza- los trabajadores tercerizados cobraban salarios inferiores a los de planta y tenían condiciones laborales menos favorables que estos.

Tal como ocurre para el cálculo de los niveles de productividad, ponderar la evolución de los costos laborales asociados a la flexibilización resulta una tarea compleja, pero en este caso no solo porque los balances son inexactos e incompletos, sino porque realizarlo constituye un ejercicio especulativo sobre cuánto puede ahorrar la empresa por evitar afrontar una desvinculación laboral y un eventual litigio.

Así mismo, las entrevistas con los dirigentes de LYF CF abren una línea que no está sistematizada desde la teoría: para ellos, las tercerizaciones buscaron aumentar las ganancias, pero no a través de la reducción de los costos laborales, sino de mecanismos espurios de concentración de capital y valorización financiera.

La primera vía se observa en las distribuidoras. Transcribo en extenso la interpretación de un dirigente gremial:

Yo nunca perdí una discusión donde demostré que el trabajo tercerizado es más caro que los nuestros. Lo que se le paga a la empresa contratista es más de lo que valemos los trabajadores. Por ejemplo, Argencobra cobra para cambiar un poste $6500, que es una compañía que trabaja con personal de UOCRA, con salarios más bajos que los nuestros, a su vez subcontrata, por ejemplo con una empresa que se llama Rasa, y a Rasa le paga $1100 la mano de obra y a su vez Rasa le paga a la gente $500, y a una contratista como Mor que tiene convenio de Luz y Fuerza, le están pagando $3 500, y con personal propio sale $1900. Siempre hablando en todos los casos de mano de obra [...] si yo tengo una empresa y le aumento los costos de producción de esta forma, es porque necesito que a esa empresa le sobre plata para algún fin. Ese fin puede ser o compartir con algún socio local o llevar esa plata a través de esas empresas afuera del país, porque Argencobra, que está en Argentina, es una empresa internacional. Está asociada con Endesa o En el, que hoy es lo mismo. Edesur paga a sus propias empresas, sale de un bolsillo y entra por otro. En los balances figuran como gastos de explotación, mientras muestran que achican los planteles. (Dirigente de LYF CF. 2017,27 de enero)

El dirigente da cuenta de que en el sector opera una subcontratación en cadena y que en cada eslabón se va degradando el salario de los trabajadores, aspecto que advertí antes y que es señalado en la bibliografía especializada como un rasgo característico del fenómeno. De igual manera, según su interpretación, esa degradación oculta un entramado corrupto en el cual la empresa matriz y las subsidiarias responden al mismo capital.

Este fenómeno, no obstante, se ajusta a la reconfiguración de la trama productiva tras la descomposición de la firma, además en la legislación argentina está contemplado bajo la figura del "grupo empresario", sin constituir tal concentración económica un ilícito.

Junto con este, el dirigente gremial da cuenta de otro mecanismo de obtención de ganancias, esta vez en las generadoras:

En Costanera el 60 % llegó a ser tercerizado en mantenimiento, pero la diferencia es que esos tercerizados estuvieron siempre con convenio de lyf, todos los trabajadores estaban en la empresa Maza. Ellos declaraban menos plantel efectivo, entonces recibían plata de créditos internacionales y lo ponían en mesas de dinero. Y no tenían problema de pagar más a los trabajadores que estaban tercerizados que a los efectivos. (Dirigente de lyf cf, 2017,27 de enero)

Esta descripción sugiere que las tercerizaciones generaron condiciones para la obtención de beneficios económicos por fuera de la actividad principal, en este caso por vía de la valorización financiera. Así, el objetivo económico de aumentar la ganancia no se restringe a la reducción de costos de mano de obra, sino que puede sostenerse en un entramado de negocios que aquel mecanismo habilita.

c) Objetivos políticos

Analizar cómo se desarrolla este objetivo supone tener en cuenta los efectos de la tercerización sobre el colectivo obrero y la organización sindical.

Las entrevistas a dirigentes y delegados sindicales tienen el objetivo de confirmar la teoría de que los trabajadores tercerizados tienen, además de salarios menores, condiciones de trabajo más perjudiciales que las de los efectivos: "Los tercerizados trabajaban en peores condiciones de higiene, con precarización, sin revisación médica, ni ropa, ni protección personal, lo que es protección personal pasó a ser colectiva, porque en el obrador había un equipo para todos, no había vacaciones" (Delegado de LYF CF, 2017,27 de enero).

No era fácil, no sabés lo que cuentan, los ponían en una fila para cobrar en el obrador y pagaban hasta donde les alcanzaba la plata y a los otros les decían no hay más, o les pagaban en especies, por ejemplo con metros de alambre de cobre, les decían llevalo y vendelo. (Dirigente de LYF CF, 2017,27 de enero)

Estas prácticas se cobraron la vida de trabajadores tercerizados, hacia fines de 1993 murieron cuatro operarios en cuarenta días, en todos los casos inmigrantes sin experiencia alguna en el trabajo eléctrico que exige la manipulación de cables de alto voltaje.

La existencia de grupos de trabajadores bajo empleadores heterogéneos significó, además, la fragmentación de la representación sindical, pues intervinieron en la misma actividad tres sindicatos con convenios disímiles: electricidad, construcción y comercio.

Junto con estas diferencias materiales, las entrevistas revelan que ello generó recelo entre los efectivos y los tercerizados, trabajadores con subjetividades diferentes:

Muchos venían con necesidades insatisfechas, cosas que nosotros ya tenemos resueltas, sin casa, o vivían en una casa con techo de chapa, nunca fueron de vacaciones a la costa. Hubo un choque cultural, los míos no querían, no los querían adentro, si hacíamos una encuesta perdíamos por goleada, tuvimos mucha resistencia, fue duro, no fue fácil. (Dirigente de LYF CF, 2017,7 de febrero)

Así mismo, para LYF CF la reducción del empleo efectivo y la subcon-tratación significaron una caída drástica del número de afiliados activos.

Tabla 3 Afiliados activos a LYF CF (1989-2003) 

Fuente: elaboración propia con base en datos de la Secretaría de Organización de LYF CF.

La tendencia declinante comenzó con la racionalización de personal, tuvo la caída más abrupta tras la privatización y se extendió hasta el 2002, pasó de registrar 19 582 afiliados en 1989 a 3986 en el 2001, es decir, un 80 % menos. Esto generó una erosión de la base de sustentación y de la capacidad de movilización del gremio, e impactó en su economía al afectar su fuente principal de financiamiento, la cuota de afiliación.

Las tercerizaciones abrieron un escenario de fragmentación del colectivo obrero, de precarización y debilitamiento sindical. Resta explorar cuáles fueron las políticas que implementó LYF CF frente al fenómeno a lo largo del periodo estudiado.

La respuesta sindical

La intervención del sindicato con relación a las tercerizaciones se enmarca dentro de un posicionamiento más amplio frente a la privatización y las reformas de mercado en tiempos de consenso neoliberal. LYF CF lejos de resistir la privatización de Segba la apoyó con argumentos que apelaban al pragmatismo y la reivindicación de una tradición negociadora y participativa.

El apoyo a la privatización se manifesto en el acompañamiento a la racionalización de personal y en la ausencia de conflicto abierto¹, que fue restringido por medio del Decreto presidencial 2184 de 1990, que limitaba el derecho de huelga en los servicios esenciales.

Durante la década de los noventa el gremio prácticamente no reclamó el pase a planta de los trabajadores y el conflicto de 1994 con Edesur marcó la tónica de la acción sindical, que se orientó a la negociación. LYF CF denunció despidos, malos tratos, desconocimiento del cuerpo de delegados y tercerizaciones, en enero llevó a cabo una movilización masiva a la empresa y en septiembre declaró un paro en todas las empresas del sector, que fue suspendido luego de que el Ministerio de Trabajo dictó la conciliación obligatoria.

A fines de ese año el conflicto se destrabó con un acuerdo de paz social en virtud del cual el gremio depuso la lucha a cambio de un programa de indemnizaciones bonificadas y de la posibilidad de formar "microem-prendimientos", esto es, estructuras a través de las cuales los trabajadores retirados pasaban a prestar servicios a las empresas que los habían despedido antes. Tal como ocurrió en el gremio petrolero (^{Muñiz, 2008}), el sindicato participó activamente en su organización y para 1995 se agruparon 290 trabajadores en 24 microemprendimientos (Dinamis 52, mayo 1995). Pocos de ellos resultaron exitosos, ya que pasados los dos primeros años en que tenían prioridad en las licitaciones, fueron superados por otras ofertas y se disolvieron.

Tras ese acuerdo, para contener institucionalmente a quienes formaron esas estructuras e intentar remediar el drenaje de afiliados, la organización sindical reformó en 1996 su estatuto y creó la categoría de afiliado adhérente, según la siguiente definición: "Estarán comprendidos en este grupo, los que conformen microemprendimientos y los que por su naturaleza resuelva el Consejo Directivo y apruebe el Cuerpo General de Delegados" (Estatuto LYF CF, 1996, art. 13).

Los adhérentes pagaban una cuota fija menor al porcentual de los activos, se les reconocía los beneficios sociales de la organización (campings, hoteles, entre otros beneficios) pero no los derechos políticos. De esta manera, los trabajadores tercerizados quedaban doblemente invisibilizados y precarizados, por las empresas que los excluían de sus balances y por el sindicato que los consideraba adherentes.

Solo hacia fines de los años noventa -tras el cambio de titularidad de la empresa Edesur y con un clima de fin de consenso neoliberal que se cristalizó con la crisis económica de diciembre del 2001; la salida del régimen de convertibilidad; y la asunción del presidente Kirchner en el 2003- el gremio implementó una política de contención hacia los tercerizados, que comenzó con la negociación de su representación con el sindicato de la construcción en 1999 y la posterior firma de convenios específicos con las empresas contratistas.

Este proceso tuvo gran dinamismo y se caracterizó por atravesar varias instancias de conflicto y negociación. En el año 2004 se realizaron paros parciales y movilizaciones de empleados de Edenor y Edesur, que incluyeron el reclamo de regularización de la situación laboral de los trabajadores contratados. Entre el 2005 y el 2006, el LYF CF firmó convenios con las empresas contratistas de Edesur, aunque con salarios y condiciones de trabajo más desfavorables que las de los efectivos, siendo convenios tipo "B". Apenas en el 2009 se lograron convenios homólogos a aquellos firmados con la empresa principal.

En este proceso la movilización de los tercerizados, no solo frente a las empresas sino también al sindicato lucifuercista, resultó clave. En octubre del 2006 los trabajadores de Edenor y Edesur se manifestaron frente a la sede del gremio, exigieron ser recibidos por los dirigentes y demandaron su representación. Mientras que los que provenían de Edesur aceptaron la representación del LYF CF bajo convenios más perjudiciales y los de Edenor rechazaron el acuerdo. Fue el asesinato del militante Mariano Ferreyra en el 2010, a manos de una patota gremial cuando reclamaba el fin de las tercerizaciones en una empresa ferroviaria, el hecho que reavivó la lucha por las incorporaciones.

Nuevamente los trabajadores tercerizados autoconvocados de Edenor se movilizaron a la sede gremial para reclamar su representación bajo un convenio homólogo al de los efectivos. En este nuevo contexto, el LYF CF se puso al frente de ese grupo -bajo condición de detentar la conducción exclusiva del proceso- y en febrero del 2011 se obtuvo el convenio esperado.

La firma de estos convenios constituyó el primer paso para su incorporación definitiva. En mayo del 2013 se firmaron actas con Edenor y Edesur que establecieron el ingreso gradual de los trabajadores de empresas contratistas bajo el encuadre del LYF CF, la incorporación de otros por bolsa de trabajo y la reducción de la jornada en una hora (de 8 horas 12 minutos, a 7 horas 12 minutos). A cambio, el sindicato se comprometió optimizar los niveles de productividad.

En octubre del 2015 y septiembre del 2016, las actas fueron renovadas para reajustar el calendario de incorporaciones y someter las mismas a métodos y tiempos que garantizaran la productividad, dado que las empresas denunciaron el incumplimiento de este compromiso.

En virtud de estos acuerdos, según datos de la Secretaría Gremial del LYF CF, a comienzos del 2017 Edenor y Edesur mantenían solo cinco contratistas cada una, al tiempo que en las generadoras, donde el fenómeno fue menor, no operaban más contratistas. Este proceso se expresa en el crecimiento del personal fijo, según informan las empresas en sus respectivas memorias y balances.

Tabla 4 Personal empleado en Edesur y Edenor (1992-2003) 

Fuente: elaboración propia con base en memorias y balances de Edesur y Edenor 2003 a 2015.

Para estimar el número de trabajadores tercerizados son útiles los datos de afiliación en cada empresa, pues, por tradición, los trabajadores representados por el gremio están afiliados.

Tabla 5 Afiliados a LYF CF por empresa y año 

Fuente: Secretaría gremial del LYF CF (sin publicar).

Así mismo, el crecimiento del empleo efectivo tuvo un impacto homólogo sobre la cantidad de afiliados activos y adhérentes.

Tabla 6 Afiliados activos y adhérentes al LYF CF (2003-2016) 

Fuente: elaboración propia con base en datos de las secretarías de organización y gremial del LYF CF.

La tabla 6 evidencia que a partir del año 2003 se estabilizó el proceso de efectivización del empleo, lo que explica la caída de afiliados activos del 2004 por la incorporación de los adherentes a los registros. La evolución de estos últimos da cuenta del derrotero que se viene describiendo. Así, en el 2011 se produce un salto como resultado de los convenios firmados con los contratistas de Edenor, y la caída a partir del 2013 expresa las internalizaciones en las empresas.

Como señalé en el punto anterior, este proceso no estuvo exento de resistencias de los trabajadores permanentes, dado que ambos colectivos venían de experiencias disímiles. Las tercerizaciones habían producido, además de una enorme precarización, una disgregación material y subjetiva entre los colectivos de trabajadores. La integración en LYF CF fue clave para avanzar en la homologación.

Al mismo tiempo, el crecimiento del personal permanente significó para el gremio un fortalecimiento de su base de sustentación, su capacidad de acción y movilización, así como una recuperación económica que permitió revertir la tendencia deficitaria que venía sufriendo.