Introducción

Una pregunta permanente en gerentes, empleados y estudiosos de las áreas administrativas se relaciona con el impacto del liderazgo en el comportamiento de los seguidores (^{Mayer et al., 2012}). La mayoría de los empleados buscan referentes de comportamiento que les sirvan como guía ética; en el entorno laboral, los líderes deberían desempeñar ese rol (^{Brown et al., 2005}).

En la literatura académica se han propuesto distintos estilos de liderazgo, entre los cuales destaca el ético. Los líderes éticos son ejemplo a seguir por su conducta y se convierten en modelos con los que los empleados se identifican e intentan emular (^{Brown & Treviño, 2006}; ^{Brown et al., 2005}). Este estilo de liderazgo se asocia a los comportamientos y valores éticos y morales por parte del líder (Tanner et al., 2015). Respecto de él, trabajos empíricos señalan que se distingue de otros estilos de liderazgo —como el auténtico, el transaccional y el transformacional—, por su enfoque en los comportamientos morales, la comunicación y el aliento de comportamientos éticos en los seguidores (^{Babalola et al., 2018}; ^{Ko et al., 2017}).

El interés en el liderazgo ético creció fuertemente en la primera década de este siglo, tanto en organizaciones públicas como privadas (^{Yukl et al., 2011}). Desafortunadamente, aunque se reconoce su importancia, el tema ha sido poco estudiado en trabajos académicos y son escasos los estudios teóricos o empíricos (^{Brown et al., 2005}; ^{Enwereuzor et al., 2020}; ^{Ko et al., 2017}; ^{Yukl et al., 2011}). Si bien en la última década este tópico ha recibido atención creciente, los trabajos se han enfocado en indagar sobre su impacto directo en aspectos éticos y son pocos los estudios relacionados con la forma en la que los líderes pueden gestionar los desafíos en el sitio de trabajo, como es el caso de los conflictos (^{Babalola et al., 2018}).

Entre los comportamientos de los seguidores asociados con el liderazgo se encuentran los conflictos interpersonales (^{Mayer et al., 2012}). Al respecto, se reconoce que los conflictos son situaciones inevitables en el entorno laboral; sin embargo, el ejemplo del líder ético puede incidir en que dichos conflictos se gestionan de forma constructiva (^{Brown & Treviño, 2006}; ^{Mayer et al., 2012}). Por una parte, los líderes éticos son un ejemplo de guía moral, alientan a los empleados a interactuar con sus compañeros de trabajo de forma respetuosa y construyen un medio ambiente de confianza (^{Babalola et al., 2018}). Por otra parte, a través de su conducta y comportamiento, influyen en sus colaboradores en el manejo de tensiones interpersonales (^{Brown & Treviño, 2006}; ^{Mayer et al., 2012}).

La confianza se considera necesaria para el éxito de la organización. Se cree que esta variable mantiene unidas a las personas aunque, desafortunadamente, se puede perder en un instante y sin ella puede resultar complicado que los empleados cumplan con sus actividades (^{Gilbert & Tang, 1998}). En relación con la influencia de la organización sobre la confianza de los empleados, se piensa que las personas pueden actuar de forma justa y ética cuando la firma actúa de forma íntegra y benévola con ellas (^{Nyhan, 2000}).

Así, cuando las organizaciones comparten conocimiento de forma eficaz, es más probable que logren una ventaja competitiva (^{Glaser et al., 2021}). Cuando se comparte el conocimiento, se fortalecen las habilidades y el conocimiento necesarios para laborar y cumplir las metas de la organización de forma más eficiente; para ello, los empleados son el elemento principal, por lo cual es importante entender aspectos psicológicos vinculados con esa actividad, entre los cuales se encuentra el liderazgo (^{Le & Lei, 2018}).

La industria manufacturera, maquiladora y de servicios de exportación (en adelante, ime) es una de las más importantes de México, en la que se emplea a más de 2,5 millones de trabajadores (^{Index, 2021}). Esta industria ha tenido un fuerte desarrollo en la región fronteriza norte del país (^{Alba Vega & Aziz Nassif, 2000}). En particular, en el estado de Chihuahua se localizan las maquiladoras de mayor tamaño y es en Ciudad Juárez donde se ubica el mayor número de establecimientos (^{Dutrénit et al., 2006}; Villavicencio & Casalet, 2005). A finales del 2021, en esa localidad y sector se encontraban laborando 410.770 personas (^{Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (Inegi), 2021}).

A pesar de que la literatura reconoce la importancia del liderazgo dentro de las organizaciones, son pocos los trabajos académicos que estudian el liderazgo ético, así como sus bases teóricas o su relación con otras variables (^{Brown et al., 2005}; ^{Enwereuzor et al., 2020}; ^{Ko et al., 2017}; ^{Yukl et al., 2011}). Incluso, desde la década previa, existen llamados a indagar en esta variable, particularmente en el contexto empresarial (^{Eisenbeiss, & Brodbeck, 2013}). Las investigaciones más recientes sobre liderazgo ético en el contexto latinoamericano se han enfocado en el sector educativo (^{García et al., 2018}) y en el contexto de gestión pública (^{Villasmil et al., 2021}).

Por ello, este trabajo de investigación tiene como propósito indagar en el efecto del liderazgo ético sobre los conflictos, la confianza y la transferencia de conocimiento en el entorno de la ime localizada en Ciudad Juárez, Chihuahua. Con ello, se busca avanzar en el conocimiento no solo en términos de liderazgo ético, sino también del impacto de los conflictos en la transferencia de conocimiento. En ese sentido, ^{Rossi (2020)} reporta que existe inconsistencia en los resultados sobre esa relación, por lo cual llama a continuar en su estudio. El documento está organizado en cuatro secciones, después de esta introducción: a continuación, se presentan antecedentes teóricos de los constructos de estudio; después, la metodología utilizada; luego, los resultados y, finalmente, la discusión y la conclusiones del estudio.

Marco teórico

Metodología

El presente trabajo es no experimental, transversal, descriptivo y correlacional, con un diseño cuantitativo. Se utilizó una muestra no probabilística por conveniencia de 594 empleados del sector maquilador de Ciudad Juárez, Chihuahua. Los datos se recolectaron a través de una encuesta, con un cuestionario estructurado que se aplicó de forma online a los participantes. Los datos fueron recabados durante los meses de octubre y noviembre del 2020.

Como técnica de análisis, se utilizó un modelo de ecuaciones estructurales con mínimos cuadrados parcializados (pls-sem). La modelación estructural es una técnica analítica que se considera esencial en la investigación de las ciencias sociales (^{Hair, 2021}). En particular, los modelos pls-sem tienen un enfoque orientado a la predicción, por lo cual se utilizan en investigaciones exploratorias, pero también se consideran adecuados para trabajos confirmatorios (^{Hair et al., 2017}).

En el cuestionario, los constructos se midieron a partir de escalas identificadas en la literatura, las cuales fueron adaptadas al contexto. Se utilizó una escala tipo Likert de 7 puntos, que va desde totalmente en desacuerdo a totalmente de acuerdo. El liderazgo ético se midió a través de 15 ítems de la escala propuesta por ^{Yukl et al. (2011)}; los conflictos se valoraron con ocho ítems del instrumento propuesto por ^{Jehn (1995)}; la confianza, con diez ítems de la escala propuesta por ^{Gillespie (2012)}, y la transferencia de conocimiento, con cinco ítems del instrumento propuesto por ^{Máynez-Guaderrama et al. (2016)}. Una vez capturados los datos, se procedió a su análisis. Para la estadística descriptiva, se utilizó la herramienta estadística Statistical Package for the Social Sciences (spss, por sus siglas en inglés), y para la inferencial el software SmartPLS 3.3.

Resultados

Los datos demográficos de los participantes se exhiben en la tabla 1. El 52,5% de los participantes corresponde a mujeres y el 47,5%, a hombres. El 66,9% de los sujetos señalaron una edad de entre 20 y 29 años. El 66,8% indicó estar soltero. Con respecto a la escolaridad, el 28,6% cuenta con estudios de preparatoria, mientras que el 28,6% con una licenciatura trunca. El 62,1% había laborado durante un periodo menor a dos años en la empresa. El 30,1% desempeñaba el puesto de operador. Finalmente, el 34,0% laboraba en el sector automotriz.

Tabla 1 Características de los participantes (n = 594 

Fuente: elaboración propia

De los 38 ítems que integraron el modelo de medición inicial, se eliminaron ocho por problemas de validez convergente: cuatro de conflictos (cr3. Existe un alto grado de tensión entre los miembros; cr4. Existe un alto grado de conflictos emocionales entre los miembros; ct1. Son frecuentes los desacuerdos sobre el trabajo que se realiza; ct4. Son frecuentes los conflictos relacionados con el trabajo que yo realizo) y cuatro de confianza (ce6. Compartir sus sentimientos personales con su equipo; ce8. Confiar a su equipo problemas personales que están afectando su trabajo; ce9. Comentar con el equipo sus sentimientos hacia el trabajo, incluidos aspectos negativos y frustraciones y ce10. Compartir sus creencias personales con su equipo de trabajo).

En la tabla 2, se muestran los valores de las cargas factoriales con los correspondientes valores t de cada uno de los ítems del modelo de medición. Los datos muestran que casi la totalidad de los ítems presentan cargas recomendadas, ya que sus valores son mayores de 0,70; la excepción se da en cinco de ellos: le14 (0,688), ct2 (0,661), ct3 (0,640), ce2 (0,663) y ce7 (0,559). En esa vertiente, ^{Fornell y Larcker (1981)} señalan que el punto de corte aceptable es 0,70, ya que ello indica que existe una mayor varianza compartida entre el constructo y su medida; sin embargo, ^{Chin (1998)} refiere que se pueden aceptar cargas de 0,50, siempre y cuando existan indicadores con cargas altas en el modelo. Por ello, se decidió mantener en el modelo de medición los ítems referidos. En todos los casos, los ítems son estadísticamente significativos.

Tabla 2 Indicadores del modelo de medida. 

Nota. *Significativo con un Alfa de 0,05, si t> 1,96 para una prueba de dos colas. **Significativo con un Alfa de 0,01, si t> 2,576 para una prueba de dos colas. *** Significativo con un Alfa de 0,001, si t> 3,291 para una prueba de dos colas.

Fuente: elaboración propia.

En la tabla 3, se presentan los valores Alfa de Cronbach, fiabilidad compuesta y análisis de varianza extraída (ave). Usualmente la fiabilidad se obtiene a través del indicador Alfa de Cronbach. Al respecto, ^{Fornell y Bookstein (1982)} recomiendan que exhiba valores superiores a 0,70, lo cual indica que existe consistencia interna. Los valores Alfa de Cronbach del modelo cumplen con este criterio recomendado: confianza (0,823), conflictos (0,800), liderazgo ético (0,963) y transferencia de conocimiento (0,912). El índice de fiabilidad compuesta (ife) es otro indicador para medir la fiabilidad. Respecto de este, ^{Hair et al. (1999)} comentan que mide la correlación entre los ítems y explica las variables latentes, y agregan que el punto de corte mínimo es de 0,70. En todos los casos, el valor del ife de los constructos es superior a ese punto de corte: confianza (0,870), conflictos (0,848), liderazgo ético (0,967) y transferencia de conocimiento (0,934). Finalmente, se valoró el índice de varianza extraída (ave), que refleja la varianza que cada constructo obtiene a partir de sus indicadores; el punto de corte mínimo en este indicador es 0,50, ya que ello indica que más del 50% de la varianza se explica a partir de los indicadores (^{Chin, 1998}; ^{Gefen & Straub, 2005}). En este caso, también se cumple con lo recomendado: confianza (0,532), conflictos (0,588), liderazgo ético (0,664) y transferencia de conocimiento (0,740).

Tabla 3 Validez convergente del modelo de medición. 

Fuente: elaboración propia.

En la tabla 4 se exhibe la validez discriminante, que se determinó a través de dos criterios: el ave y el Heterotrait-Monotrait Ratio (htmt). Con respecto al primero, ^{Fornell y Larcker (1981)} refieren que existe validez discriminante cuando la raíz cuadrada del ave es superior que la compartida por el constructo y las variables latentes. En la parte 1 de la tabla 4 se observa que el indicador ave supera los valores de las correlaciones, lo cual evidencia que existe validez discriminante. Por otra parte, los htmt evalúan las correlaciones entre los indicadores que valoran constructos distintos; la validez puede probarse como criterio o como prueba (^{Henseler et al., 2015}). En este caso, se valoró como criterio y se consideró 0,85 como punto de corte. Esta prueba también evidencia la presencia de validez discriminante.

Tabla 4 Validez discriminante. 

Fuente: elaboración propia.

En lo relativo al ajuste del modelo, en la tabla 5 se presentan los indicadores srmr, d_ULS, d_G, nfi, y rms Theta. El residuo de la media cuadrática (srmr) representa la diferencia entre la correlación observada y la matriz de correlación inferida del modelo; con base en su resultado, es posible evaluar la magnitud media de las discrepancias entre las correlaciones observadas y las esperadas, como una medida absoluta del criterio de ajuste (del modelo) y se recomienda que sus valores sean menores de 0,08 (^{Al-Maroof et al., 2021}; Ringle et al., 2015). En este trabajo de investigación, los valores de srmr cumplen con dicha recomendación (modelo saturado = 0,05; modelo estimado = 0,05). Por otra parte, tanto la distancia euclidiana al cuadrado (d_ULS) como la distancia geodésica (d_G) son métricas que calculan la diferencia entre la matriz de covarianza empírica y la matriz de covarianza implicada en el modelo de factor compuesto (^{Al-Maroof, et al., 2021}; Ringle, et al., 2015). El índice de ajuste normalizado (nfi) es una medida de ajuste incremental, que se define como 1 menos el valor de χ² del modelo propuesto dividido por los valores χ² del modelo nulo, donde valores cercanos a 1 indican un mejor ajuste del modelo. Debe precisarse que una desventaja del nfi es que no penaliza la complejidad del modelo; además, dicho indicador y los parámetros tienen una asociación positiva, por lo que no se recomienda su uso; la alternativa es utilizar el nnfi o el índice de Tucker-Lewis, los cuales no han sido implementados aún en el software SmartPLS (^{Al-Maroof, et al., 2021}; Ringle, et al., 2015). En este modelo, tanto en el modelo saturado como en el estimado, los valores de nfi son 0,871. Finalmente, en el caso de modelos reflectivos, la rms Theta evalúa el grado en el cual los residuales del modelo externo se correlacionan; valores menores a 0,12 indican modelos con buen ajuste (^{Al-Maroof et al., 2021}; Ringle et al., 2015). En este modelo, el valor de rms Theta es de 0,111.

Tabla 5 Indicadores de ajuste del modelo. 

Fuente: elaboración propia.

El modelo estructural se exhibe en la figura 1, en donde se muestran los coeficientes paths y los valores de r ² . De los cinco paths planteados, tres de ellos son estadísticamente significativos: liderazgo ético → confianza (0,273, t= 5,977), liderazgo ético → transferencia (0,424, t= 10,002), y confianza → transferencia (0,124, t= 3,110). En el caso de las relaciones propuestas entre el liderazgo ético y los conflictos (0,064, t= 1,088), y los conflictos y la transferencia de conocimiento (0,075, t= 1,807), la evidencia empírica indica que no existe significancia estadística, es decir, se rechazan ambas hipótesis. Por otra parte, el coeficiente de r ² determina en qué medida el modelo explica los datos (^{Seidel & Back, 2009}); en este caso, el modelo explica de forma muy débil la confianza (r ² = 0,075) y de manera débil-moderada a la transferencia de conocimiento (r ² = 0,235).

Figura 1 *Significativo con un Alfa de 0,05, si t > 1,96, para una prueba de dos colas. **Significativo con un Alfa de 0,01, si t > 2,576, para una prueba de dos colas. ***Significativo con un Alfa de 0,001, si t > 3,291, para una prueba de dos colas. Fuente: elaboración propia con el uso de SmartPLS Modelo estructural. 

En resumen, y de acuerdo con los resultados, es posible afirmar con un nivel de confianza del 99,9% que el liderazgo ético influye significativamente sobre la confianza (H3, t= 5,977***) e impacta positivamente a la transferencia de conocimiento (H5, t= 10,002***). Además, con un nivel de confianza del 99,0% se confirma que la confianza impacta favorablemente a la transferencia de conocimiento (H4, t= 3,110**). Finalmente, se evidencia que el liderazgo ético no tiene efecto sobre los conflictos (H1, t= 1,088^ns) y los conflictos no tiene influencia sobre la transferencia de conocimiento (H2, t= 1,807^ns), como se observa en la tabla 6.

Tabla 6 Prueba de hipótesis. 

Nota. *Significativo con un Alfa de 0,05, si t> 1,96, para una prueba de dos colas. **Significativo con un Alfa de 0,01, si t> 2,576, para una prueba de dos colas. *** Significativo con un Alfa de 0,001, si t> 3,291, para una prueba de dos colas. Fuente: elaboración propia.

Discusión y conclusiones

El liderazgo ético se enfoca en comportamientos morales, comunicación y aliento de conductas éticas en los seguidores (^{Babalola et al., 2018}; ^{Ko et al., 2017}). A pesar de que se reconoce su importancia, existe la necesidad de continuar investigando en su relación con otras variables (^{Brown et al., 2005}; ^{Ko et al., 2017}; ^{Yukl et al., 2011}). Por ello, el propósito de este estudio fue indagar en su efecto sobre los conflictos, la confianza y la transferencia de conocimiento, en el entorno de la ime localizada en Ciudad Juárez, Chihuahua, sector industrial relevante en la economía fronteriza mexicana.

Se planteó que el liderazgo ético incide significativamente sobre los conflictos laborales; sin embargo, de acuerdo con los resultados, en el contexto de estudio no existe relación entre ellos. Es decir, el líder ético no evita la existencia de conflictos, pero a través de conducta y comportamientos sí puede ayudar a los empleados en su habilidad para enfrentarlos y en la gestión constructiva de estos (^{Babalola et al., 2018}; ^{Brown & Treviño, 2006}; ^{Mayer et al., 2012}). En el entorno de la industria maquiladora mexicana, el liderazgo ético se manifiesta principalmente en la justicia y objetividad del líder cuando evalúa y recompensa el desempeño de los miembros de su equipo laboral; en su enfoque por hacer lo que es justo y ético, incluso cuando resulte difícil; y en ser ejemplo tanto de dedicación y generosidad para con la empresa, como de comportamiento ético, por sus decisiones y acciones. Estos reflejos del constructo corresponden con las orientaciones de justicia y moderación propuestos por Eisenbess (2012). Los conflictos se reflejan en mayor medida en los desacuerdos entre los integrantes del equipo y en diferencias de personalidad.

Con respecto a la relación de los conflictos con la transferencia de conocimiento, los resultados evidencian que no existe relación significativa entre dichos constructos. Es decir, los desacuerdos o diferencias entre los empleados no evitan que se transfiera el conocimiento. Lo anterior resulta de cierta manera alentador. En este sentido, no se confirma que las diferencias asociadas con las tareas favorezcan el intercambio de conocimiento (^{Jaeun, 2017}), pero tampoco se reitera que los conflictos disminuyan la transferencia de este activo intangible (^{Kakar, 2018}). Nuestros hallazgos van más en el sentido de lo propuesto por ^{Wang et al. (2019)}, quienes indican que los conflictos no tienen efectos directos sobre el intercambio de conocimiento. En el sector maquilador estudiado, la transferencia de conocimiento se manifiesta en mayor medida en los cambios en la forma de trabajar como consecuencia de los conocimientos compartidos y la eficiencia laboral derivada del conocimiento compartido.

Respecto del liderazgo ético y la confianza, los resultados empíricos de este estudio evidencian una relación positiva. Ello concuerda con trabajos previos (^{Babalola et al., 2018}; ^{Koohang et al., 2017}) que refieren que los líderes éticos se enfocan en construir un ambiente de cordialidad y confianza en el lugar de trabajo, y que un buen liderazgo ético contribuye considerablemente en la confianza de las personas y, por ende, en el éxito de la organización. En el entorno de la industria maquiladora, la confianza se refleja en mayor medida en la percepción de los empleados respecto de que es posible confiar en sus compañeros de equipo cuando es necesario exponer su trabajo ante otros y en la fiabilidad relativa al juicio de los miembros del equipo.

Por otra parte, en el entorno de estudio, la confianza y la transferencia de conocimiento muestran una relación positiva y significativa. Trabajos previos (^{Levin & Cross, 2004}; ^{Wang et al., 2019}) indican que, cuando los trabajadores tienen un alto nivel de confianza en sus compañeros, existe una mayor colaboración para compartir el conocimiento, y que la confianza basada en la competencia del sujeto es especialmente importante para la transferencia de conocimiento tácito. En ese entorno, la transferencia de conocimiento se refleja mayormente en el conocimiento que se comparte entre los empleados para realizar cambios y las nuevas prácticas en la forma de trabajar.

Finalmente, con respecto a la relación entre liderazgo ético y transferencia de conocimiento, los resultados indican un vínculo favorable entre ellos. Estos hallazgos reiteran lo planteado en trabajos previos (^{Ali & Sağsan, 2021}; ^{Yang et al., 2011}) que indican que el líder ético se enfoca en crear un ambiente justo y seguro en el que prevalece la confianza para que se comparta el conocimiento; que este estilo de liderazgo es un medio que evita que se esconda dicho conocimiento, y que, cuando existe acuerdo en las metas de los equipos, los miembros tienen la motivación para cooperar y compartir conocimiento entre ellos, dado que comprenden que puede ser de gran utilidad.

En el entorno de la industria maquiladora de exportación mexicana, el liderazgo ético favorece tanto la confianza entre los miembros de los equipos como la transferencia de conocimiento, pero no evita la existencia de conflictos. Este tipo de liderazgo representa un ejemplo de conducta para los empleados y, a diferencia de otros estilos, su enfoque se centra en el despliegue de comportamientos morales, comunicación y aliento de conductas éticas. En el contexto de estudio, se manifiesta fuertemente en la justicia y objetividad percibidas por los subordinados.

Como consecuencia del despliegue de sus comportamientos, el líder ético ayuda a que exista confianza en los equipos y fomenta que se comparta el conocimiento dentro de la organización. Por una parte, esto significa que las conductas éticas exhibidas, cuando dirige a sus empleados, inciden favorablemente en su confianza para con los integrantes de su equipo. Por otra, en el contexto de estudio, este estilo de liderazgo contribuye considerablemente para que comparta el conocimiento y así logre que este realmente se vea reflejado en los cambios y en las nuevas formas de trabajo y, por ende, en la eficiencia operacional. Estos hallazgos evidencian la importancia de las relaciones planteadas y, más aún, la conciencia de que la adopción del liderazgo ético contribuye en diversos aspectos de la organización.

Es importante destacar que, en el contexto de la industria maquiladora localizada en Ciudad Juárez, México, el liderazgo ético no tiene influencia sobre la existencia de conflictos. En ese entorno son comunes los desacuerdos entre los miembros de los equipos, en gran medida por las diferencias de ideas u opiniones, o bien por conflictos de personalidad. Al respecto, el despliegue de comportamientos éticos por parte del líder no evita que suceda lo anterior. Ello no es del todo desfavorable, ya que, como se evidenció, los conflictos no afectan la transferencia del conocimiento.

Los hallazgos tienen implicaciones prácticas a nivel empresarial. Se evidencian los beneficios asociados al liderazgo ético y ponen de manifiesto conductas asociadas a este estilo de liderazgo. En particular, se destaca que el liderazgo ético implica la justicia y la objetividad en el trato con los miembros del equipo de trabajo, incluso cuando ello pueda resultar difícil o complejo, sin dejar de lado la dedicación que el líder debe tener hacia el logro de objetivos empresariales. Asimismo, se destaca la importancia de que el líder se comporte de forma ética, que sea congruente con sus pensamientos, palabras y acciones. En ese sentido, los hallazgos pueden ser útiles para la intervención y el diseño de estrategias de gestión de recursos humanos, con la finalidad de fortalecer los valores éticos en el entorno de trabajo. Asimismo, se recomienda que las áreas responsables de la gestión de recursos humanos pongan especial atención en la promoción y seguimiento de estas estrategias y de las conductas asociadas a ellas.

Este trabajo tiene algunas limitaciones, ya que se utilizó un diseño transversal y una muestra no probabilística. Por ello, resulta interesante considerar muestras probabilísticas y estudios longitudinales, además de analizar otros sectores como el comercial, el educativo y el gubernamental. También se considera relevante estudiar otros antecedentes y consecuentes del liderazgo ético como desempeño, compromiso, empoderamiento psicológico, espiritualidad y pasión laboral, con el fin de ampliar el conocimiento del tema.