Intraemprendimiento docente

En el ámbito individual, el intraemprendimiento hace referencia, por un lado, a las características individuales de los intraemprendedores y, por otro, a los determinantes del comportamiento emprendedor de los miembros de la organización (^{Douglas & Fitzsimmons, 2013}). Asimismo, el intraemprendimiento integra al menos tres factores: asunción de riesgos, innovación y proactividad (^{Covin & Slevin, 1991}), que en el contexto de la profesión docente se concretan en (^{Kurniawan et al., 2017}): asunción de riesgos (entendida como compromiso para transformar la vida del alumnado, aunque los fracasos sean posibles y los talentos como educadores estén en juego), innovación (como desarrollo de estrategias de instrucción, actividades centradas en el estudiante, vinculación del contenido del aprendizaje con la vida real, apoyo para el pensamiento creativo y uso de tecnología y recursos multimedia) y proactividad (como coraje para expresar la idea de cambio, incluso en contra de la gestión burocrática).

Recientemente, ^{Ho et al. (2022)} llevaron a cabo una revisión exhaustiva de la literatura comprendida entre el 2000 y 2019, y encontraron que existe un consenso general respecto a los elementos relevantes del comportamiento intraemprendedor que se puede aplicar a los docentes. Estos elementos incluyen la iniciación de la innovación, la disposición para asumir riesgos, habilidades de gestión, autonomía con una actitud positiva y la búsqueda de recursos externos. En consecuencia, estos autores definen el intraemprendimiento docente como la puesta en práctica por parte de los docentes de una serie de competencias (e.g., coordinación de esfuerzos, búsqueda de recursos o defensa de la innovación) y atributos (e.g., entusiasmo, asunción de riesgos y confianza) que les permiten aprovechar las oportunidades de innovación y escalar la implementación de innovaciones en los centros educativos.

Por tanto, podemos concluir que en el ámbito educativo se espera que los docentes intraemprendedores identifiquen y busquen oportunidades, tomen la iniciativa, muestren un comportamiento proactivo, aprovechen oportunidades y asuman riesgos, todo ello con el fin de alcanzar el éxito (^{Van Dam et al., 2010}). Asimismo, enseñar de manera emprendedora requiere de un enfoque de enseñanza innovador, basado en la acción y la experiencia haciendo uso de métodos apropiados, junto con competencias esenciales detrás del comportamiento emprendedor de los docentes como la adaptabilidad, la capacidad de descubrir y explotar oportunidades de manera innovadora, el pensamiento crítico y la habilidad de trabajo en red y en equipo.

Antecedentes organizacionales del intraemprendimiento

La investigación realizada en esta área se ha centrado, hasta el momento, en identificar los beneficios del comportamiento intraemprendedor, en cuanto a innovación o crecimiento organizacional (^{Bierwerth et al., 2015}). En el ámbito educativo, específicamente, se han examinado los beneficios del comportamiento intraemprendedor en el desarrollo del capital profesional docente y la influencia del liderazgo de los directores en este enfoque emprendedor (^{Ho et al., 2022}). Pero es todavía escaso el estudio de las circunstancias que hacen que ante un mismo contexto organizacional las personas muestren distintos niveles de conducta intraemprendedora (^{Roundy, 2022}). En particular, ^{Moriano et al. (2009)} afirman que, aunque el desarrollo de la conducta intraemprendedora se vea favorecido o limitado por cinco factores organizacionales (apoyo de la dirección, libertad en el trabajo, recompensas basadas en el rendimiento, tiempo disponible para crear nuevas ideas y productos y limitaciones organizacionales), el efecto de estos factores sobre la conducta intraemprendedora se encuentra mediado por la variable psicosocial de la identificación organizacional. De ahí que en nuestro estudio queramos profundizar en la influencia que la identificación organizacional pueda tener sobre la conducta intraemprendedora.

En el ámbito de las organizaciones, ^{Mael y Ashforth (1992)} aplicaron la teoría de la identidad social, definiendo la identificación organizacional como la percepción de unidad o pertenencia a una organización, donde la persona se autodefine en función de su afiliación a la misma. Cuanto más fuerte sea el vínculo con la organización, más probable es que se actúe de acuerdo con las metas y expectativas de esta o que se dé una mayor motivación para cooperar (^{Tyler & Bladder, 2001}) y que se muestren conductas que superan el rendimiento exigido en el puesto de trabajo (^{Moriano et al., 2009}). De hecho, diferentes metaanálisis han mostrado que la identificación organizacional tiene una fuerte correlación positiva con los comportamientos extra-rol (^{Lee et al., 2015}; ^{Riketta, 2005}). Por consiguiente, los empleados con una fuerte identificación organizacional tienden a superar las expectativas de su rol asignado, desarrollando actividades intraemprendedoras que resultan beneficiosas para la organización en su conjunto (^{Edú et al., 2016}; ^{Moriano et al., 2009}; ^{Moriano et al., 2014}). A partir de estos argumentos teóricos y teniendo en cuenta que el intraemprendimiento es susceptible de darse en organizaciones del sector público (^{Roundy, 2022}), se propone la siguiente hipótesis a analizar en el contexto educativo:

Hipótesis 1. La identificación organizacional se relacionará positivamente con el intraemprendimiento de los docentes.

Por otra parte, el work engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor (altos niveles de energía y activación), la dedicación (entusiasmo, orgullo e inspiración en el trabajo) y la absorción (concentración en el trabajo) (^{Schaufeli et al., 2006}). Se trata de un constructo que ha adquirido gran relevancia en los últimos años y que hace referencia a la relación del empleado con su trabajo a nivel individual (^{Prieto-Díez et al., 2021}). Específicamente, en el ámbito docente, el work engagement es una relevante variable mediadora entre los recursos y demandas laborales y actitudes en el trabajo como la satisfacción y la intención de abandono (^{Mérida-López et al., 2022}). En relación con este estudio, se espera que la identificación organizacional mantenga una relación positiva con el work engagement (^{Karanika-Murray et al., 2015}). La fundamentación de esta relación se encuentra en la premisa de que los individuos que mantienen un fuerte vínculo psicológico con su organización tienden a internalizar los objetivos y metas de esta, lo que los motiva a involucrarse de manera más activa en la consecución de dichos propósitos mediante su implicación con el trabajo. Se formula la siguiente hipótesis:

Hipótesis 2. La identificación organizacional se relacionará positivamente con el work engagement de los docentes.

Asimismo, las personas que tienen altos niveles de work engagement están conectadas física, cognitiva y emocionalmente con sus roles laborales y esto les hace más partícipes en actividades proactivas e innovadoras en su organización (^{Gawke et al., 2017}; ^{Kim et al., 2013}; ^{Laguna et al., 2019}). De hecho, las personas que trabajan por cuenta propia (en comparación con las empleadas por cuenta ajena) y las personas que se consideran a sí mismas emprendedoras dentro de la empresa (en comparación con las que no) informan de mayores niveles de engagement (^{Prieto-Díez et al., 2021}). Por lo que se propone la siguiente hipótesis:

Hipótesis 3. El work engagement se relacionará positivamente con el intraemprendimiento de los docentes.

Recientemente, ^{Escrig-Tena et al. (2022)} han encontrado que el work engagement media la relación entre los recursos laborales (autonomía laboral y apoyo de la dirección) y la conducta intraemprendedora de los empleados (innovación, proactividad y asunción de riesgos). En esta línea, se propone analizar el papel mediador del work engagement en la relación entre la identificación organizacional y la conducta intraemprendedora de los docentes:

Hipótesis 4. El work engagement mediará la relación entre la identificación organizacional y el intraemprendimiento.

En la Figura 1 se resume el modelo teórico y las hipótesis de este estudio.

Figura 1 Modelo teórico e hipótesis 

Método

Resultados

El análisis del modelo se hace en dos etapas. En la primera, se estudia la validez y la fiabilidad del modelo externo o modelo de medida. A continuación, se lleva a cabo el contraste de las hipótesis o relaciones entre los constructos, en el modelo interno o modelo estructural.

En primer lugar, el modelo propuesto involucró 30 indicadores manifiestos (medidas) que cargaron en tres constructos latentes (Tabla 1). La fiabilidad de cada indicador viene dada por las cargas o correlaciones entre los indicadores y su constructo (λ). Se postula que una variable latente debería explicar una parte sustancial de la varianza de cada indicador, por lo que las cargas deben ser superiores a .60 (^{Hair et al., 2017}). En este estudio, las cargas factoriales fueron altas en todas las escalas (Tabla 1), a excepción de dos ítems que formaban parte de la escala de identificación con la organización (ID1 - “Cuando alguien critica a mi organización me siento personalmente insultado/a” e ID6 - “Actúo en gran medida como empleado/a de mi organización”), un ítem de la escala de work engagement (WE9), concretamente de la dimensión absorción (ABS3 - “Me ‘dejo llevar’ por mi trabajo”) y cuatro de la escala de intraemprendimiento (IN2 - “Realizo actividades para cambiar los productos/servicios actuales de mi organización”, IN9 - “Realizo actividades para crear nuevas unidades de negocio”, IN11 - “Realizo actividades que generan nuevos departamentos fuera de mi organización” e IN15 - “Se me ocurren nuevos productos para mi organización”), los cuales fueron eliminados. No obstante, esta eliminación afecta mínimamente al modelo propuesto, por tratarse de un modelo reflectivo en el que se da una alta correlación entre los indicadores que, al representar medidas del mismo fenómeno, mantienen inalterado el significado de la variable latente al poseer otros indicadores también representativos del fenómeno. La fiabilidad de los constructos se calculó mediante el coeficiente de fiabilidad compuesta, CFC (^{Hair et al., 2017}), cuyo valor mínimo recomendado es .70 (Tabla 1).

Tabla 1 Cargas factoriales (l), coeficiente de fiabilidad com puesta (CFC), valores t y varianza media extraída (AVE) 

Nota. ** p < .01.

Para conocer la consistencia interna del modelo se analiza la validez convergente, que representa la varianza co conjunto de indicadores constituye un mismo constructo subyacente (^{Hair et al., 2017}). ^{Fornell y Larcker (1981)} recomiendan utilizar como medida la varianza media extraída (average variance extracted, AVE). Un AVE superior a .50 (^{Fornell & Larcker, 1981}; ^{Hair et al., 2017}) indica que más del 50% de la varianza de la variable es debida a sus indicadores, de tal modo que los valores más altos reflejan que los indicadores son más representativos de dicha variable. Se superó este requisito para todos los constructos del modelo (Tabla 1).

La validez discriminante entre constructos permite conocer el grado de diferencia entre las variables del modelo. Cuando la raíz cuadrada del AVE (correlación de un constructo con sus indicadores) es mayor que las correlaciones con las variables de estudio, se confirma la validez discriminante del modelo (^{Fornell & Larcker, 1981}). En la Tabla 2 se muestran los estadísticos descriptivos (medias y desviaciones típicas de los tres constructos incluidos en el modelo), las correlaciones entre dichas variables de estudio y la raíz cuadrada del AVE en la diagonal. Los datos sugieren que existe validez discriminante entre los constructos. Además, las correlaciones resultaron positivas y significativas entre todas las variables del modelo, lo cual constituye un primer apoyo empírico a las hipótesis planteadas. Específicamente, las variables que mostraron una correlación más alta fueron work engagement e intraemprendimiento (r = .35, p < .01) y work engagement e identificación organizacional (r = .34, p < .01).

Tabla 2 Medias, desviaciones estándar, correlaciones y validez discriminante 

Nota. Los elementos diagonales son la raíz cuadrada del AVE de cada constructo. ** p < .01.

En la segunda etapa, se valora el modelo interno; esto es, la relación estructural entre constructos (^{Hair et al., 2017}). Implica una evaluación de las relaciones entre constructos latentes mediante regresión lineal donde las cargas o regresores pueden interpretarse como coeficientes betas estandarizados (b). En PLS, se requiere la estimación de los dos tipos de modelos presentados en las Figuras 2 y 3. El primer modelo, muestra el efecto directo de la identificación organizacional en el intraemprendimiento (Figura 2), observándose una influencia positiva y significativa (b = .28, p < .01) y dando apoyo a la hipótesis 1. Entre las variables de control (género, edad, antigüedad laboral, antigüedad en el puesto de trabajo), no se encontraron relaciones significativas con el intraemprendimiento.

Nota. ** p < .01.

Figura 2 Modelo directo de la identificación organizacional sobre la conducta intraemprendedora. 

El segundo modelo incorpora el work engagement como mediador en la relación entre la identificación organizacional y el intraemprendimiento (Figura 3). La identificación organizacional presentó una relación positiva y significativa con el work engagement (b = .34, p < .01; hipótesis 2) y, a su vez, el work engagement presentó también una relación significativa con el intraemprendimiento (b = .31, p < .01; hipótesis 3). Al incorporar la variable mediadora (work engagement), la relación directa entre identificación organizacional e intraemprendimiento deja de ser significativa (b = .12, p = .11), apoyando la hipótesis 4 de mediación. Por tanto, la relación entre la identificación organizacional y el intraemprendimiento está totalmente mediada por el work engagement. En la Tabla 3 se resumen los efectos directos e indirectos de la mediación.

Nota. ** p < .01. ns: no significativo.

Figura 3 Modelo de mediación. 

Tabla 3 Modelo estructural: efectos directos e indirectos 

Nota. IC: intervalo de confianza; ^sig: significativo.

Para analizar la varianza de la variable endógena explicada por los constructos que la predicen, se calculó el coeficiente de determinación (R2) (^{Hair et al., 2017}). En este modelo, las varianzas son superiores al nivel mínimo recomendado (.10), tanto en el caso del intraemprendimiento (R2 = .14) como del work engagement (R2 = .12), lo que avala la adecuación del modelo. Finalmente, se evaluó la relevancia predictiva del modelo (Q2) mediante la prueba de redundancia de validación cruzada. Dado que los valores fueron positivos tanto para la variable work engagement (Q2 = 0.10) como para la variable intraemprendimiento (Q2 = 0.03), se puede concluir la relevancia predictiva del modelo propuesto.

Discusión

Este estudio tiene como objetivo profundizar en el conocimiento del comportamiento intraemprendedor del personal docente. Para ello, se examina la relación con los constructos de identificación organizacional y work engagement. A tenor de estudios previos, es lógico suponer que la identificación organizacional influye tanto en el intraemprendimiento de los empleados (^{Riketta, 2005}), como en el work engagement (^{Karanika-Murray et al., 2015}). Sin embargo, hasta el momento, la posible influencia de mediación del work engagement en la relación entre identificación organizacional y conducta intraemprendedora de los docentes no había sido confirmada empíricamente.

De acuerdo con las hipótesis formuladas, los resultados muestran que la identificación organizacional se relaciona positivamente con la conducta intraemprendedora de los docentes (hipótesis 1). Estos resultados respaldan la noción de que la identificación organizacional tiene poder predictivo sobre el comportamiento de los empleados, cuyo rendimiento va más allá de las exigencias de su puesto (^{Moriano et al., 2009}). De ahí que las personas con altos niveles de identificación organizacional sean más proclives a asumir riesgos y a realizar innovaciones que beneficien a su organización. Estos resultados van en la misma línea que en estudios previos que encuentran conductas de ciudadanía organizacional, proactivas y de iniciativa personal en miembros altamente identificados con su grupo de trabajo (^{Topa Cantisano et al., 2008}). Asimismo, la identificación con la organización ejerce efectos, tanto directos como indirectos en el rendimiento organizacional, lo que sugiere que la falta de atención a este aspecto por parte de la gestión podría tener consecuencias negativas, incluso para empleados altamente competentes (^{Fernández-Salinero & Topa, 2022}).

Ahora bien, se necesita una mayor investigación que explore la influencia que las variables internas (e.g., clima organizacional) y externas (e.g., autoridades educativas) puedan ejercer en el desarrollo de una identidad social que fomente el comportamiento emprendedor de los docentes. Trabajos recientes muestran el interés por dicho campo de investigación y sugieren un fuerte nexo entre el liderazgo de los directores (como conectores culturales, estructurales y relacionales) y el comportamiento emprendedor de los docentes (^{Ho et al., 2022}), por lo que el modelo de liderazgo desde la perspectiva de la identidad social parece especialmente adecuado para futuras investigaciones (^{Laguía et al., 2021}).

Asimismo, los resultados reflejan una relación positiva y significativa entre la identificación organizacional y el work engagement. Si los empleados se identifican con los objetivos y valores del centro educativo en el que trabajan, es más probable que tengan un sentido de inversión en sí mismos y esto les lleve a realizar sus tareas con conciencia y pasión y que aumente el deseo de contribuir a las metas organizacionales (e.g., ^{Schaufeli et al., 2006}; ^{Singh & Onahring, 2019}). En consecuencia, una cultura escolar de apoyo puede afectar positivamente la disposición de los docentes a colaborar y participar en la toma de decisiones organizacionales y adoptar roles de liderazgo educativo, en lugar de asumir las normas tradicionales de enseñanza y respetar las estructuras escolares tradicionales.

En línea con estudios anteriores (e.g., ^{Kim et al., 2013}), los resultados obtenidos avalan una relación positiva y significativa entre el work engagement y el intraemprendimiento docente. Todo ello proporciona un marco que indica que, cuando los miembros se unen y se sienten conectados entre sí, es probable que esto les brinde una mejor comprensión de lo que están haciendo colectivamente, de forma que sea más factible que vean su trabajo como significativo y valioso. En este sentido, las autoridades educativas y los directores de centros de enseñanza pueden desempeñar un papel importante a la hora de generar un clima de experiencia compartida entre compañeros del mismo centro educativo o intercentros, con el fin de desarrollar conductas de aprendizaje colaborativo y relaciones de confianza que pueden redundar en una mayor identificación organizacional y, consecuentemente, en un mayor intraemprendimiento.

En cuanto al papel mediador del work engagement en la relación entre la identificación organizacional y el intraemprendimiento de los docentes, encontramos apoyo empírico a dicha hipótesis. No obstante, en futuros estudios se podrían plantear diferentes niveles de identificación (organizacional, de trabajo y profesional), puesto que en muchas ocasiones las identidades sociales en las organizaciones podrían estar más relacionadas con identidades de orden inferior, a nivel de unidad o grupo de trabajo o con identidades referentes a los grupos profesionales, por lo que estas identificaciones muestran diferentes resultados organizacionales (^{Jeanson & Michinov, 2020}).

A pesar de sus contribuciones, esta investigación presenta una serie de limitaciones. Primero, el estudio es transversal, lo que limita el grado en que podemos hacer inferencias causales. En segundo lugar, el instrumento utilizado para medir el intraemprendimiento, la escala “Employee Intrapreneurship Scale” (EIS) de ^{Gawke et al. (2019)}, no está diseñada específicamente para medir el comportamiento emprendedor del docente, puesto que algunos de sus ítems son difíciles de adaptar al contexto educativo (e.g., “Realizo actividades para crear nuevas unidades de negocio”), lo que podría analizarse en futuros trabajos. En este sentido, es necesario que en el futuro las investigaciones en el ámbito docente generen instrumentos más adaptados a este colectivo específico a partir de definiciones como la propuesta por ^{Ho et al. (2021)}. De esta forma, el intraemprendimiento docente podría centrarse específicamente en diversas áreas, como en el diseño y desarrollo curricular, la integración de tecnología en el aula, el aprendizaje basado en proyectos, la investigación educativa, el compromiso con la comunidad y el desarrollo profesional de todos los miembros del centro educativo. Además, se destaca la importancia de considerar la perspectiva de género en las prácticas de recursos humanos (^{Sora et al., 2021}).

Por ejemplo, algunas de las posibles áreas en las que podría centrarse el intraemprendimiento docente serían: (1) Integración de la tecnología: explorar formas de incorporar la tecnología en el aula para mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje; (2) Aprendizaje basado en proyectos: promover experiencias de aprendizaje prácticas que animen a los estudiantes a trabajar en proyectos del mundo real y a resolver problemas prácticos; (3) Investigación educativa: llevar a cabo investigaciones sobre metodologías de enseñanza, resultados del aprendizaje y compromiso de los estudiantes para mejorar la experiencia de aprendizaje en general; (4) Compromiso con la comunidad: establecer asociaciones con la comunidad para ofrecer a los estudiantes oportunidades de aprendizaje experimental fuera del aula; (5) Desarrollo profesional: organizar talleres y sesiones de formación para que los profesores mejoren sus habilidades docentes y se mantengan al día de las últimas tendencias en educación.

Para concluir, se debe destacar que estamos ante los primeros pasos de un fenómeno emergente, el estudio del intraemprendimiento docente, que resulta cada vez más demandado, tanto por la sociedad como por las autoridades educativas. No se puede subestimar la importancia del tema por el potencial que tiene para generar cambios en los métodos de enseñanza, por las ventajas que tiene dicho comportamiento en la forma de aprender de los estudiantes y por la propia satisfacción personal de los docentes, en la medida que se sientan más identificados con su trabajo y puedan desarrollarlo de una forma más eficiente y novedosa.¹