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Introducción
La Organización Mundial de la Salud (OMS), la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y la Federación Internacional Farmacéutica (FIP) definen las competencias laborales "como los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por el conjunto de los recursos humanos de salud en los diferentes ámbitos de práctica, para solucionar los problemas de salud de manera eficiente y efectiva"1,2. Una competencia laboral es un comportamiento que reúne diferentes elementos, criterios de desempeño y conocimientos que determinan el logro, dominio o cumplimiento de esta en un ambiente real de trabajo, que se pueden medir y evaluar a partir de la combinación de técnicas de investigación cualitativas y cuantitativas, como la observación y el uso de instrumentos de medición, respectivamente. Su medición y evaluación debe realizarse siempre de manera conjunta, mediante la combinación de aspectos relacionados con los conocimientos (qué sabe), habilidades (cómo lo hace) y actitudes (de qué modo lo hace).
Por otro lado, la normatividad colombiana define a las droguerías y las farmacias-droguerías como Establecimientos Farmacéuticos ambulatorios (minoristas) (3, y es permitido que una persona labore dentro de estos establecimientos con alguno de los siguientes niveles de formación: profesional, tecnológico o técnico/auxiliar. Aunque los perfiles, áreas de formación y componentes fundamentales de cada uno se han establecido en la normatividad3-5, solo para el técnico o auxiliar de Servicios Farmacéuticos existe una norma de competencias laborales específica. Además, está el perfil laboral de expendedor de medicamentos (denominación dada por el Ministerio de Salud a aquellas personas con experiencia en el campo pero que no tienen formación universitaria profesional o tecnológica, también es denominado director de droguerías) (3. Sobre este último perfil no hay un referente normativo que establezca las competencias laborales que debe cumplir. Debido a esta compleja combinación de perfiles laborales para el desempeño en estos establecimientos, es necesario asumir y utilizar el término "personal farmacéutico" para toda persona que labora en un Establecimiento Farmacéutico minorista, y cuyo nivel educativo puede ser profesional, tecnológico, técnico/auxiliar o empírico con experiencia. Además, se ha comprobado que una gran proporción de estos establecimientos, se encuentran dirigidos por personal que no cuentan con soportes de capacitación y educación continua6,7.
En Colombia no se dispone de un instrumento de medición para evaluar las competencias laborales para el personal farmacéutico ambulatorio. Por ello, es necesario revisar y construir un instrumento de medición que pueda satisfacer esta necesidad, con el fin de tener un referente para la generación de nuevos estudios e intervenciones enfocadas en esta área. En este sentido, los objetivos de este estudio fueron: 1) identificar las directrices y recomendaciones internacionales, además de la normatividad colombiana, para establecer y agrupar las competencias laborales que requiere el personal farmacéutico ambulatorio para el correcto funcionamiento de los Establecimientos Farmacéuticos ambulatorios y, con dicho soporte, 2) construir un instrumento de medición para evaluar las competencias laborales en este personal de salud.
Metodología
1. Identificación de las competencias laborales y sus componentes
a. Revisión, agrupación y selección de las competencias laborales establecidas a nivel nacional e internacional
Se realizó una búsqueda de los documentos de referencia de la OMS, OPS y FIP enfocadas en las directrices y recomendaciones relacionadas con el funcionamiento adecuado de las farmacias y los servicios farmacéuticos a nivel comunitario (ambulatorio), con el objetivo de revisar y seleccionar las funciones, tareas, actividades, elementos y criterios de desempeño de las competencias. Adicionalmente, se realizó una búsqueda libre para identificar asociaciones, agremiaciones y grupos de trabajo que se enfocaran en la medición, validación y/o caracterización de competencias laborales en el personal farmacéutico con el fin de identificar los marcos de competencias.
Se revisó la normatividad vigente en el contexto del sistema de salud colombiano, asociada con las competencias laborales del personal farmacéutico y, con los hallazgos de esta revisión, se agruparon las competencias, acorde con los procesos propios de las droguerías y las farmacias-droguerías. Para esta agrupación, se tuvo en cuenta los procesos y subprocesos descritos en del Decreto 780 de 2016 del Ministerio de Salud y Protección Social, el cual, regula las actividades y/o procesos propios y establece los objetivos de estos establecimientos. Finalmente, para la selección de las competencias laborales, se consideraron los siguientes criterios: 1) que las competencias estuvieran clasificadas dentro de los procesos generales y especiales de las droguerías y las farmacias-droguerías; 2) que los criterios de desempeño se enfocaran en el ámbito ambulatorio; y 3) que los conocimientos necesarios tuvieran relación con aspectos técnicos, administrativos y/o asistenciales del quehacer farmacéutico; por ello, se descartaron los conocimientos de las áreas básicas como anatomía, fisiología, primeros auxilios, matemáticas, contabilidad, informática e inglés.
b. Revisión de instrumentos de medición de competencias laborales
Se realizó una revisión estructurada en PubMed/ Medline de artículos publicados en inglés o español, con acceso a texto completo entre 2008 y 2018, sobre la medición y evaluación de competencias laborales en el personal farmacéutico ambulatorio. La búsqueda se realizó con los siguientes términos MeSH/DeCS y operadores booleanos: "Professional Competence" OR "Health Knowledge, Attitudes, Practice" AND "Pharmacists". Los criterios de inclusión fueron: 1) contener en el título o resumen información sobre evaluación conjunta de competencias laborales; y 2) que el instrumento evaluara de forma global todas las competencias laborales. Por su parte, los criterios de exclusión fueron: 1) artículos sin ninguna relación con los objetivos de la búsqueda y de la revisión; y 2) artículos con información limitada para revisar y analizar el instrumento de medición. Los artículos incluidos fueron seleccionados por dos investigadores de forma pareada. Para ello, se revisaron los títulos y resúmenes de todos los artículos identificados para decidir su elegibilidad. Los artículos seleccionados se analizaron conjuntamente y, por consenso, se definió su inclusión o no. Se diseñó un formato en Excel 2016 para Windows® para consignar y tabular los datos de los estudios.
2. Construcción del instrumento de medición
Para la construcción del instrumento de medición se tuvieron en cuentas los dominios (funciones), competencias, elementos, criterios de desempeño y conocimientos identificados en las revisiones de la normatividad colombiana, en los marcos de competencias laborales de las OMS/OPS/FIP, y de los grupos de trabajo en este campo a nivel internacional, además, de los instrumentos de medición de las referencias analizadas en la revisión estructurada. El instrumento de medición se construyó de acuerdo con el contexto del sistema de salud colombiano, y teniendo en cuenta los detalles del proceso metodológico recomendado para estos casos, en el diseño de preguntas, la evaluación por expertos y la prueba piloto8.
Resultados
1. Identificación de las competencias laborales y sus componentes
a. Revisión, agrupación y selección de las competencias laborales establecidas a nivel nacional e internacional
Como fuentes de revisión se utilizaron los documentos de referencia internacional de la OMS/OPS/FIP en Buenas Prácticas en Farmacia (BPF) (9, Servicios Farmacéuticos basados en Atención Primaria en Salud son implementadas y evaluadas en distintos países, (APS) y las Buenas Prácticas en Farmacia2, y las como Inglaterra, Irlanda y Australia. Los dominios competencias laborales en farmacéuticos10. Además, se y competencias se clasificaron de acuerdo con la revisaron diferentes marcos de competencias laborales clasificación de la FIP/OMS. Los hallazgos se resumen para el desempeño asistencial del farmacéutico, que en la Tabla 1.
Tabla 1 Funciones y dominios de los marcos de competencias laborales a nivel internacional de acuerdo con la FIP/OMS.
Posteriormente, se revisó la normatividad que regula las competencias laborales del personal farmacéutico en Colombia. Considerando que: 1) una gran proporción de Establecimientos Farmacéuticos ambulatorios, se encuentran dirigidos (amparados) por personal sin formación universitaria profesional o tecnológica (empírico autorizado por el ente de vigilancia y control para el ejercicio de la farmacia -expendedores de medicamentos o director de droguerías-); y 2) la ausencia de un referente normativo que establezca las competencias que debe tener este personal empírico; se estableció que las competencias laborales y sus componentes descritos en la normatividad, específicamente para los Auxiliares de Servicios Farmacéuticos, fueran las mínimas necesarias para la construcción del instrumento de medición. En este sentido, se identificaron 8 competencias laborales, 21 elementos, 181 criterios de desempeño, y 215 conocimientos y comprensiones.
Para la agrupación de las competencias laborales, se analizaron los criterios de desempeño identificados en el paso anterior y fueron distribuidos de acuerdo con el Decreto 780 de 2016, en: a) Procesos generales, y b) Procesos especiales y, posteriormente, fueron asignados en los diferentes subprocesos descritos en la misma norma. Esta agrupación fue seguida de la selección de 105 (58 %) criterios de desempeño de los descritos en la Tabla 2, y del descarte de 76 (42 %), clasificados en los subprocesos de control de infecciones hospitalarias, adecuación y ajuste de dosis a nivel hospitalario, salud ocupacional, garantía de la calidad, primeros auxilios, antídotos y vacunas.
b. Revisión de instrumentos de medición de competencias laborales
En total 993 referencias bibliográficas fueron identificadas con la estrategia de búsqueda, y se seleccionaron 9 artículos para su revisión y análisis. En la Figura 1 se ilustra el proceso de identificación y selección de los artículos. Se encontraron 9 referencias que evaluaron globalmente las competencias laborales del personal farmacéutico, distribuidos en 4 países: 4 en Croacia, 2 en Australia, 2 en Inglaterra y 1 en Serbia. Los hallazgos de las competencias evaluadas en estos estudios se describen en la Tabla 3.
2. Construcción del instrumento de medición
- Diseño de preguntas: las preguntas fueron redactadas en un lenguaje adecuado (se evitaron tecnicismos); sin embargo, debido a la variedad de perfiles laborales que se encuentran en el sistema de salud colombiano para el desempeño en los establecimientos ambulatorios, desde profesionales hasta empíricos, fueron necesarios algunos términos técnicos básicos.
- Evaluación por expertos: el instrumento diseñado fue presentado, revisado y ajustado en diferentes sesiones con la participación de un grupo de profesionales químicos farmacéuticos con experiencia en docencia e investigación en el área farmacéutica asistencial (clínica y comunitaria). Este grupo de profesionales son integrantes activos del grupo de investigación de Promoción y Prevención Farmacéutica de la Universidad de Antioquia (Colombia), y en algunas sesiones habituales del grupo de investigación, se contó con la participación de un médico y de un tecnólogo en regencia de farmacia con experiencia en la dirección técnica de establecimientos farmacéuticos ambulatorios.
- Prueba piloto: posteriormente, el instrumento se sometió a una prueba piloto con 10 personas de diferentes perfiles y funciones, como personal farmacéutico en servicios y establecimientos farmacéuticos ambulatorios, distribuidos así: 2 servicios farmacéuticos ambulatorios con contratos con aseguradoras dentro del sistema de salud, y 5 droguerías y farmacias-droguerías. Luego de la prueba piloto, las observaciones y sugerencias se presentaron, revisaron y ajustaron en una reunión del grupo de químicos farmacéuticos del grupo de investigación. De forma global, solo hubo observaciones relacionadas con la gramática y la redacción de las preguntas.
Estructura final del instrumento de medición construido
El instrumento construido está distribuido en los siguientes apartados: 1) Información del personal farmacéutico, y 2) Dominios (funciones): a) suministro de cuidados al paciente, b) personales, c) solución de problemas, y d) gestión y organización. Cada uno de estos subgrupos contiene competencias relacionadas entre sí que conforman cada dominio. Cada una de estas competencias tiene una combinación de criterios de desempeño para ser evaluados, de acuerdo con la valoración de la frecuencia en que se realiza, mediante una escala tipo Likert con 4 posibles opciones: 1) Nunca: nunca desempeña o realiza el estándar evaluado, o esta actividad no se encuentra dentro de los procesos del establecimiento farmacéutico; 2) Algunas veces: algunas veces desempeña o realiza el estándar evaluado en sus actividades laborales habituales; 3) Usualmente: usualmente desempeña o realiza el estándar evaluado en sus actividades laborales habituales; 4) Siempre: siempre desempeña o realiza el estándar evaluado en sus actividades laborales habituales. El cuestionario final se describe en la Tabla 4.
Discusión
Este estudio se fundamentó en describir el proceso de revisión, diseño y construcción de un instrumento de medición para evaluar las competencias laborales del personal farmacéutico ambulatorio en el contexto del sistema de salud colombiano. El instrumento propuesto puede ayudar a otros sistemas de salud de la región a implementar y desarrollar actividades e intervenciones educativas focalizadas en evaluar y mejorar las competencias laborales de este personal de la salud. En este contexto, los resultados de una revisión previa, sobre los programas e intervenciones educativas ofrecidas al personal farmacéutico y los métodos y estrategias utilizadas para evaluar la efectividad de estos programas, encontró que las competencias laborales son uno de los desenlaces más evaluados a nivel mundial. Además, se identificó que la mayoría de este tipo de programas e intervenciones se realiza en países de ingresos medios-altos, y utilizan diferentes marcos de competencias e instrumentos de medición para evaluar el logro de los objetivos, de acuerdo con el contexto de cada país y a las características propias de cada intervención y/o programa desarrollado. Además, se resalta la importancia de este tipo herramientas de medición, debido a que proporciona una estructura para el desarrollo laboral del personal farmacéuticos11.
De acuerdo con la estructura del instrumento de medición propuesto, un primer bloque de competencias laborales se estableció bajo el dominio de suministro de cuidados al paciente, el cual, pretende evaluar los comportamientos del personal farmacéutico asociados al contacto inicial con los pacientes. En este caso, el personal farmacéutico describirá si realiza una introducción de sus funciones y de su rol dentro del sistema de salud. Además, valorará su labor, de acuerdo con las actividades y procesos centralizados en la obtención de información del paciente, sus problemas de salud, los medicamentos utilizados y la identificación de interacciones de los medicamentos, así como el suministro de información y educación al paciente, y las fuentes de consulta para ello. Como complemento, se cuestiona por la identificación de problemas relacionados con los medicamentos y la necesidad de actividades adicionales que requiera el paciente y, finalmente, se evalúa los resultados de las atenciones brindadas.
En el segundo dominio, se propone la valoración de las competencias personales. En este bloque se evalúa las competencias propias del personal farmacéutico, enfocadas en el modo como ejecuta sus actividades desde su organización personal, el profesionalismo y las habilidades de comunicación y de trabajo en equipo. En el tercer dominio, descrito como solución de problemas, se valoran las competencias enfocadas al conocimiento y análisis, proporción y seguimiento de la información para el abordaje de los problemas que presente el paciente o sean identificados durante la atención. Finalmente, en el último bloque se evalúa la gestión y organización de las actividades y procesos técnicos, administrativos y asistenciales, como la gestión clínica y la seguridad asociada a la utilización de los medicamentos, la adquisición y selección de los medicamentos, además de la valoración de la provisión y la satisfacción de los servicios ofrecidos.
La evaluación de las competencias laborales constituye una de las actividades relevantes para garantizar el óptimo desempeño laboral. Por ello, se debe dedicar especial atención al diseño y la creación de instrumentos útiles que aporten información fiable sobre el desempeño del personal farmacéutico, a partir de las competencias propias necesarias para un adecuado funcionamiento de los Establecimientos Farmacéuticos ambulatorios. El instrumento de evaluación propuesto, además de ser utilizado para la medición de las competencias laborales, permite la mejora continua de los procesos y servicios establecidos en la normatividad y por las organizaciones y asociaciones a nivel internacional, que pueden conducir a un plan de acciones, orientado a mejorar la calidad de la atención en salud. El instrumento construido favorecerá la integración de procesos investigativos, formativos y laborales.
Las droguerías y farmacias-droguerías pueden jugar un papel importante en la mejora de la farmacoterapia y los resultados en la salud de los pacientes, al promover el uso racional de los medicamentos y reducir los costos de salud9-12. De acuerdo con la normatividad colombiana, existen dos características específicas que diferencian una droguería de una farmacia-droguería, la primera es que en una farmacia-droguería se pueden realizar preparaciones magistrales y la segunda es que la dirección técnica de estás, estarán a cargo por un Químico Farmacéutico o, en su defecto, cuando las preparaciones magistrales consisten en preparaciones no estériles, podrá ser un Tecnólogo en Regencia de Farmacia. Por tanto, las diferencias entre estos dos establecimientos están determinadas principalmente por la realización o no de este proceso, y en caso tal, será de obligatoriedad la dirección técnica por parte de una persona con formación universitaria (profesional o tecnológica).
Por tanto, las funciones para el desempeño de los procesos y los servicios técnicos y asistenciales, a nivel ambulatorio de estos establecimientos, no están determinadas por las diferencias o particularidades en los perfiles laborales del personal farmacéutico. Por ello, la importancia de aumentar, mejorar, evaluar y sostener en el tiempo, un programa de educación continua y/o de desarrollo profesional para mejorar las competencias laborales11. En este sentido, la disponibilidad de la herramienta generada con este trabajo cumple con aspectos y requisitos metodológicos para evaluar y seguir las competencias laborales del personal farmacéutico en el tiempo. En el caso específico de Colombia, un estudio reciente, orientado a evaluar las habilidades y actitudes del personal farmacéutico ambulatorio, en la dispensación de tramadol en las droguerías y farmacias-droguerías, evidenció la necesidad de generar y desarrollar estrategias para evaluar las competencias laborales requeridas para contribuir a la calidad del uso de los medicamentos, minimizar los errores de medicación y ayudar a los pacientes ambulatorios a administrar mejor sus medicamentos13.
Conclusión
Se revisan y analizan las directrices y recomendaciones internacionales, además, la normatividad colombiana para identificar las competencias laborales que requiere el personal farmacéutico para el correcto funcionamiento de los Establecimientos Farmacéuticos ambulatorios y, con este soporte, se construye un instrumento de medición de dichas competencias. El instrumento construido con los dominios (funciones) y criterios de desempeño propuestos puede ser utilizado para valorar y seguir las competencias laborales en este personal de la salud; sin embargo, se requiere de estudios diseñados para valorar la funcionalidad del instrumento y, a su vez, contribuyan a su validación.
