Manuel F. Suárez-Barraza* & José Ángel Miguel-Dávila**

* Ph.D. en Management Science. Profesor investigador de la EGADE Business School, México, Tecnológico de Monterrey, México, D.F. Correo electrónico: manuelfrancisco.suarez@itesm.mx

** Catedrático E.U. de Organización de Empresas, Universidad de León, España. Correo electrónico: jam.davila@unileon.es

Recibido: mayo de 2010 Aprobado: abril de 2011

Resumen:

En los últimos años, los términos Lean Thinking y Kaizen han cobrado gran importancia en la gestión operacional y estratégica de las organizaciones de este nuevo siglo. Dicha relevancia se ha centrado en la búsqueda constante por reducir los costos operativos mejorando con ello la productividad y la competitividad de las organizaciones multinacionales. Por ello, parte de la pregunta de investigación que rige este artículo es: ¿Cómo se presenta la implementación del Kaizen en un contexto organizacional como es una empresa multinacional en México? el propósito del estudio es, por tanto, explorar empíricamente la implementación del Kaizen en algunas organizaciones multinacionales de México, con el fin de analizarlas y compararlas con los esquemas teóricos del tema. La investigación es de corte cualitativo siguiendo la estrategia de múltiples casos de estudio. Se seleccionaron dos empresas multinacionales ubicadas en la zona industrial de toluca del estado de México, México. Los resultados demuestran, con base en la evidencia empírica, que existe una brecha entre los esquemas teóricos del Kaizen y la realidad práctica estudiada en los dos casos de estudios seleccionados. Partiendo de estos resultados del estudio exploratorio fue posible proponer cuatro proposiciones teóricas que condensan el presente trabajo de investigación. Este artículo, a pesar de ser de carácter exploratorio, busca generar un aporte teórico de lo que ocurre en las empresas multinacionales ubicadas en México en materia de la implementación de una técnica gerencial japonesa como el Kaizen en un contexto latinoamericano.

Palabras clave:

Kaizen, mejora continua, multinacionales, México.

Abstract:

In recent years, the terms Lean thinking and Kaizen have gained importance in operational and strategic management of organizations of this new century. That relevance has focused on the constant effort to reduce operational costs while improving the productivity and competitiveness of multinational organizations. Therefore, part of the research question governing this article is: What happens to Kaizen implementation in an organizational context such as a multinational company in mexico? the purpose of this study is therefore to empirically explore Kaizen implementation in certain multinational organizations in mexico in order to analyze and compare them with the theoretical systems in that field. The research is of a qualitative nature, in accordance with the strategy of multiple case studies; two multinational companies located in the industrial zone of toluca in the state of mexico were chosen. The results show that, based on the empirical evidence, there is a gap between the theoretical systems of Kaizen and the practical reality studied in the two selected case studies. Based on the results from the exploratory study, it was possible to propose four theoretical propositions that condense our research work. This article, despite being of an exploratory nature, aims to generate a theoretical contribution regarding what happens in multinational companies located in mexico in terms of the implementation of a Japanese managerial technique such as Kaizen in a latin american context.

Keywords:

Kaizen, continuous improvement, multinationals, Mexico.

Résumé :

Ces dernières années les termes Lean thinking et Kaizen ont acquis une grande importance dans la gestion opérationnelle et stratégique des organisations de ce nouveau siècle. Cette importance est centrée sur la recherche constante d'une réduction des coûts opérationnels pour améliorer ainsi la productivité et la compétitivité des organisations multinationales. La question de recherche posée par cet article est de savoir comment se présente l'implantation du Kaizen dans le contexte organisationnel d'une entreprise multinationale au mexique. L'objectif d'étude est donc une exploration empirique de l'implémentation du Kaizen dans certaines organisations multinationales du mexique afin de les analyser et de les comparer avec les schémas théoriques respectifs. L'investigation est qualitative et utilise la stratégie de multiples cas d'étude; deux entreprises multinationales ont été sélectionnées dans la zone industrielle de toluca de l'État du mexique, au mexique. Les résultats fondés sur une évidence empirique démontrent qu'il existe une brèche entre les schémas théoriques du Kaizen et la réalité pratique étudiée dans les deux cas d'études sélectionnés. Á partir des résultats de l'étude exploratoire, il a été possible de formuler quatre propositions théoriques condensant notre travail d'investigation. Malgré son caractère exploratoire, cet article cherche à fournir un apport théorique de ce qui se passe dans les entreprises multinationales situées au mexique concernant l'implémentation d'une technique de gérance japonaise comme le Kaizen dans un contexte latino-américain.

Mots-clefs :

Kaizen, amélioration continue, multinationales, Mexique

Resumo:

Nos últimos anos os termos Lean thinking e Kaizen têm assumido grande importância na gestão operacional e estratégica das organizações deste novo século. Tal relevância concentra-se na busca constante por reduzir os custos operacionais melhorando com isso a produtividade e a competitividade das organizações multinacionais. Por isso, a pergunta de pesquisa que rege este artigo é: Como se apresenta a implantação do Kaizen em um contexto organizacional como é uma empresa multinacional no México? o propósito do estudo é, portanto, explorar empiricamente a implantação do Kaizen em algumas organizações multinacionais do México, com o intuito a analisá-las e compará-las com os esquemas teóricos do tema. A pesquisa é de natureza qualitativa, seguindo a estratégia de múltiplos casos de estudo; selecionaram-se duas empresas multinacionais localizadas na zona industrial de toluca, do estado de México, México. Os resultados demonstram, com base na evidência empírica, que existe uma brecha entre os esquemas teóricos do Kaizen e a realidade prática estudada nos dois casos de estudo selecionados. Partindo destes resultados do estudo exploratório foi possível propor quatro proposições teóricas que condensam nosso trabalho de pesquisa. Este artigo, apesar de ser de caráter exploratório, procura gerar uma contribuição teórica do que ocorre nas empresas multinacionais localizadas no México, em matéria de implantação de uma técnica gerencial japonesa como o Kaizen, em um contexto latino americano.

Palavras chave:

Kaizen, melhora Contínua, multinacionais, México.

La aportación de las empresas multinacionales en el Producto Interno Bruto de México (PIB) es aproximadamente del 24% en 2007; un indicador clave para ilustrar la fuerza que tiene en la economía mexicana este tipo de organizaciones. En México se encuentran localizadas empresas multinacionales de 18 países, teniendo su mayor representación con los estados Unidos de américa con el 48% de dichas organizaciones; le siguen españa con el 9%, alemania con el 8%, Japón con el 6%, Francia con el 5% y otros países con el 24% (Expansión, 2009). En este sentido, entre las 100 empresas multinacionales clasificadas por la revista Expansión, 6 de las 10 primeras son empresas de la rama automotriz, y en las primeras 20 clasificadas, 14 son empresas de manufactura, por lo que prácticamente todas han tenido que enfrentarse a los efectos de la "crisis" económico-financiera global de los años 2008 y 2009. Un dato que ejemplifica lo anterior es que de las cuatro empresas multinacionales automotrices presentes en México habrían despedido en conjunto a 90.000 empleados a nivel global, con el fin de hacer frente a esta contingencia económica. Específicamente, y con datos aproximados, General motors con 31.000, Ford con 33.000 y nissan con 10.070 empleados (aránguiz, 2009, p. 55).

Por otra parte, en los últimos años, los términos Lean Thinking y Kaizen, relacionados principalmente con la aproximación de mejoras rápidas (Kaizen Blitz), han cobrado gran importancia en la gestión operacional y estratégica de las organizaciones de este nuevo siglo (Bicheno y Holweg, 2009; ortiz, 2009). Dicha relevancia se ha centrado en la búsqueda constante por reducir los costos operativos mejorando con ello la productividad y la competitividad de dichas organizaciones (suárez Barraza, 2007; Bicheno y Holweg, 2009; ortiz, 2009; suárez Barraza y miguel dávila, 2009). De esta manera, las organizaciones multinacionales han realizado algunos esfuerzos por mejorar sus costos operacionales con el fin de hacer frente a la "crisis" económico-financiera con otro tipo de estrategias (además de los despidos de personal), como pueden ser con la mejora y el rediseño de sus procesos operativos mediante aproximaciones del pensamiento Lean y el Kaizen (Kotabe et al., 2007; sridharan, 2008; suárez Barraza y Ramis Pujol, 2010).

Por tal motivo, el principal propósito de este estudio es explorar empíricamente la implementación del Kaizen en algunas organizaciones multinacionales de México, con el fin de analizarlas y compararlas con los esquemas teóricos del tema. Más específicamente, lo que se busca es contestar la principal pregunta de investigación del estudio: ¿Cómo se presenta la implementación del Kaizen en un contexto organizacional como es una empresa multinacional en México? Con el fin de profundizar más, los autores formularon otras sub-preguntas específicas:

RQ1.1: ¿Qué tipo de principios rectores, técnicas y herramientas se presentan en el momento de implementar el Kaizen en las organizaciones multinacionales que operan en México?

RQ1.2: ¿Qué tipo de potenciadores e inhibidores afloran en el momento de implementar el Kaizen en las organizaciones multinacionales que operan en México?

RQ1.3: ¿Existe alguna relación entre los esquemas teóricos del Kaizen y la realidad práctica de la implementación de las organizaciones multinacionales que operan en México?

Con el fin de responder a esta pregunta y sub-preguntas de investigación, en primer lugar se realizó una revisión de la literatura sobre Kaizen y otros aspectos relacionados. Como segundo paso, se llevó a cabo un estudio exploratorio de casos de estudio múltiples de dos organizaciones multinacionales establecidas en México desde hace por lo menos 15 años. Finalmente, la estructura del artículo se conformó de la siguiente manera: partiendo de la introducción, se construye una segunda sección con la revisión de la literatura del Kaizen; en la tercera sección se describe la metodología de investigación; en la cuarta se presentan los casos de estudio de manera descriptiva incluyendo la evidencia empírica cualitativa; en la quinta sección, se muestran los resultados a través del análisis cruzado de los casos. Para cerrar, un último apartado de conclusiones, desde el punto de vista del estudio y algunas implicaciones gerenciales del trabajo.

¿qué es el Kaizen?

A pesar de que el término Kaizen es definido por el profesor Masaaki imai en sus dos libros sobre el tema (1989, 1997), esta palabra japonesa, que se podría entender como "mejoramiento", todavía no tiene una explicación detallada que le permita brindar mayor claridad de su contenido teórico. Diferentes autores han intentado explicarlo desde diferentes perspectivas. El propio profesor imai (1989, p. 23) lo define como "mejoramiento o mejoramiento continuo en la vida social, familiar, personal y de trabajo. En el lugar de trabajo, Kaizen significa mejoramiento continuo que involucra a todos, gerentes y trabajadores por igual". Para newitt (1996), la definición de imai (1989) se basa en que la palabra Kaizen es una derivación de dos ideogramas japoneses (Kanjis) que significan: Kai = Cambio y Zen = Bueno (para mejorar); en definitiva, mejora continua o principio de mejora continua (lillrank y Kano, 1989, p. 28). otros autores se sustentan en el significado de los Kanjis, para explicar que Kai se puede entender como el hombre que es capaz de regar (cambiar) su "yo" interno, en forma de árbol; y el Zen puede ser regado de manera constante para que su tronco y raíces crezcan fuertes (sawada, 1995). En términos sencillos, el Kaizen puede ser entendido como una serie de principios personales que te hacen crecer como persona, y que suponen que nuestra forma de vida -sea nuestra vida de trabajo, vida social o vida de familia- merece ser mejorada de manera constante; es decir, regando nuestro árbol interno.

Por otro lado, en una investigación específica del tema en organizaciones japonesas, se observó la amplia variedad que existe acerca de cómo se comprende y se aplica el Kaizen. De hecho, dicha comprensión y aplicación fueron acordes a las características de cada organización estudiada. Brunet y new (2003, p. 1428) definen al Kaizen como "un mecanismo penetrante de actividades continuas, donde las personas involucradas juegan un rol explícito, para identificar y asegurar impactos o mejoras que contribuyen a las metas organizacionales".

Recientemente, el más conocido promotor del término y acuñador del mismo, el profesor masaaki imai (2006), indicaba que el Kaizen significa mejoramiento continuo, pero mejoramiento todos los días, a cada momento, realizado por todos los empleados de la organización, en cualquier lugar de la empresa. Y que va de pequeñas mejoras incrementales a innovaciones drásticas y radicales. Una definición similar es la que define al Kaizen como una filosofía integral, de vida, de desarrollo personal, laboral, familiar, de comunidad, que busca de manera incremental mejoras e innovaciones que impacten en todas las actividades que realizamos cotidianamente; es decir, nuestros procesos operativos (ya sea del trabajo y personales), y que como consecuencia de ello, nos debe llevar a una espiral de mejora e innovación (a la persona y a la organización) en el que no debe pasar ningún solo día, ni una sola hora, ni un solo minuto, incluso ni un solo segundo en que no se piense cómo seguir cambiando y creciendo (suárez Barraza, 2009, p. 63).

De esta manera, el Kaizen se sigue considerando un concepto en evolución, lo que ha traído como consecuencia diferentes significados dependiendo del tiempo y el contexto organizacional en el que se ha presentado (tozawa y Bodek, 2002). Por ello, la Unión de Científicos e ingenieros Japoneses (Japanese Union Scientific Engineers, JUSE), utiliza el término Kaizen sin concretarlo, como un axioma o un principio básico para definir otros conceptos relacionados con los términos calidad, mejora o innovación (Bhuiyan y Baghel, 2005). Para resumir este primer apartado de la literatura, en la tabla 1 se indican las tres posibles vertientes que ha tomado el Kaizen en su aplicación en las organizaciones del siglo XXI, basadas en un estudio conceptual de suárez Barraza y miguel dávila (2008).

El Kaizen: principios rectores, técnicas y herramientas gerenciales

Un principio es un término que se puede entender como una afirmación básica que proporciona entendimiento u orientación a los pensamientos y a la práctica, estableciendo una relación entre el conocimiento y la acción práctica (da silva, 2003, p. 122). Dean y Bowen (1994) lo definen como una serie de prácticas, las cuales se establecen para conducir un cambio en la organización. En ese mismo orden de ideas, Cheser (1994) indica que el Kaizen se diferencia de la mejora continua (en su visión occidental) en los propios principios rectores que lo delimitan. Y aunque el profesor imai (1989, 1997) no se refiere directamente a un grupo de principios rectores, indica que el Kaizen puede ser delimitado por, al menos, tres tipos o formas: 1) el Kaizen management, que es el más importante de todos de acuerdo con su apreciación, ya que es el que se enfoca en la estrategia organizacional (políticas y objetivos) y en el sistema de gestión, e involucra a todos y cada uno de los directivos y empleados de la organización; 2) el Kaizen grupal, es aquel centrado en los equipos de mejora o círculos de calidad, orientado a la solución de los problemas que ocurren en el día a día; y 3) el Kaizen individual, centrado en el diseño organizacional del tipo bottom up, es decir, las propuestas de mejora para la solución de problemas que surgen de los propios empleados que se encuentran en el área de trabajo; aquellos trabajadores que, según el autor, conocen mejor los procesos de trabajo, y, por ende, pueden proponer soluciones más efectivas a los problemas que surgen en la operación de los mismos.

En esta misma línea, y sustentándose en la contribución de imai (1986), Berger (1997) propone tres principios rectores para el Kaizen: 1) el Kaizen orientado a los procesos, referido a la mejora de los procesos con el fin de mejorar los resultados de los mismos; 2) el Kaizen orientado al mantenimiento y a la mejora de los estándares, es decir, sostener el rendimiento del trabajo cotidiano implica mantener los estándares de trabajo, los cuales pueden ser mejorados a través de un esfuerzo continuo de la organización; y, finalmente, 3) el Kaizen orientado a los individuos, sustentado en la tipología de imai del Kaizen grupal e individual; este principio se centra en la generación de ideas de mejora por parte de los empleados. Aquí cabe resaltar que Berger (1997, p. 115) propone su propia clasificación de equipos relacionados con el Kaizen: Quality Control Circles (círculos de calidad); Organic CI (equipos orgánicos de mejora continua); Expert Task Force (equipos de fuerzas de tareas) y Wide Focus CI Groups (equipos de mejora continua de enfoque amplio).

De esta forma, y aunque el profesor imai indica estos tres grupos de "posibles" principios rectores, y después de estudiar su obra y la de los investigadores europeos y americanos en el tema (Cheser, 1994; Bessant y Caffyn, 1997; Berger, 1997, etc.), se propuso de manera explícita que para operar el Kaizen es necesario una serie de principios rectores que puedan servir de base teórica a la hora de implementar los conceptos teóricos del mismo (suárez Barraza, 2007, pp. 103-104). Dichos principios rectores representan el esquema conceptual básico de referencia de esta investigación, sustentados en los trabajos anteriores de imai (1989, 1997), Cheser (1994), Berger (1997) y Bessant y Caffyn (1997). A continuación se listan y se muestran en la figura 1.

Principio rector 1. Los elementos básicos.

Principio rector 2. El mantenimiento y mejoramiento de los estándares.

Principio rector 3. El enfoque hacia los procesos.

Principio rector 4. El enfoque en las personas.

Principio rector 5. La mejora continua del trabajo diario.

Este esquema teórico propuesto sigue un enfoque deductivo- inductivo y viceversa (para ir y venir de lo general abstracto a lo particular-específico, como reflejan las flechas punteadas de la figura 1). Explicando lo anterior, en la capa más superficial o abstracta del esquema teórico se encuentra la filosofía Kaizen y sus principios rectores. En la capa intermedia, las técnicas o mecanismos que son necesarios en el momento de aplicar cada principio rector (implementarlo), entendiendo como técnica "una colección de actividades de mejora de solución de problemas gobernados por un grupo de principios comunes filosóficos que tienen como meta la resolución de problemas" (Kettinger et al., 1997, p. 58). Y por último, en el núcleo del esquema conceptual se encuentran las herramientas, los elementos más simples de utilizar en el momento de la implementación, entendiendo como herramienta "cualquier tarea de mejora simple vinculada a una técnica, que apoya la toma de decisiones o facilita el análisis de datos" (mcQuarter et al., 1995, p. 38). En la tabla 2 se concentra una síntesis de los principios rectores, las técnicas y las herramientas del Kaizen.

Aplicación del Kaizen en empresas multinacionales

Desde el trabajo de investigación de cinco años del IMVP (international motor vehicle Program, realizado en el mit en 1985) del investigador John Krafcik (dahlgaard y dahlgaard Park, 2006) que desembocó en el libro The Machine that Changed the World (la máquina que cambió al mundo) (Womack et al., 1990), se han realizado ciertas investigaciones referentes a la aplicación del Kaizen o de su término contemporáneo, el Lean (esbelto), en organizaciones multinacionales. Así, Womack et al. (1990) muestran una serie de cuadros comparativos en los que describen los sistemas de producción centrados en variables de calidad y productividad de diferentes organizaciones multinacionales de la rama automotriz en el mundo[1]. Las conclusiones del estudio reafirman que los mejores resultados de las plantas estudiadas (las japonesas principalmente) utilizan menos de todo: la mitad del factor humano en las fábricas, la mitad del espacio de manufactura, la mitad de inversión en herramientas, la mitad de horas de ingeniería para el desarrollo de nuevos productos, un poco menos de la mitad del inventario requerido en el sitio (Womack et al., 1990, p. 11).

Más recientemente, Womack y Jones (1994) ponen ejemplos del trabajo de empresas multinacionales (Chrysler y sony) en el Lean Entreprise (empresa esbelta). Osono et al. (2008, p. 9), por su parte, desarrollan un estudio completo y detallado sobre el sistema de gestión de toyota motor Corporation[2], haciendo énfasis en seis principios básicos (o contradicciones como llaman los autores) que reflejan la gestión del Kaizen y del Lean a lo largo de los años: 1) moviéndose gradualmente, pero al mismo tiempo haciendo grandes cambios; 2) cultivando el hábito del ahorro, pero al mismo tiempo haciendo grandes inversiones cuando es necesario; 3) operando eficientemente de manera sistemática; 4) cultivando estabilidad, pero al mismo tiempo generando una paranoia positiva por el cambio continuo; 5) respetando la jerarquía burocrática, pero simultáneamente permitiendo el flujo de ideas de mejora; 6) manteniendo simple e informal la comunicación, pero al mismo tiempo manteniendo un canal formal. El trabajo de osono et al. (2008) ratifica el ya presentado con anterioridad sobre la multinacional toyota de liker (2004) en su libro The Toyota Way.

En la misma línea se encuentra el trabajo empírico de Brunet y new (2003), quienes estudiaron la implementación del Kaizen en organizaciones japonesas, algunas de las cuales tienen operaciones a nivel global (empresas multinacionales), entre las que se encuentran: nippon steel (del sector del acero), Honda motor Corporation (automóviles), suzuki motor Corporation (automóviles) y toyota motor Corporation (automóviles). El trabajo reafirma que el Kaizen se puede aplicar durante varios años en estas organizaciones teniendo sus particularidades específicas de la implementación del mismo en cada organización. Aoki (2008, p. 522) respalda la tesis, al indicar que para ciertas organizaciones multinacionales, la transferencia exitosa del Kaizen de la empresa matriz a sus filiales en otros países (en China, analizan los autores) requiere elementos como la eliminación del muda (palabra japonesa de despilfarro, actividades que no agregan valor al proceso), disciplina operativa, estandarización de los procesos y canales de comunicación formales e informales. Asimismo, Basu y miroshnik (1999) estudian la estrategia del recurso humano en organizaciones multinacionales como nissan y toyota en sus operaciones del Reino Unido, concluyendo que a pesar de que no se han logrado establecer del todo los elementos básicos de los sistemas de gestión japoneses (Kaizen y Lean) allí, sí han conseguido implementar de manera exitosa varios elementos del Kaizen de manera interna en los sistemas de gestión de cada planta en ambas empresas. Por último, elsey y Fujiwara (2000) afirman que dicho éxito en la transferencia del Kaizen depende en gran medida del intercambio de instructores del tema que se centren en un aprendizaje en el área de trabajo (en el gemba japonés).

Concretando la revisión bibliográfica en latinoamérica, la literatura presenta pocos estudios referentes a la aplicación del Kaizen en empresas multinacionales. Kotabe et al. (2007) estudiaron la producción modular centrada en el pensamiento Lean en empresas multinacionales del sector automotriz en Brasil (General motors, daimler Chrysler, Ford y volkswagen). No obstante, su estudio tiene un enfoque más estratégico que operacional centrado en el Kaizen. Más específicamente, Ablanedo Rosas et al. (2010) estudiaron cuantitativamente 20 empresas del cluster industrial del estado de Hidalgo y la implementación de las 5'S como un elemento del Kaizen; sin embargo, no específica cuántas de esas 20 empresas son multinacionales. Por último, Landa Aceves (2009) analizó la implementación de los eventos Kaizen en las empresas maquiladoras del norte de México; de igual manera, no específica de las cinco plantas estudiadas, si son empresas multinacionales. aunque no se conoce específicamente el número de empresas multinacionales en los dos estudios que se pudieron obtener en la literatura sobre la aplicación del Kaizen en México, sí fue posible vislumbrar ciertos elementos que potencian e inhiben la implementación exitosa de esta "filosofía" o aproximación gerencial japonesa. Es importante señalar que ambos estudios fueron cuantitativos, lo que dificulta especificar el nivel de profundidad en cada elemento que potencie e inhiba al Kaizen. La tabla 3 sintetiza el análisis de ambos estudios.

Metodología de la investigación

Tal como se indicó en el apartado anterior, existe una brecha en la literatura de estudios que analizan la implementación o, en su caso, la transferencia del Kaizen a un entorno como el de latinoamérica o México, especialmente aquellas investigaciones no de constructo per se, sino más bien aquellos trabajos de corte cualitativo que busquen profundizar en preguntas del cómo y el por qué. De esta manera, este estudio exploratorio se ha centrado en comprender bajo un ángulo cualitativo cómo se presenta la implementación del Kaizen en un contexto organizacional como lo es una empresa multinacional en México. Por tanto, en esta metodología cualitativa se adoptó la metodología del caso de estudio, recomendada por yin (1994) y einsenhardt (1989). El método del caso de estudio es muy útil cuando la investigación requiere contestar preguntas del tipo "how" (cómo) y "why" (por qué) (yin, 1994). Esta metodología también ha sido propuesta como bastante aplicable para el campo de investigación de la administración de operaciones (voss et al., 2002).

En esta investigación, dada la naturaleza de la metodología y las preguntas de investigación planteadas, se seleccionaron dos casos de estudio correspondientes a dos organizaciones multinacionales que operan y han estado bien establecidas en el cluster industrial de toluca (México), durante más de 15 años, siguiendo el criterio de "muestreo teórico" (theoretical simple) (Glaser y strauss, 1967; Ritchie y lewis, 2003). Por esta razón, se escogieron dos casos de estudio que tenían un amplio potencial de contribución en la comprensión y desarrollo de la teoría. Pettigrew (1997) señala que la importancia de la selección en este tipo de muestreo no radica en el número de casos, sino en el estudio en profundidad de cada uno de ellos (Pettigrew, 1997, p. 342). Por tanto, la selección de casos múltiples lleva a crear teorías robustas, ya que las proposiciones emergentes están más vinculadas a la gran variedad de evidencia empírica que se recopila (einsenhardt y Graebner, 2007).

El proceso de selección de los casos fue el siguiente. Primero se escogió la base de datos del cluster industrial de toluca del tecnológico de monterrey (con 81 registros); de la misma se seleccionaron solo aquellas que tuvieran operaciones multinacionales, que estuviesen bien establecidas por lo menos durante 20 años en el valle de toluca, y que, por supuesto, tuvieran algún tipo de programa "bien establecido" de Lean, Kaizen o de mejora de la calidad de procesos y productos. Así pues, la base de datos original se redujo a 18 empresas. Entre ellas, ocho tenían datos incorrectos con respecto a la aplicación de algún programa de las características reseñadas. De las diez empresas restantes, únicamente dos habían aplicado el Kaizen de manera constante por lo menos durante cinco años, tiempo necesario para poder observar su implementación (Bateman, 2005; suárez Barraza y Ramis Pujol, 2008). El estudio en ambas empresas tuvo una duración de ocho meses en total. en la tabla 4 se muestran los datos específicos de las empresas multinacionales estudiadas.

Para mantener la consistencia de los datos, se utilizaron tres métodos de recolección de datos: 1) observación directa; 2) análisis documental, y 3) entrevistas semi-estructuradas (yin, 1994; stake, 2000). En la observación directa se realizaron por lo menos cuatro visitas a cada empresa seleccionada. el propósito fue observar los lugares de trabajo donde se aplica o se había aplicado el Kaizen. Durante esta fase se tomaron fotografías para registrar los eventos Kaizen antes y después, de suma importancia para la evidencia y memoria del estudio (Buchanan, 2001). Cabe señalar que dicha toma de fotos se realizó en los eventos Kaizen que estaban programados para el 2009 en ambas empresas. Para el caso de la empresa "A", la toma se realizó de febrero (antes de implementar una técnica del Kaizen en un proceso seleccionado de las empresas estudiadas) a junio de dicho año; en este último mes se pudieron observar los primeros resultados de la aplicación iniciados en febrero. Para el caso de la empresa "B", dicha observación se realizó entre marzo y septiembre de 2009, con el mismo protocolo de observación que en la anterior. Posteriormente, durante dichas visitas se recolectó material documental referido a la implementación del Kaizen para su análisis, entre los que caben citar: manuales de formación, web sites, formatos, hojas de registro, proyectos de mejora, hojas de resultados, etc. Por último, con la finalidad de incrementar la confiabilidad del estudio se realizó un protocolo de entrevista y una base de datos del caso de estudio (Pettigrew, 1997). Por cada empresa se entrevistó tanto al contacto principal, es decir, al director general, como al responsable del programa Lean o de Kaizen. Aunque entrevistarse con altas jerarquías tiende a generar una fuente más robusta que con los subordinados (Philips, 1981), también se interrogó a dos jefes de línea por empresa (líderes de equipos Kaizen) y cuatro operarios que participaron o participan directamente en la implementación del Kaizen. en total, se realizaron 16 entrevistas en los meses de abril y junio de 2009, siguiendo estrictamente el protocolo de investigación, pero dando flexibilidad a ciertas respuestas importantes al tema. Cada entrevista se transcribió como mínimo 48 horas después de ser realizada, y fue exhaustiva en claridad y saturación de datos, ya que toda duda surgida durante el proceso de análisis fue clarificada con la persona de contacto mediante mail o vía telefónica. Finalmente, el análisis de los datos buscó en todo momento asegurar la validez de constructo a través de la utilización de múltiples fuentes de evidencia, y establecer una cadena planificada de recolección de datos. Asimismo, los autores buscaron incrementar la validez externa al tener varios casos de estudio para comparar (análisis múltiple) (yin, 1994).

Descripción de los casos

Tal como se muestra en la tabla 4, la empresa "A" es una empresa de manufactura del sector automotriz, proveedora de diferentes partes de hule y metálicas, que tiene su empresa matriz en suecia (planta de toluca, capital del estado de México, México). Por su parte, la empresa "B" también se encuentra en el sector automotriz, y es proveedora de diferentes partes mecánicas y eléctricas para automóviles (alternadores y bombas de gasolina) (planta de toluca). A continuación cada caso será descrito de forma narrativa siguiendo el contexto de una investigación cualitativa; por consiguiente, se describirá la implementación del Kaizen en cada organización, mostrando su propio modelo institucional y las experiencias de algunos de sus actores principales.

Caso de estudio de la empresa "A"

Desde hace aproximadamente seis años, la empresa "A" ha comenzado a vivir un proceso de transformación en su planta de toluca (ver anexo 1 para observar su evolución histórica). El motivo de esta transformación, de acuerdo con sus actores, fue la llegada a la planta de un nuevo director general, que coincidió con el inicio de la implementación delTOPS (la "t" corresponde al nombre de la empresa, unido a la sigla oPs, Operation Production System, que es el sistema de producción que se implementó en esta compañía centrado en la filosofía Kaizen). El TOPS inició sus operaciones en su proyecto piloto de la empresa matriz en la planta de martorell en Cataluña (españa), y desde el 2004 se ha comenzado a desarrollar en la planta de toluca. El objetivo principal del TOPS, además de los operacionales, es sacar a la luz todo el potencial de los empleados de esta empresa para que fabriquen y entreguen productos de calidad en tiempo y forma, con precios petitivos en todo momento. Para el director general de la planta de toluca de la empresa "A", elTOPS representa la forma natural de comenzar a reducir costos a través de la eliminación del muda (el desperdicio) en todas las áreas de la planta. En sus palabras:

Cuando yo llegué a esta organización en su sede de toluca, me encontré con una planta llena de muda; existían en la misma una gran cantidad de problemas de calidad en el producto, procesos burocratizados, descoordinación y barreras inter-departamentales entre áreas, e incluso fallos graves en la entrega del producto a nuestros clientes. los costos de todos estos desperdicios abrumaban a la planta. Solo a manera de ejemplo, cuando control de calidad rechazaba un lote de productos, ni siquiera consultaba con producción o con logística. Y en ocasiones el problema de calidad se podía resolver fácilmente eliminando algunas actividades del proceso. Y como ese ejemplo te puedo contar muchos más... (E-T-01-2009).

En este sentido, para la empresa "A", la mejora continua o Kaizen es entendida en su manual de operación del TOPS como "un proceso enfocado y dirigido al cliente, que involucra a toda la gente en todos los aspectos de la operación, con el objeto de exceder las expectativas de nuestros clientes". no obstante, y a pesar de que existe esta definición del Kaizen, el gerente de Lean Manufacturing de la empresa "A" percibe que sobre todo al principio de la implementación no se tenía muy claro lo que significaba este término, lo que repercutía en una práctica confusa y abstracta. En sus términos: "la verdad, te soy honesto, al principio no tenía claro qué teníamos que hacer, a pesar de que llevamos el curso con la gente de la matriz. Y pienso que muchos de los que estábamos ahí, lo veíamos confuso y poco aplicable, pero el tiempo nos ha ayudado a mejorar..." E-T-02-2009).

Para esta empresa, los tres pilares en los que se sustenta elTOPS son: las 5'S, la estandarización y el desarrollo de habilidades (ver esquema completo delTOPS en la figura 2). En primer término, las 5'S implican mantener solo el material y equipo necesario que se utiliza en el lugar de trabajo. Para ello, la empresa viene desarrollando varios proyectos de mejora, tipo eventos Kaizen de tres días para eliminar cualquier actividad que perjudique la organización, el orden y la limpieza, tanto en su lugar de trabajo como en sus máquinas y equipos. Para hacerlo, la empresa "A" formaba un equipo de trabajo (Kaizen) que se entrenaba en un curso-taller durante cuatro horas el primer día, para posteriormente llevarlo al lugar de trabajo, al gemba, en los dos días restantes con la finalidad de encontrar y eliminar cualquier muda en forma de rebabas (scrap), suciedad en sus áreas o en sus máquinas, herramientas mal colocadas, material en proceso muy alejado del área de trabajo, etc. Hasta la fecha en que se estudió el caso, se tenían implementados cerca de cinco eventos Kaizen centrados en las 5'S. No obstante, todo el esfuerzo se ha concentrado en conseguir las primeras tres "S": organización, orden y limpieza, sin lograr consolidar la sistematización y la disciplina (la cuarta y la quinta "S"). Dos comentarios de dos operadores al respecto fueron:

Tal como nos decía mi jefe en la otra planta, lo que él llamaba "hábito por mejorar", el Kaizen y las 5'S eran parte de uno, era una forma de vida; es decir, tenía que ser parte de una forma de vida, que cada vez teníamos que hacer algo para que se viera mejor, y después los beneficios eran muchos; eran ahorro de tiempos, ahorro de identificación de materiales, seguridad sobre todo (E-T-04-2009).

Dificultades, sobre todo de los nuevos compañeros (operarios) que no vivieron el proceso 5's; al llegar ellos, los otros se confiaron y entonces no se mantuvo la disciplina de las 5'S; no sabemos mantener la disciplina, se intenta mantener el orden y limpieza pero no hemos sido constantes en ellos. Yo creo que hay estar ahí siempre con el dedo presionando sobre qué es lo que queremos con una disciplina operativa; esa es la gran barrera con la que ahorita nos hemos encontrado (E-T-03-009).

El segundo pilar, la estandarización, se ha venido dando de forma más lenta, ya que se ha centrado en intentar establecer "hojas de estándares de operación" para mejorar el tiempo de ciclo de ciertas células de las plantas. Dicho esfuerzo de mejora delTOPS (el Kaizen para la empresa "A") ha sido un trabajo paralelo en cada evento Kaizen realizado para las 5'S con el objetivo de intentar sostener lo logrado en cada actividad de organización, orden y limpieza. no obstante, al igual que las 5'S, el proceso sigue siendo lento y no se ha llegado a consolidar en toda la planta. Finalmente, el tercer pilar corre de manera paralela a las 5'S y a la estandarización, tal como lo señala el gerente de Lean Manufacturing:

Y el control de habilidades es nuestro tercer pilar; si nosotros hacemos que el operador haga una fusión entre nuestros objetivos de empresa y los objetivos de ellos personales, vamos a estar en el siguiente paso. Por ejemplo, mantenimiento autónomo: que el operador pueda resolver fallas pequeñas en tiempos menores; Kanban como un sistema pull, jalar: que entre las cantidades a producir, en las cantidades programadas a producir, estén las cantidades producidas; y por último el Kaizen: queremos trabajadores que sean capaces de detectar despilfarros y problemas en cada día que pasan en la planta (E-T-02-2009).

El trabajo realizado en estos seis años sigue siendo un camino lento pero con progresos. La empresa matriz en suecia sigue presionando, pero el ritmo de la planta de toluca va acorde a su propio entendimiento del Kaizen y de la mejora. Los resultados cuantitativos que reporta la empresa "A" por la implementación del Kaizen en el momento en que se realizó el estudio se reflejan en la tabla 5.

Estas cuestiones, antes de la implementación delTOPS, ni siquiera las consideraban. El gerente de Lean Manufacturing de la empresa "A" lo resume en:

Desde la llegada de víctor (el director general), del Kaizen y delTOPS, hemos trabajado en intentar cambiar la mentalidad de la gente; definitivamente sigue siendo muy difícil pero tenemos que empezar con uno mismo. Si uno mismo desea cambiar las cosas, se van a dar para bien; si uno mismo empieza con esto del Kaizen o las5'S, desde tu oficina, desde tu lugar de trabajo, la impresión que tú le das al operador es buena, y el operador, cuando va a su área de trabajo, espera ver lo que yo estoy viendo en mi oficina, ver un lugar de trabajo limpio y ordenado y con el menor desperdicio posible. Sí, nos ha ayudado mucho, definitivo (e-t-02-2009).

Caso de estudio de la empresa "B"

La empresa multinacional "B" tiene sus operaciones en su planta de toluca desde hace aproximadamente 19 años. la planta está dedicada principalmente a producir alternadores y componentes eléctricos, y bombas de gasolina para automóviles. La empresa matriz se encuentra en alemania, siendo una empresa líder como proveedor automotriz a nivel mundial. En México sus principales clientes son Chrysler, Ford, General motors, nissan y John deere. Desde hace aproximadamente 5 años (ver anexo 1), se ha comenzado un proceso formalizado y estructurado impulsado por la matriz de alemania para introducir el pensamiento Lean y el Kaizen en forma de lo que ellos llamanBPS (la "B" corresponde al nombre de la empresa, unido a la sigla PS, Production System, que es el sistema de producción que se implementó en esta compañía centrado en la filosofía Kaizen) (ver figura 3).

ElBPS representa para la empresa un sistema de gestión que busca convertir, en el menor tiempo posible, los requerimientos del cliente en entregas, mediante la eliminación de todo el desperdicio (muda) que se encuentre en el área de trabajo. Para el gerente del sistema de Producción BPs de la empresa "B", este esfuerzo de la matriz alemana busca de manera intensa el cambio cultural en todas las plantas que pertenezcan a la multinacional. En sus términos:

Desde que entró elBPS, la presión por parte de la matriz alemana ha sido constante. Desde su óptica, te comento, se busca el cambio cultural sobre todo en las plantas de latinoamérica. Pero también creo, y esto lo pienso yo, desde mi muy particular punto de vista, que lo que estamos buscando es homologar el trabajo para alcanzar las variables claves de calidad, costo y entrega en todas las plantas de nuestra multinacional... muy enfocado sin duda, a lo que nuestros clientes exigen (E-B-01-2009).

Desde el inicio de la aplicación delBPS, la capacitación y el entrenamiento de facilitadores del cambio para implementarlo ha sido completamente intensiva; se realizaron cursos tipo taller obligatorio para todos los operarios de la planta, de cuatro horas en dos días, para posteriormente dar refuerzos cada año, en talleres de dos horas en un día. en la planta de la empresa "B", el área responsable de esas actividades fue el staff delBPS, que también se encarga de llevar a cabo las auditorías del progreso de la aplicación del sistema de producciónBPS.

En ese mismo orden de ideas, el área deBPS ha comenzado desde el 2006 a implementar el componente Kaizen delBPS (ver figura 3) y la estandarización, con el objetivo de unificar y homologar el trabajo, ya que, en palabras de uno de los jefes de línea, existía mucha diferencia entre las operaciones de los diferentes turnos, lo cual perjudicaba seriamente los tiempos de ciclos (tiempo que transcurre entre el inicio y fin de un proceso), y por supuesto, los tiempos de entrega en los cuales unos turnos eran más rápidos que otros. La herramienta utilizada fue la hoja de trabajo estándar, la cual era elaborada por los ingenieros de proceso en colaboración con los jefes de línea. Para uno de los operarios entrevistados de la empresa "B" esto representó un inconveniente, ya que, desde su óptica, las personas que más conocen el proceso son los propios operarios que no participaron activamente en la elaboración. en sus términos: "me hubiese gustado que nos tomaran más en cuenta; esto me sacó de onda, porque a pesar de que nos consultaban, las hojas de estándares las hicieron ellos (ingeniero de proceso y jefe de línea)... la verdad, en la actualidad, esas hojas no funcionan bien, porque lo que hacemos en la realidad del día a día no se parece a la hoja..." (E-B-05-2009).

El segundo componente Kaizen que se comenzó a trabajar entre 2007 y 2009 fue la eliminación de desperdicio o muda y el mantenimiento productivo total (TPM, Total Productive Maintenance) (ver figura 3). El área de BPS aplicó ambos componentes a través de proyectos piloto en las líneas de producción para eliminar el desperdicio, la suciedad y la falta de mantenimiento integral de sus equipos. En términos de uno de los jefes de línea, este proceso ha sido complicado porque a pesar de que la gente tiene capacidad, sigue existiendo resistencia al cambio y sigue existiendo muda, máquinas que se paran e incluso desorden por parte del personal de mantenimiento que deja sus herramientas en las máquinas de ciertas células de producción. lo cita de la siguiente manera:

Porque a pesar de que llevamos como cinco años en esto, tienes que estar ahí constantemente, con ellos, diciéndoles, limpia aquí, recoge acá; no a todos, pero sí a la gran mayoría; para mí, todavía estamos en pañales en esto del Kaizen, aunque estamos trabajando. Te puedo decir que unos operarios sí lo hacen, pero otros no, la mayoría, no. yo creo que aquí, es porque no se le da seguimiento y no es un serio compromiso; se implanta porqueBPS nos dice y alemania nos exige... también uno, se conforma, y se va quedando ahí. La verdad es que sí se necesita más seguimiento y supervisión, y que la gente vea que le genera valor, venderles bien la idea; porque si no lo hacen, es por eso, porque no están convencidos; si se les convence bien, va a ser más fácil. Yo creo que seguimos en ese camino de encontrar cómo, cómo le llegas (E-B-02-2009).

Hasta el momento en que se realizó la investigación, el BPS ya había avanzado a la introducción de los componentes Lean del modelo (ver figura 3), tales como el sistema de producción de jalar (pull) en los que se introdujo el Kanban (palabra japonesa que significa señal y funciona con el detonador de la producción del sistema pull) como mecanismo básico al sistema de producción. Desde esa perspectiva, el gerente del sistema de ProducciónBPS de la empresa "B" ve con optimismo el avance delBPS en la planta y señala ciertos resultados cuantitativos que se reflejan en la tabla 6.

Sin embargo, y a pesar de los resultados obtenidos, uno de los jefes de línea -al igual que algunos operarios entrevistados- siente que el área deBPS los ha dejado "solos" en este viaje hacia la mejora, y, desde su apreciación personal, se requiere mayor compromiso y seguimiento para alcanzar de manera óptima el Kaizen y el Lean. En sus términos, "es necesario retomar el tema desde sus raíces" (E-B-02-2009). Igualmente considera que el modeloBPS requiere ciertos principios lógicos que guíen el comportamiento del personal a través de ejecutar las técnicas y las herramientas del BPS. De hecho, hay operarios que indican que hay confusiones a la hora de ejecutar el sistema de jalar (pull), que faltan recursos (refacciones y herramientas), y que, incluso, cuando surge un problema en la línea no se resuelve, ya que prefieren no comentarlo. Citándolos:

Por ejemplo, deben tener el uniforme bien completo, o sea, el que es antiestático, pues no se nos ha comprado en mucho tiempo. Para las máquinas..., bueno, a las máquinas les faltan muchas refacciones, fallan continuamente y los mecánicos solo parchan, incluso dejan la herramienta aquí (e-B-03-2009).

Con esto del Kanban, la tarjeta, en ocasiones la caja (se refiere al contenedor) no trae las piezas que dice la tarjeta y así varios errores... Yo creo que a la gente del almacén y de logística no les interesa y solo lo hacen por cumplir conBPS... Y cuando intentamos resolver los problemas, nos dicen: "sigan así, luego lo arreglamos" (E-B-05-2009).

Para mí, falta comunicación entre la gente. Por ejemplo, ahorita lo que nos había dicho nuestro ingeniero, el gerente deBPS, es que cuando tuviéramos mucha producción él iba a bajar a la línea e iba a platicar con nosotros... Como por ejemplo ahorita, con todos y decir, pues este mes sube la producción..., queremos que nos apoyen y nos feliciten por todas las mejoras, y la verdad, ahorita eso nos ha faltado (e-B-04-2009).

Creo que todavía nos falta mucho por hacer... los empleados y nosotros como gerentes medios lo vemos como una moda, se hace pero porque no los piden... de hecho, luego pasa el tiempo y como buena moda se olvida (E-B-01-2009).

Análisis cruzado de casos

Los resultados de esta investigación se describen con base en cada una de las sub-preguntas de investigación formuladas en el apartado de introducción de esta investigación y del esquema conceptual básico de referencia mostrado en la figura 1, el cual señala los principios rectores del Kaizen (Berger, 1997; suárez Barraza, 2007): 1) elementos básicos; 2) mantenimiento y mejoramiento de estándares; 3) enfoque hacia los procesos; 4) enfoque en las personas; 5) mejora del trabajo diario. En primer término, se planteó: ¿Qué tipo de principios rectores, técnicas y herramientas se presentan en el momento de implementar el Kaizen en las organizaciones multinacionales que operan en México? los resultados que afloraron en los casos analizados con respecto a esta sub-pregunta se muestran en la tabla 7.

En segundo término, se planteó: ¿Qué tipo de potenciadores e inhibidores afloran en el momento en que se implementa el Kaizen en las organizaciones multinacionales que operan en México? los resultados que afloraron en los casos analizados con respecto a la segunda sub-pregunta se muestran en la tabla 8.

Resumiendo los datos anteriores, y de acuerdo con las evidencias encontradas y el análisis cruzado de los datos, es posible indicar que el primer principio rector del Kaizen (elementos básicos) está implementado en ambos casos de estudio. Sin embargo, se enfoca en una implementación que mezcla técnicas entre el Lean y el Kaizen. Por ejemplo, en la empresa "B" se utilizan las5'S como un esfuerzo de mantenimiento productivo total (tPm). Este hallazgo encontrado en el trabajo de campo, corrobora lo señalado por imai (1997), Berger (1997) y suárez Barraza (2007) al indicar que la pobre aplicación de las "piedras angulares" del Kaizen (el principio rector 1, sus elementos básicos) perjudica seriamente los cimientos necesarios del esfuerzo de mejora que requieren soportar el resto de los principios, las técnicas y las herramientas más avanzadas. En cuanto al segundo y tercer principio rector del Kaizen, se presentan indicios parciales (segundo) y nulos (tercero) de los casos estudiados. La literatura indica que un pobre enfoque en procesos y la falta de estandarización y mejora de los mismos dentro de un contexto Kaizen genera resultados cuantitativos y cualitativos muy pobres en el rendimiento de los mismos (Brunet y new, 2003; imai, 2006). Para imai (1986, p. 74), no puede existir el Kaizen sin la estandarización de los procesos; es decir, las mejoras incrementales y acumulables solo se consiguen cuando los estándares se encuentran establecidos y sostenidos mediante el trabajo cotidiano.

El cuarto principio rector (enfoque en las personas) presenta la formación de equipos de trabajo tanto para la empresa "A" como para la empresa "B"; ambos son utilizados de manera parcial únicamente para eventos de mejora. Sin embargo, en ambos casos no se observó la creación de la red de equipos para mejorar los elementos necesarios para el cuarto principio rector (osono et al., 2008). De igual forma, no se observó la aplicación de la técnica del maestro (senpai) - aprendiz (kohai). Por último, la técnica de formación y educación se centró principalmente en cursos de capacitación: en la empresa "A" se realizó en forma de taller, lo que refuerza un aprendizaje más profundo, mientras que en la empresa "B" fueron pequeños cursos informáticos que ocasionaron una brecha de aprendizaje. Esto corrobora los trabajos de elsey y Fujiwara (2000) y suárez Barraza (2007) con respecto a la importancia de los instructores y maestros (senpais) en la técnica de formación y educación. Los resultados encontrados en la aplicación de este cuarto principio rector demuestran la pobre sistematización del mismo y sus técnicas.

Por último, el quinto principio rector, de suma importancia en la literatura (Berger, 1997; Imai, 1997, 2006; Aoki, 2008) debido a técnicas como la eliminación del muda (mediante la resolución de problemas QC Story) y la administración del gemba, son vagos intermitentes, y representan esfuerzos aislados poco centrados en la filosofía del rector, lo que evidenció la nula presencia del mismo.

Discusión y conclusiones

Siguiendo los resultados del análisis cruzado de casos, a continuación se discute y se concluye este trabajo de investigación a la luz de la literatura del tema y del esquema conceptual básico de referencia mostrado en la figura 1. En particular, el análisis se realiza con base en la subpregunta de investigación: ¿Existe alguna relación entre los esquemas teóricos del Kaizen y la realidad práctica de la implementación de las organizaciones multinacionales que operan en México? Asimismo se propone una serie de proposiciones teóricas como resultado de este estudio exploratorio de corte cualitativo.

De acuerdo con la evidencia encontrada en este estudio exploratorio, sigue existiendo un vacío entre los esquemas teóricos del Kaizen y la realidad de su implementación (teoría y práctica) en empresas multinacionales que tienen su base en México. Y aunque cada una de ellas muestra a su manera (ver figuras 2 y 3) la forma detallada de aplicarlo, algunos principios rectores del Kaizen se quedan ausentes en el momento de implementar los propios modelos del término en cada caso estudiado (ver tabla 7). En este sentido, las organizaciones de hoy, incluyendo las multinacionales, están más ávidas de encontrar principios rectores y guías de aproximaciones gerenciales (incluyendo al Kaizen) desde una visión más integral y holística, que tan solo "recetas o metodologías pre-establecidas" por la matriz de la empresa multinacional. Así pues, la idea de un continuo esfuerzo por mejorar en el día a día para hacer frente a los cambios y presiones del entorno externo cobra mayor fuerza desde una óptica en la que el Kaizen se puede aplicar como una serie de principios rectores que guíe la mejora y el aprendizaje en todos los empleados de una organización. Según la evidencia empírica de este estudio, el argumento anterior de los principios rectores del Kaizen no se logró detectar del todo en las empresas multinacionales estudiadas que operan en México.

En ese mismo orden de ideas, de acuerdo con los resultados de Brunet y new (2003), parece que el Kaizen sigue siendo un concepto poco uniforme en su comprensión, incluso para las organizaciones multinacionales (japonesas o no), quizás porque sus principios básicos, descritos por imai (1989, 1997) y formulados por Berger (1997) y suárez Barraza (2007), son adaptados por los gerentes de las organizaciones según las necesidades de cada organización (Brunet y new, 2003). Esto ha generado cierta confusión en el momento de entenderlo, y quizás pueda explicar los fallos en el momento de exportarlo a un entorno de organizaciones multinacionales en otros países, como por ejemplo a México (Aoki, 2008; Landa Aceves, 2009; Ablanedo et al., 2010). Lillrank (1995) y Landa Aceves (2009) indican al respecto que la transferencia de las prácticas organizacionales japonesas a organizaciones occidentales, entre las que se puede situar al Kaizen, requiere una profunda clarificación y reinterpretación del concepto antes de llevarla a la práctica en otros contextos culturales.

Kobayashi et al. (2008) indican que las técnicas japonesas entre las que se incluye el Kaizen deben seguir de manera sistemática el binomio Do (filosofía o camino) y el Jyutsu (técnica), entendiendo el Do como el conjunto de los cinco principios rectores del Kaizen y al Jyutsu como el grupo de técnicas y herramientas que lo integran (ver figura 1 y tabla 2). Así pues, reafirmando lo dicho, tanto en el caso de la empresa "A" como en el de la empresa "B", no tienen muy claro la filosofía o el camino (el Do) que existe detrás del Kaizen, razón por la cual no han logrado arraigarlo e institucionalizarlo, incluso perjudicando sus esfuerzos actuales de Lean Manufacturing. Este hallazgo, que salió como un inhibidor importante del esfuerzo del Kaizen en las multinacionales que operan en México, indica que, al menos en el contexto estudiado, parece presentarse lo mismo que ocurre en el Reino Unido y en los estados Unidos de américa al considerar al Kaizen como una "simple" técnica (Jytusu), olvidando o no teniendo claro sus principios filosóficos (Do), que sí son considerados cuando se aplica en Japón (Magaña Campos y Aspinwall, 2003; Kobayashi et al., 2008; Ablanedo Rosas et al., 2010).

Las proposiciones teóricas resultantes de este estudio exploratorio cualitativo son las siguientes:

PT1: La implementación del Kaizen requiere aplicar los principios rectores del mismo en combinación con sus técnicas y herramientas.

PT2: La implementación del Kaizen requiere comprender de manera profunda el concepto en su binomio Do (filosofía) y Jyutsu (técnica).

PT3. El principio rector número 1 de los elementos básicos representa la base o las "piedras angulares" sobre las que descansan el resto de principios rectores, técnicas y herramientas.

PT4. La implementación "exitosa" del Kaizen en un contexto como el de México y Latinoamérica (aunque sea una empresa multinacional) necesita una serie de potenciadores que impulsen el esfuerzo, y bloquear o minimizar una serie de inhibidores que se pueden presentar.

Finalmente, esta investigación en ningún momento trata de generalizar sus resultados y conclusiones, dado que está basada en dos casos de estudio, aunque vale la pena resaltar que una generalización analítica puede ser posible con base en los resultados encontrados y el contexto señalado. La contribución teórica de los autores puede ser enriquecida y ampliada en futuras investigaciones en dos líneas principales: i) corroborar las proposiciones teóricas de la implementación del Kaizen con más casos de estudio en contextos similares, y ii) se pueden conducir estudios cuantitativos que prueben y testen las proposiciones teóricas surgidas, en forma de hipótesis, así como, los potenciadores e inhibidores para convertirlo en un modelo teórico, y que nos indique ciertas o posibles relaciones causales entre los elementos encontrados (potenciadores e inhibidores) con respecto a otras posibles variables, tales como rendimiento de la organización o eficiencia y productividad de los procesos.

[1] La clasificación de las empresas multinacionales que utilizan Womack et al. (1990, p. 85) se ciñe a la siguiente descripción: J/J (Japanese-owned plants in Japan = empresas japonesas con plantas en Japón); J/NA (Japanese owned plants in North America, incluyendo alianzas con firmas estadounidenses = empresas japonesas en norteamérica, incluyendo alianzas con firmas estadounidenses); US/NA (American owned plants in North America = empresas norteamericanas ubicadas en Estados Unidos de América); US&J/E (american and Japanese owned plants in europe = empresas japonesas y norteamericanas en Europa); E/E (European owned plants in europe = empresas europeas en europa); niC (Plants in newly industrializing countries: México, Brasil, taiwan y Korea = plantas en países de nueva industrialización). Las empresas multinacionales de aquel momento que se consideraron para este estudio fueron: toyota, Honda, mazda, Fiat, nissan, Ford, volkswagen, mitsubishi, suzuki, General motors, Hyundai, Renault, Chrysler, BMW, Volvo, PSA, saab, Daimler-Chrysler, Jaguar, entre otras (Womack et al., 1990, p. 97).

[2] Toyota se estableció en Japón en 1937, y sus primeras operaciones de producción fuera de su país no se realizaron sino a partir de 1959, en Brasil. Su expansión continuó tanto en la década de los años sesenta como en la de los setenta en diferentes plantas en África, suramérica, el sudeste de asia y australia. En 1985, a través de una alianza con General motors, se establecieron en estados Unidos de américa, desarrollando su expansión en dicho país a partir de 1988 (Hino, 2006).

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