Participantes

Los diez EP que formaron parte del estudio pertenecen a las siguientes regiones del Perú: Lima, Centro Huancayo, Nororiente San Martín, Oriente Pucallpa, Sur Arequipa y Norte Chiclayo. Se eligieron mediante el criterio de conveniencia, considerando: (a) presencia de personal de seguridad y personal de tratamiento, (b) representatividad de diferentes regiones en el país, (c) EP más representativo de la región elegida, y (d) posibilidad de acceder a los EP.

Los participantes fueron divididos en dos grupos. Por un lado, participaron 21 actores claves, que estaban ejerciendo cargos de autoridad en el órgano central del INPE o en alguno de los EP a nivel nacional. Como criterios de inclusión, en relación con los actores claves, se consideró que se encontraran cumpliendo un cargo directivo en el órgano central del INPE o en un EP en el momento de la investigación. Con eso se pretende contar con un enfoque institucional sobre el estrés laboral entre los trabajadores y el sistema penitenciario. Las personas entrevistadas ocupan cargos de liderazgo, como directores de seguridad, directores de tratamiento, jefes de personal o coordinadores de área. Por tanto, son responsables de la gestión de equipos de trabajo y tomadores de decisiones.

También se llevaron a cabo 12 grupos focales donde participaron 59 trabajadores. Del total de los grupos focales, siete se llevaron a cabo con trabajadores del área de tratamiento, donde participaron 37 personas. En el caso del área de seguridad, fueron cinco grupos focales, con la participación de 29 personas. Todos los participantes trabajan regularmente en uno de los EP que formaron parte del estudio. Como criterios de inclusión, se consideró que fuesen actualmente trabajadores del EP. En el caso de los trabajadores del área de seguridad, era válido que se desempeñaran como seguridad externa o interna. Los trabajadores del área de tratamiento también podían laborar dentro de las áreas de psicología, asistencia social, salud, legal o educación.

La selección de participantes para las entrevistas y los grupos focales se realizó por una muestra de conveniencia (no probabilístico), tomando en cuenta la disponibilidad de la persona y su pertenencia a algunos de los dos grupos de interés: autoridades para las entrevistas semiestructuradas y trabajadores penitenciarios para los grupos focales. Esto fue decidido ya que el equipo de investigadores viajaba a las zonas por un corto periodo de tiempo (4 a 5 días) y debía adecuarse a los horarios y actividades de trabajo del sistema penitenciario. Un elemento facilitador radicó en que la investigación fue realizada en horario de trabajo, lo cual permitió que los trabajadores que voluntariamente querían participar pudiesen separar un tiempo de su espacio laboral para ser parte del estudio.

Técnicas de Recolección de Información

Para recolectar la información se utilizaron dos técnicas diferentes:

Entrevista semiestructurada. Esta técnica favorece el conocimiento de las percepciones, creencias y afectos de los participantes sobre los temas del estudio que se hayan propuesto (^{Hennink, Hutter, & Bailey, 2011}). Se utilizó esta técnica con las autoridades para resaltar la mirada directiva e institucional acerca de las áreas planteadas para la investigación: causas del SAP, consecuencias del SAP, así como las acciones y recomendaciones para enfrentarlo. Se solicitaba entrevistas a las diversas autoridades de cada EP, pero tomando en cuenta que en ocasiones deben viajar o que no se encuentran en los EP por motivos laborales, se realizaron una o dos entrevistas como máximo en cada uno de los EP. Se consideró que las autoridades tuvieran un espacio diferenciado para que los participantes de los grupos focales pudieran discutir con mayor libertad acerca de su entorno laboral.

Grupos focales. Esta técnica implica la recolección de datos a través de una temática propuesta por el investigador. Por medio de preguntas diseñadas con el objetivo de recoger información sobre un tema particular, se trata de hacer surgir sentimientos, percepciones, experiencias y reacciones en los participantes (^{Beck, Bryman, & Futing, 2004}). Se organizaron grupos focales porque se buscaba una perspectiva amplia, donde participe el mayor número de trabajadores posibles, buscando generar un espacio de discusión entre ellos que permita abordar una variedad de miradas acerca del fenómeno. En cada grupo focal participaron entre cinco y siete personas, separando a los participantes de acuerdo a las áreas de tratamiento y seguridad ya que son áreas preestablecidas en la institución penitenciaria en donde cada grupo cumple funciones específicas y diferenciadas.

Cada técnica tuvo las mismas áreas de investigación, las cuales fueron construidas tomando en cuenta la investigación sobre SAP que realizó ^{Velázquez et al. (2015)} en trabajadores penitenciarios de dos EP de Lima. La información recolectada posibilitó conocer las principales dificultades, logros y retos que tienen los trabajadores penitenciarios frente al estrés laboral. De esta forma, se diseñaron áreas surgidas a partir de la información proporcionada por trabajadores penitenciarios. Además, estas fueron validadas por personal de la oficina de tratamiento de la Sede Central del INPE. Las áreas son las siguientes:

Causas de estrés laboral en el contexto penitenciario. Se presentaba brevemente una definición sobre SAP y se invitaba a los participantes a discutir si había estrés o SAP en su espacio laboral. Luego, se discutía acerca de los posibles factores asociados, profundizando en los institucionales y relacionales. Se realizaron preguntas como: ¿considera que en el entorno laboral se viven condiciones de estrés o SAP?, ¿cuáles son las principales causas de estrés?, ¿considera que las condiciones laborales influyen en la presencia o ausencia de estrés?, ¿considera que las relaciones interpersonales influyen? Para complementar la información, se invitó a los participantes a dar ejemplos de sus respuestas.

Consecuencias del estrés laboral en los trabajadores. El eje buscó comprender cuáles eran las posibles manifestaciones personales y sociales del estrés laboral. Con ese objetivo, se profundizaba en las consecuencias físicas y relacionales (con las autoridades, pares laborales y con los internos). Se realizaron preguntas como: ¿qué tipo de consecuencias cree que tiene el estrés laboral a nivel personal?, ¿cómo el estrés podría estar afectando las relaciones con los jefes o pares laborales?, ¿cree que podría estar afectando la relación con las personas privadas de la libertad?, ¿cómo así? Nuevamente, se buscó que los participantes brindaran ejemplos.

Acciones y recomendaciones para afrontar el estrés. Este eje se centró en conocer las estrategias que lleva a cabo la institución, de manera formal, y los participantes, de manera informal, para enfrentar las situaciones que generan estrés en su vida laboral cotidiana. Además, se invitó a los participantes a dar recomendaciones para enfrentar las posibles situaciones que generan estrés y SAP en los trabajadores. Las preguntas fueron: ¿considera que la institución ha llevado a cabo acciones para enfrentar las dificultades mencionadas?, ¿cuáles serían esas acciones?, ¿cómo el personal enfrenta diariamente las dificultades mencionadas?, ¿qué recomendaciones brindarían a la institución para poder solucionar las dificultades mencionadas?

Procedimiento

El estudio estuvo coordinado por un equipo interinstitucional con miembros del Grupo de Investigación de Psicología Forense y Penitenciaria del Departamento de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y personal de la Dirección de Tratamiento del INPE. De manera conjunta, se construyó la metodología y se organizaron los permisos correspondientes con las autoridades de la Sede Central del INPE y directores de cada EP.

Se programaron los viajes del equipo de investigación a los diez EP que formaron parte del estudio. Cada EP contó con dos o tres responsables de la investigación, encargados de llevar a cabo las entrevistas y los grupos focales, tomando en cuenta los horarios y disponibilidad de los participantes. Las entrevistas se llevaron a cabo en las oficinas de los actores clave y su duración promedio fue de entre 45 minutos y una hora. Los grupos focales fueron organizados en cada EP y se desarrollaron en espacios cerrados, para la privacidad del proceso. Cada grupo tuvo una duración aproximada de una hora y fueron moderados por dos investigadores. Como se ha mencionado, se dividieron según áreas de trabajo (seguridad y tratamiento). Al finalizar, se entregó a cada participante un tríptico informativo sobre el SAP. Las entrevistas semiestructuradas y los grupos focales fueron realizados en el periodo comprendido entre diciembre de 2014 y mayo de 2015.

Sobre los aspectos éticos, se invitó a los involucrados a participar de manera voluntaria y antes de iniciar cada uno de ellos firmó un consentimiento informado, donde se señalaban los objetivos, el proceso de investigación y la autorización para grabar la información. Con la finalidad de resguardar la confidencialidad y el anonimato, en este artículo no se especifican nombres personales, cargos o nombres de los EP donde se llevó a cabo la investigación. Para eso, a cada participante se le otorgó un código.

Una vez concluido el proceso de recolección de información, los audios fueron transcritos y se realizó el análisis temático y de construcción de categorías. Este tipo de análisis permite identificar núcleos de sentidos, los cuales posibilitan organizar, analizar y reportar temas recurrentes o patrones (^{Braun & Clarke, 2006}; ^{Gomes, 2012}). El análisis inicial se llevó a cabo con la lectura de todo el material por parte de tres investigadores, quienes organizaron la información tomando en cuenta las áreas de la investigación (causas, consecuencias y acciones frente al SAP) construidas antes de la recolección de la información. Así, se logró la familiarización con los discursos de los participantes y la realización de una codificación abierta. Luego del primer análisis, y utilizando el programa Atlas.ti como soporte, se organizaron tres ejes de análisis que explican las causas sociales e institucionales del SAP y emergen desde los discursos de los participantes: (a) variables políticas y económicas estructurales de instituciones públicas, (b) relaciones interpersonales laborales, y (c) percepción de la persona privada de la libertad. En cada eje de análisis se han construido categorías que serán detalladas en los resultados y discusión. Finalmente, se describió cada categoría buscando establecer relaciones entre ellas y analizándolas, tomando en cuenta esos mismos discursos (^{Muñoz, 2003}).

Variables Políticas y Económicas Estructurales de Instituciones Públicas

Los participantes narran repetidamente diferentes dificultades institucionales y consideran que es el factor que incide directamente en su bienestar laboral y en la prevalencia del SAP. Como se ha señalado, el punto de partida es que Perú, al igual que otros países en América Latina, tiene instituciones públicas precarias (^{Hazathy & Muller, 2016}; ^{Ungar, 2003}) que se caracterizan por la falta de presupuesto, la informalidad, la corrupción y el hacinamiento. En efecto, estas características no solo se observan en los EP peruanos, sino que atraviesan toda la gestión pública, convirtiéndose en una problemática estructural, que se manifiesta en otras instituciones públicas como escuelas, hospitales, entre otras.

A pesar de que existen muchas similitudes en la manera como se producen estas características en las diferentes instituciones públicas, los participantes hablan de manera específica de cómo se evidencian en su desempeño laboral cotidiano en el contexto penitenciario peruano. De esta manera, señalan que la falta de presupuesto y el hacinamiento tienen como consecuencia: (a) Sobrecarga Laboral, (b) Ausencia de Espacios, y (c) Ausencia de Materiales y Equipos. Esta división es estrictamente analítica y se ha realizado con el propósito de ordenar la información. No obstante, las categorías se superponen y dan forma a fenómenos subjetivos y sociales complejos en la vida cotidiana laboral de los participantes.

Actualmente, el Perú cuenta con 69 EP con capacidad de albergue de 35 928 personas, donde en realidad habitan 82 928 personas privadas de la libertad a nivel nacional (INPE, 2017). El hacinamiento tiene consecuencias evidentes en el bienestar de los internos. Sin embargo, los participantes mencionan que también les afecta en su desarrollo y bienestar laboral. En primer lugar, la sobrepoblación penitenciaria tiene como consecuencia que la escala trabajador penitenciario-interno sea muy alta, lo que genera una sobrecarga laboral. Tal como señalan ^{Aydemir e Icelli (2013)}, la sobrecarga laboral es un factor que aumenta la presencia del SAP, especialmente las dimensiones de cansancio emocional y despersonalización. En este caso, los participantes hicieron referencia a que la sobrecarga se manifiesta porque el personal de seguridad es responsable de "controlar" a un gran número de internos. De la misma manera, se espera que el personal de tratamiento "atienda" a un gran número de esta población:

Por decir, cada profesional, nosotros los profesionales del área social, debemos tener una cobertura de 100 horas. Pero ahora no tenemos una cobertura de 100 horas, tenemos una cobertura de 300 horas. Por eso que deben designar a mayor cantidad de profesionales para que tengan mejores resultados, porque no podemos trabajar con mucha cantidad de población. No desarrollamos el trabajo como se debe (Participante 22, área de tratamiento).

En relación con la Ausencia de espacios, se enfatiza que los EP, al tener una capacidad menor sobre el número de personas que alberga, también han sido construidas para un número menor de trabajadores. Ello implica que no existan suficientes oficinas, baños o áreas donde se puedan organizar actividades con la población penitenciaria. Y tampoco espacios donde almorzar o tener algún momento de descanso. Para Maslach y Leiter (1997, citados en ^{McCormack & Cotter, 2013}), los espacios de descanso resultan valiosos para los trabajadores ya que son lugares -materiales y simbólicos- donde es posible recuperarse para emprender la siguiente tarea.

Los participantes también hacen mención de la Ausencia de materiales y equipos para realizar sus tareas cotidianas. Frente a ello, los trabajadores de cada una de las áreas -tratamiento y seguridad- manifiestan necesidades específicas según las tareas que realizan dentro de los EP. En el caso del área de tratamiento, hay una demanda por más espacios para llevar a cabo reuniones individuales y grupales con internos, escritorios y computadoras. Asimismo, en el área de seguridad es necesario contar con más grilletes, detectores de metales y equipos de rayos x. Adicionalmente, los participantes plantean que, a pesar de no contar con las condiciones o recursos necesarios para realizar su trabajo de manera adecuada, se espera que cumplan con los objetivos y los plazos pactados por la institución.

Si bien los participantes de ambas áreas sostienen que no cuentan con lo necesario para poder llevar a cabo sus funciones, los participantes del área de seguridad también señalan la importancia de contar con mejores condiciones para pernoctar en los EP. Declararon que los EP deberían tener más camas y artículos de limpieza que brinden mejores condiciones al momento de hacer la guardia nocturna.

En relación con las tres categorías mencionadas, ^{McCormack y Cotter (2013)} señalan que es probable que haya mayor presencia de SAP cuando no hay soporte institucional para satisfacer la demanda laboral. Los autores explican que, actualmente, las instituciones solicitan mayores resultados y eficiencia, sin que ello esté necesariamente asociado a mejoras institucionales. Si bien lo planteado por los autores es crucial para comprender los factores asociados a la prevalencia del SAP, los datos a los cuales refieren provienen de investigaciones realizadas en Estados Unidos y Europa. Por tanto, cabe preguntarse si esto se reproduce en el caso de los EP en el Perú. Como se ha observado, la sobrecarga y la ausencia de condiciones materiales para desempeñar las tareas laborales cotidianas son un factor estructural de la gestión penitenciaria peruana. Entonces, la sobrecarga laboral no solo se estaría manifestando por una demanda de mayor productividad por parte de las autoridades penitenciarias, sino que estaría presente por el esfuerzo que implica trabajar en contextos de hacinamiento, insuficiencia de personal e informalidad institucional. Así, lo señalado por McCormack y Cotter (2013) permite dar cuenta de cómo el soporte institucional es un factor que influye en la presencia del SAP. Sin embargo, se vuelve necesario contextualizar el análisis, tomando en cuenta la realidad social y política en la cual se desarrolla, para darle una mirada más específica al SAP en el ámbito peruano.

Hasta aquí se ha detallado cómo el hacinamiento y la falta de presupuesto tienen consecuencias en el bienestar y el desempeño profesional del personal penitenciario. Además, la informalidad y corrupción también son factores asociados a la presencia del SAP. Los participantes sostienen que sus consecuencias se observan principalmente en dos espacios: (a) la gestión de recursos humanos y (b) los "privilegios" a los internos/as.

En el primer caso, de acuerdo con los participantes, la gestión de recursos humanos -léase promociones, ascensos, sanciones, crecimiento en la línea profesional y rotaciones laborales- ha sido definida a partir de vínculos personales. Por este motivo, los sistemas legales y formales para otorgar beneficios o sanciones dentro de la institución no necesariamente se cumplen, sino que se desarrollan prácticas informales que dependen de criterios subjetivos de las autoridades de cada EP. Cabe resaltar también que los participantes mencionaron que la institución está llevando a cabo esfuerzos para eliminar las prácticas informales mediante políticas internas y leyes, pero que aún son insuficientes.

Por otro lado, las acciones de corrupción dentro de la institución también se perciben con relación a los "privilegios" para los internos/as. Un ejemplo mencionado por los participantes fue la posesión de celulares por parte de estos dentro de los EP. Cuando el personal ingresa a los pabellones interiores, debe dejar su celular en las oficinas. Por tanto, manifiestan que durante muchas horas se encuentran incomunicados con sus familiares, especialmente en posibles emergencias. Frente a esto, sostienen que las condiciones estructurales de corrupción hacen que las personas privadas de la libertad sí tengan la posibilidad de introducir celulares a los EP y que, por esa razón, durante su tiempo de labores, los trabajadores penitenciarios vivan con menos libertad y comunicación que aquellos que han cometido un delito.

Las dos categorías mencionadas se relacionan con lo planteado por Maslach (2003) respecto a cómo la ausencia de justicia dentro del ámbito laboral es un factor que influye en la presencia del SAP. De esta manera, los participantes no solo mencionan la ausencia de condiciones materiales, sino también la falta de un reconocimiento simbólico dentro del ámbito laboral. Las variables estructurales descritas -falta de presupuesto, hacinamiento, informalidad y corrupción- hacen difícil la construcción de un clima laboral basado en el respeto, la confianza o la justicia. Incluso, los participantes mencionan con énfasis que esto genera una sensación de desprotección:

Estuve dos días amarrado. Me liberaron, me fui a mi casa, me tocaba servicio al día siguiente y tuve que ir a mi servicio. No fui a una clínica, a un chequeo. Estaba golpeado, mi vida había corrido peligro, podían decir: toma un incentivo, toma una propina, no gastes en médico. No hay ese tipo de preocupación. Si acá un interno le tira una piedra a la cabeza de uno vas al seguro y la institución no viene a ver qué cosa, no, tómale una tomografía, hay que ver que nuestro compañero esté bien y no tenga consecuencias con el tiempo. No hay eso, no hay eso. Tengo que esperar un mes, dos meses en el seguro para ver si tengo algo en la cabeza, ¿y en ese tiempo? (Participante 34, área de seguridad)

En resumen, las variables estructurales de las instituciones públicas estarían influyendo en la sensación de vulnerabilidad material y simbólica entre los trabajadores que, como se ha señalado, tiene implicancias en la prevalencia del SAP.

Relaciones Interpersonales Laborales

Un segundo punto resaltado por los participantes como factor asociado al SAP, es la aparición de conflictos en las relaciones interpersonales laborales dentro de la institución. Maslach (2003) plantea que una de las dimensiones del SAP es la despersonalización. Específicamente, cuando una persona puntúa con índices altos en esta dimensión, tiende a actuar de manera irritable, poco empática y a culpabilizar a los demás. Si bien ha sido definido como una consecuencia de situaciones crónicas de estrés laboral, los participantes alegan que estos conflictos ocasionan malestar en el personal. Se mencionaron tres tipos de relaciones conflictivas que merecen ser descritas: (a) entre autoridades y personal, (b) entre pares y (c) entre personal de seguridad y de tratamiento.

Sobre la relación entre autoridades y personal,^{Breevart et al. (2014)} diferencian entre líderes destructivos y constructivos, y la influencia que tiene la gestión de cada uno en la presencia o ausencia del SAP. En esta investigación, los participantes también definieron dos tipos de autoridades: (a) aquellas que "humillan" y (b) aquellas "democráticas". Los participantes manifiestan que las primeras no están abiertas al diálogo, las tareas son encargadas a partir de los vínculos personales y no reconocen el trabajo del personal. De manera contraria, las autoridades "democráticas" proponen el intercambio para conocer las opiniones del personal, toman decisiones a partir de los méritos o de condiciones neutrales y reconocen la complejidad del trabajo que se realiza en el contexto penitenciario. Los participantes sostienen que la autoridad determina el clima laboral, ya que sus actitudes son repetidas por el resto de los colaboradores. El contar con autoridades "democráticas" también disminuye la sensación de desprotección descrita en el punto anterior. Por ejemplo, uno de los participantes entrevistados subraya la importancia de contar con autoridades democráticas para el bienestar del personal:

Pero, como le digo, cuando las responsabilidades son más compartidas, cuando las preocupaciones sean más compartidas y cuando haya un circuito de confianza, de lealtad, creo que el trabajo se va a hacer de la mejor manera. Y, cuando se hace un trabajo de la mejor manera, uno se siente realizado, y cuando uno se siente realizado se siente importante. Y cuando uno se siente importante, creo que el estrés no toca o no llega a límites que de repente pueden distorsionar a las personas. (Participante 12, autoridad penitenciaria)

Respecto a las relaciones entre pares, diversas investigaciones indican que pueden ser tanto un factor protector como uno de riesgo frente al SAP (^{Day & Leiter, 2014}; ^{García & Herrero, 2010}; ^{Mercado-Salgado & Gil-Monte, 2010}). En este caso, los participantes explican la construcción de relaciones conflictivas entre colegas, influenciadas por la competencia y la falta de comunicación. De acuerdo con los participantes, la conflictividad se debe a "celos profesionales", especialmente sobre los beneficios laborales y la forma de acceder a ellos. De esa forma, vinculado a la categoría de gestión de recursos humanos descrita en el punto anterior, las relaciones conflictivas entre pares también estarían influenciadas por la sensación de injusticia que genera la informalidad y la corrupción dentro del sistema penitenciario.

El tercer punto es la relación entre personal de seguridad y de tratamiento, fundamental para comprender las dinámicas dentro del contexto penitenciario peruano. Los participantes manifiestan que las áreas se necesitan mutuamente para cumplir con el objetivo institucional. Sin embargo, se han construido estereotipos y una relación jerárquica entre ellas. Respecto al personal de seguridad, se les tiende a categorizar como personas que se centran en la custodia y la conducta de los internos, dedicados solo a la aplicación de sanciones y sin interés por comprender el porqué de sus conductas. Se mencionó que se da porque "no tienen un entendimiento", porque muchos "no han estudiado más que secundaria". En el caso del personal de tratamiento, son descritos como personas que no conocen realmente a los internos, ya que no están las 24 horas del día en los ep. A pesar de esto, priorizan las opiniones de los internos antes que la del personal de seguridad.

Aquí podemos ver evidencia de los conflictos que existen en las relaciones interpersonales laborales, que parecen caracterizarse por la fragmentación y la jerarquía (organizacional o social). Como señalan ^{Olabarria y Mansilla (2007)}, en escenarios donde se experimenta con posibles situaciones de violencia -como los EP- se requieren acciones de autocuidado y cuidado entre el personal. Esta idea encuentra soporte en un estudio con trabajadores de EP en Colombia, donde se encontró que la mayoría de los trabajadores penitenciarios está de acuerdo en la importancia del respeto entre colegas. En ese sentido, las demostraciones de interés entre pares y la voluntad para realizar las distintas tareas, son la mejor manera de obtener y mantener ese respeto (^{Ruiz, Pedraza, Rodríguez, & Alvarado, 2004}). Así, la fragilidad de las redes de soporte social, la dificultad para el diálogo y la acción colaborativa disminuyen el bienestar del personal y se convierten en factores influyentes en la prevalencia de estrés crónico y SAP, lo que tendrá implicancias en el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Percepción de la Persona Privada de la Libertad

Este eje es el menos desarrollado por parte de los participantes, aunque la percepción que tienen sobre las personas privadas de la libertad se filtra a lo largo de sus discursos. Aquí se detallan dos categorías respecto a ellas: (a) posible agresor y (b) posible víctima. Si bien estas categorías se desprenden de las narrativas de los participantes, es importante seguir investigando sobre este punto para analizar a profundidad los factores asociados al SAP en el contexto penitenciario. Asimismo, los imaginarios descritos, influyen en las relaciones que construyen los trabajadores penitenciarios con los internos, ya que se generan diferentes emociones que afectan su desempeño en el ámbito laboral. La categoría de la persona privada de libertad como posible agresor implica definirlas como impulsivas y peligrosas, que están enfermas (física o emocionalmente) y que, por tanto, pueden actuar de manera imprevisible y violenta. Algunos participantes asignaron a los internos categorías como "promiscuos", "locos" o "psicópatas". Esto muestra que el interno despierta emociones como miedo o extrañeza, y esto se traduce en relaciones de desconfianza, donde los trabajadores mantienen distancia por sentirse vulnerables, o alerta por temor a ser atacados. Así se muestra en la siguiente cita:

No nos olvidemos que trabajamos con el tipo de personas que nadie quiere tener ni siquiera de vecinos. Trabajamos con internos, con delincuentes que han sido, son o quizás seguirán siendo, en muchos casos, delincuentes. Entonces, trabajar con ese tipo de personas no es fácil. De por sí, trabajar, vivir, compartir horas, días con estas personas ya te genera un estrés. Obviamente, porque es el trato directo. Son personas que socialmente no se han adaptado. (Participante 45, área de tratamiento)

Por su parte, la categoría de posible víctima implica una concepción de las personas recluidas como producto de inequidades económicas estructurales, que han sido expuestas a constantes situaciones de violencia, particularmente violencia familiar y pobreza. Frente a estos escenarios de injusticia, se percibe a los internos como personas que recurren al crimen porque no tienen acceso a otras oportunidades. En esta posición, los trabajadores penitenciarios experimentan emociones como culpa o tristeza, lo que puede generar relaciones empáticas, pero teñidas por actitudes paternalistas o mecanismos de identificación con las personas privadas de la libertad:

El interno es un ser humano que ha perdido su libertad, pero no ha perdido sus derechos, como es el buen trato, como es el que los escuchemos. Porque ellos carecen del valor del amor, del valor de la responsabilidad. Entonces, nosotros somos educadores de ellos. Proviene, la gran mayoría de población proviene de hogares destruidos, deslocalizados. Provienen de irresponsabilidad de los padres, de la violencia. (Participante 25, área de tratamiento)

En ambos casos, pero con mayor énfasis en el primero, se puede observar una división entre "nosotros" -trabajadores penitenciarios- y los "otros" -personas privadas de la libertad-. En la primera categoría, se reduce al individuo al acto delictivo, mientras que en la segunda a sus carencias materiales y simbólicas. En ambos casos se sitúa a los internos como un grupo supuestamente homogéneo, donde priman los estereotipos que marcan una distancia social con los trabajadores penitenciarios. Asimismo, en ambos casos se establecen supuestos códigos de moralidad que mantienen y amplían la brecha entre el "nosotros" y los "otros" (^{Phelan, Link, & Dovidio, 2008}). En el primer caso, se percibe al interno como transgresor, inmoral o patológico, sin posibilidad de cambio. En el segundo, en cambio, es una víctima del sistema sin capacidad de agencia o autonomía, que necesita ser salvada o educada, para brindarle las herramientas con las que pueda desenvolverse en la sociedad. Tomando en cuenta las investigaciones de ^{Hernández et al. (2006)} y ^{Rodríguez (2014)} en trabajadores de seguridad de prisiones en España y Colombia, respectivamente, donde se sostiene que la despersonalización podría estar siendo usada como una estrategia de adaptación dentro del contexto penitenciario, se propone la existencia de una asociación entre los procesos de despersonalización y la mirada fragmentada y homogeneizante de los internos. Este mecanismo permitiría que los trabajadores penitenciarios impongan distancias emocionales con esta población, pero enfocándose en un aspecto de sus identidades o experiencias de vida, y dejando de lado aspectos que podrían aportar a su resocialización.

Como ya se ha dicho, este punto merece ser investigado con mayor profundidad. Sin embargo, estas categorías dan pistas de cómo los trabajadores penitenciarios tienen una mirada fragmentada o parcializada de los internos. A partir de estos imaginarios, se generan emociones en el personal que pueden tener repercusiones en la satisfacción y el compromiso laboral o propiciar frustraciones al no alcanzar los objetivos institucionales. Así, la percepción de los internos es un factor que podría brindar mayores luces a la comprensión del SAP en el contexto penitenciario.