Spanish (pdf)
Article in xml format
Article references
Automatic translation
Send this article by e-mail
Cited by SciELO 
Cited by Google 
Similars in
SciELO 
Similars in Google 
Permalink
Introducción
La calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que surge a mediados de la década de los setenta como una necesidad de humanizar los entornos de trabajo con énfasis en el desarrollo del recurso humano y la mejora de la calidad de vida, que dio origen al movimiento de calidad de vida laboral y calidad del empleo (Nadler & Lawler, 1983). La CVT tiene diversos orígenes (Ahmad, 2013; Turcotte, 1986): hasta antes de 1933, fecha en que terminaron los estudios de Hawthorne, la gestión en las empresas se efectuó según un modelo clásico de tipo militar en el que la división del trabajo se basó en tareas fragmentadas y rutinarias (la división del trabajo a su máxima expresión) con un enfoque economicista o utilitarista, cuyas ganancias fueron para maximizar los beneficios económicas de las empresas. El movimiento de la CVT surge principalmente en los países desarrollados y ante múltiples exigencias y demandas laborales, lo que provocó que las empresas se viesen en la necesidad de realizar cambios paulatinos e, incluso, desarrollaron programas de CVT.
Geert Hofstede en 1979 se refirió a la CVT como la tercera revolución industrial: la primera revolución industrial fue cuando el desarrollo de las máquinas reemplazó el esfuerzo físico de los trabajadores, la segunda revolución se caracterizó por el reemplazo del proceso mental de los trabajadores por medio de las computadoras y otras tecnologías, y la tercera revolución es la mejora de la CVT para lograr la humanización del trabajo (Cooper, 2009).
A lo largo del siglo XX, la CVT fue considerada como un proceso dirigido a lograr la satisfacción de las necesidades de los trabajadores (Ishak, Abd-Razak, Hussin, Fhiri & Ishak, 2018) y como una serie de prácticas organizacionales dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores (Gogoleva, Sorokin & Efendiev, 2017), considerada como una estrategia necesaria para el crecimiento, la competitividad y la complejidad de las organizaciones (Thakur & Sharma, 2019). También, la CVT ha sido enfocada en el nivel individual en consideración a los niveles de satisfacción, motivación y bienestar de los trabajadores (Ishak et al. , 2018).
En esta investigación, se aborda el constructo de CVT para identificar mediante la metodología de la teoría fundamentada qué subyace a las definiciones de CVT, cuáles son los significados que subyacen en las definiciones de CVT y cuáles son los elementos o componentes de la CVT, de forma tal que se genere el esquema teórico que permita explicar qué es la CVT y cuáles son sus elementos y componentes fundamentales.
La CVT se caracteriza por ser un constructo con dificultades teóricas para su conceptualización, con naturaleza bipolar (objetiva vs. subjetiva) y compleja multidimensionalidad (González, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2010). En esencia, la CVT tiene la dificultad para definirse claramente, ya que por sus características de subjetividad y multidimensionalidad depende de las percepciones que los trabajadores tienen de su experiencia laboral (González, Hidalgo y Salazar, 2007). Cabe señalar que con antelación Nadler & Lawler (1983) señalaban la vaguedad de la definición de CVT, la falta de sustento teórico y científico para definirla y el enfoque individual versus organizacional al que va dirigida. De forma tal que estos autores consideran que tal variable ha pasado por seis etapas en las que a la CVT se la define como variable, enfoque, método, movimiento, todos y a la vez nada. También, autores como Segurado y Agulló (2002) señalan que la CVT es un concepto amplio y heterogéneo, difuso, ambiguo y controvertido características que dificultan su alcance y significado, y lo hacen caer en un vacío conceptual. Además de las dificultades para su definición, a la CVT se la ha equiparado con variables, tales como bienestar, satisfacción laboral e, incluso, felicidad (González et al. , 2010).
Por estas razones, esta investigación tiene como objetivo identificar la teoría que subyace en las definiciones de CVT ante la necesidad de esclarecer los elementos que integran la definición de este constructo. Para lograr este objetivo, se efectuó el análisis cualitativo de las definiciones de CVT utilizando la metodología de la teoría fundamentada. Este trabajo pretende sentar las bases conceptuales para la definición, medición e intervención de la CVT: se requiere definir el constructo para conocer su alcance y aplicación práctica en las organizaciones, a partir del cual será posible construir instrumentos de medición acordes con un enfoque o determinado alcance (dimensiones), y para realizar intervenciones organizacionales se requiere definir la CVT a fin de diseñar las intervenciones en los componentes o dimensiones de la CVT que sean relevantes o prioritarios para la organización. Por estos motivos, es relevante contar con definiciones de CVT más claras y precisas que sirvan para futuras investigaciones, el desarrollo de instrumentos de medición y el diseño de intervenciones organizacionales. Además, el estudio de la CVT pretende responder a las necesidades de un entorno laboral cada vez más exigente tanto para los trabajadores como para las organizaciones (Argüelles, Quijano, Sahuí, Fajardo y Magaña, 2015).
Definición de la calidad de vida en el trabajo
De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002), la CVT es un concepto multidimensional y está relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. Según lo señalado por estos autores, la CVT es un proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral está organizada objetiva y subjetivamente en sus aspectos operativos relacionales para contribuir al más completo desarrollo del ser humano. Así también añaden que el constructo de CVT trata de conciliar los aspectos del trabajo relacionados con la experiencia del trabajador y los objetivos organizacionales integrados en dos grupos: a) aspectos relacionados con el entorno donde se realiza el trabajo y b) aspectos que tienen que ver con la experiencia psicológica de los trabajadores. Por lo mismo, Molina, Pérez, Lizarraga y Larrañaga (2018) consideran que la CVT debe considerar condiciones objetivas, tales como la seguridad e higiene en el trabajo, la remuneración y el liderazgo (CVT objetiva), así como condiciones subjetivas del trabajador acerca de cómo percibe los factores objetivos de acuerdo con sus percepciones y experiencias en el trabajo (CVT psicológica).
Segurado y Agulló (2002) señalan que el objetivo de la CVT está centrado en alcanzar una mayor humanización del trabajo mediante el diseño de puestos de trabajo más ergonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras y saludables, así como organizaciones más eficaces, democráticas y participativas, que sean capaces de satisfacer las necesidades y demandas de sus miembros, al igual que ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal.
refiere a lo favorable o desfavorable que representa el entorno laboral para los trabajadores a fin de lograr su satisfacción de necesidades y bienestar, mejorar su desempeño, así como lograr las metas de la organización. Para definir la CVT, es importante considerar la multiplicidad de sus dimensiones y sus perspectivas (objetiva y subjetiva)
Bagtasos (2011) considera que la CVT es un concepto multifacético y un constructo multidimensional que ha tomado mayor importancia por las crecientes demandas del entorno a que se enfrentan las empresas, las organizaciones y los negocios de muchas partes del mundo, lo que ha provocado un amplio interés por parte de muchas disciplinas y profesiones. Además, según refieren Segurado y Agulló (2002), el interés por delimitar de manera conceptual y operativa el significado de la CVT ha generado un amplio número de estudios e investigaciones dirigidos a identificar las posibles variables que afectan la vida en el trabajo.
Finalmente, cabe destacar que Segurado y Agulló consideran que las definiciones de CVT identificadas en la literatura se integran en tres grupos: a) definiciones clásicas enfocadas en el trabajador, b) definiciones centradas en la organización yc) definiciones recientes. No obstante, diversos autores sustentan que no existe un consenso en cuanto a la definición de este constructo, sin embargo, se identifica que existe un acuerdo respecto de que se trata de uno con dimensiones objetivas y subjetivas que tienen una relación indisociable con la calidad de vida (Martel & Dupuis, 2006).
La teoría fundamentada para determinar la teoría que subyace en la CVT
La teoría fundamentada surge con Glaser & Strauss (1967) durante la década de los sesenta. Es conocida también como teoría emergente, teoría enraizada, teoría anclada o grounded theory (Daura, 2014). La teoría fundamentada tiene como propósito descubrir y desarrollar la teoría que se desprende del contexto investigado en que el investigador no se somete a un razonamiento de tipo deductivo que esté apoyado en un marco teórico (Charmaz, 2007). La teoría fundamentada es una forma de realizar investigación de forma constructivista e inductiva para realizar teorizaciones a partir de datos, guiando la investigación por necesidades estrictamente teóricas, es decir, para generar la teoría o el conocimiento que existen en los datos (Andréu y Pérez, 2009).
La teoría fundamentada se basa en el interaccionismo simbólico (Blumer, 1969) y busca la comprensión de los significados construidos intersubjetivamente, por lo cual desarrolla una interpretación de los fenómenos que están presentes en un conjunto de textos o de datos (San Martín, 2014). Por otro lado, genera una teoría a partir de datos recopilados y analizados sistemáticamente mediante un proceso de investigación científica (García y Manzano, 2010).
El objetivo de la teoría fundamentada es generar o descubrir modelos explicativos sobre un determinado fenómeno social y posee determinadas características (Arraiz, 2014): sus postulados teóricos se apoyan en el análisis sistemático y en la interpretación de los datos obtenidos y es un proceso inductivo que genera categorías y que realiza una comparación constante y simultánea de los datos para descubrir las relaciones entre categorías y la generación de hipótesis, así como un proceso continuo con todos los datos o la información recabada que retroalimenta el proceso de categorización.
La teoría fundamentada tiene tres componentes básicos: a) el uso de datos o información de cualquier tipo de fuente, b) los procesos de codificación y c) los procesos analíticos (Andréu y Pérez, 2009). La teoría fundamentada es una herramienta metodológica para realizar la construcción de la teoría que existe en un conjunto de datos, razón por la cual se requiere un método de comparación constante para elaborar conceptos que permitan el surgimiento de la teoría (Giraldo, 2011). De igual forma, la metodología de la teoría fundamentada se utiliza cuando (García y Manzano, 2010): a) existe interés por parte del investigador en elaborar una teoría sobre un fenómeno bajo estudio, b) se desconocen los conceptos relacionados con un fenómeno específico o la forma en que están relacionados los conceptos entre sí en una población específica y c) cuando la relación entre conceptos ha sido insuficientemente comprendida y la conceptualización está poco desarrollada.
De acuerdo con San Martín (2014), el investigador que utiliza la teoría fundamentada debe poseer flexibilidad metodológica, tener confianza en sus análisis y acercamientos al fenómeno para generar la teoría y debe poseer sensibilidad con la pertinencia teórica de los conceptos (basados en la lógica y la correspondencia con los hechos y la realidad). Además, según señala San Martín, el investigador debe poseer una mirada retrospectiva y un análisis crítico de las situaciones, reconocimiento de la tendencia a los sesgos, pensar de manera abstracta, tener actitud flexible y abierta a la crítica constructiva, poseer sensibilidad a las palabras y acciones en caso de entrevistas, y tener sentido de absorción y devoción al proceso de trabajo.
Método
Se realizó una investigación cualitativa que utilizó la metodología de la teoría fundamentada. Se trata de una investigación documental que empleó datos secundarios, específicamente las definiciones de CVT publicadas por diversos autores en revistas de investigación. También es una investigación inductiva de tipo interpretativo dirigida a efectuar la construcción de la teoría que subyace en las definiciones de la CVT.
Categorías
En el análisis de las definiciones de CVT, se determinaron los códigos, las categorías y las subcategorías señalados en la tabla 1. Las categorías identificadas se presentan en dos grupos de definiciones: a) los enfoques de la CVT centrada en el trabajador en consideración a variables tales como la satisfacción de necesidades, el equilibrio entre demandas y recursos laborales y el bienestar en el trabajo, al igual que en la organización que considera a la CVT como una filosofía organizacional, una estrategia organizacional, un método, proceso o técnica para lograr los objetivos organizacionales; y b) los componentes de la CVT en atención a la multidimensionalidad del constructo y la presencia de componentes objetivos y subjetivos.
Las definiciones que hacen referencia a los componentes de la CVT se clasificaron de acuerdo con la presencia multidimensional de factores y la presencia de dos tipos de factores: a) objetivos y b) subjetivos. Los factores objetivos corresponden a la calidad del entorno laboral y los factores subjetivos se refieren a la CVT psicológica.
Procedimiento metodológico
La teoría fundamentada es una teoría que deriva del análisis de datos o información recopilada (Corbin & Strauss, 1990). Dentro de sus etapas se encuentra la recolección de datos, el análisis de estos y la elaboración de una teoría basada en los datos obtenidos en la investigación. De esta forma, la teoría fundamentada genera una teoría a partir de la información recabada (Gaete, 2014), que para el caso de esta investigación se pretende generar la teoría que subyace a las definiciones existentes de CVT
En la aplicación de la metodología de la teoría fundamentada, se siguieron cuatro etapas (Gaete, 2014): a) identificación y selección de los artículos de investigación que definen la CVT, b) identificación, análisis y codificación de las definiciones de CVT, c) generación de la teoría que subyace a las definiciones de CVT y d) integración de resultados.
En la primera etapa, se realizó la identificación de los artículos de investigación que definen la CVT en las bases de datos. La selección de artículos para la investigación se realizó de acuerdo con los criterios de inclusión y exclusión. Para la recolección de la información, se utilizó el muestreo teórico que está orientado por la teoría y los principios de contrastación mínima y máxima (Keller, 2010). La muestra se obtuvo de artículos publicados en el periodo de 1966 a 2019, se incluyeron las definiciones de autores clásicos (Turcotte, 1986; Walton, 1975), de autores representativos y de autores contemporáneos (Casas et al. , 2002; González et al. , 2007; Segurado y Agulló, 2002). Por tanto, el muestreo fue representativo de autores que han definido la CVT.
En la segunda etapa, se identificaron las definiciones de CVT en los artículos seleccionados y se procedió al análisis de estas definiciones para lo cual se efectuó un análisis pormenorizado de cada definición para identificar y generar los códigos, las categorías y sus respectivas subcategorías. En esta etapa, se identificaron los elementos centrales de las definiciones y se asignaron códigos centrales (conceptos) de la CVT. La codificación de los códigos, las categorías y las subcategorías de las definiciones de CVT se llevó a cabo en consideración a la codificación abierta que consiste en la identificación de los conceptos fundamentales de las definiciones (Gaete, 2014). Posteriormente, se clasificó y agrupó cada definición de acuerdo con los códigos, las categorías y las subcategorías en atención a los aspectos más relevantes de las definiciones. Durante este proceso se realizó la comparación de estas con el método de comparación constante que consiste en comparar los elementos centrales de cada definición con los códigos, las categorías y las subcategorías (Glaser & Strauss, 1967).
La tercera etapa consistió en la generación de la teoría que subyace a las definiciones de CVT en consideración a cada código, categoría y subcategoría tal como se señaló en la tabla 1. La delimitación teórica de la CVT se efectuó en consideración a los criterios de parsimonia y de alcance (Valles, 1997). El criterio de parsimonia también denominado economía científica consiste en explicar y comprender el fenómeno con el mínimo de conceptos por lo que en esta investigación se efectuó la codificación selectiva buscando categorías centrales de las definiciones de CVT que corresponden al enfoque al que está dirigido la CVT y los componentes de este constructo. Por su parte, el criterio de alcance se enfocó en el desarrollo de la teoría formal o conceptual porque el objetivo de esta investigación está centrado en determinar la teoría que subyace a la definición de la CVT como un constructo relevante para la psicología organizacional, la salud ocupacional y la psicología de la salud ocupacional. En esta etapa, la teoría identificada se presenta en las figuras 1 y 2 de manera esquemática, lo que permite identificar la amplitud y concreción de la definición de la CVT y los componentes de este constructo.
En la cuarta etapa, se integraron los resultados en tablas que permiten agrupar definiciones de CVT con los mismos códigos, categorías y subcategorías para proceder a su análisis (tablas 2-8).
Fuentes y técnicas de recolección de información
Se utilizaron fuentes secundarias de información consistentes en una revisión de la literatura para lo cual se efectuó una consulta a bases de datos, tales como EBSCO, Redalyc, Scielo, Dialnet y DOAJ considerando como rango de tiempo de búsqueda de 1966 a 2019. Se realizó una búsqueda de artículos que definen la CVT mediante una revisión de artículos y libros publicados en la cual se identificaron 81 definiciones presentadas en artículos publicados en el periodo comprendido entre 1966 y 2019. También se consideraron las revisiones de la literatura efectuadas por Segurado y Agulló (2002) y por González et al. (2007) y González et al. (2010).
Los términos buscados en las bases de datos fueron los siguientes: a) en español: “calidad de vida laboral” y “calidad de vida en el trabajo”; b) en inglés: “quality of work life” y “quality of life at work”. Los criterios utilizados para la selección de los artículos fueron: a) criterios de inclusión: artículos publicados en el periodo de 1966 a 2019 que incluyeron artículos de revistas científicas indexadas, artículos que realizan investigación empírica, documental o revisiones a la literatura que comprendan su postura para definir la CVT; b) criterios de exclusión: trabajos publicados antes de 1975 que incluyeron artículos de revistas no indexadas, tesis, trabajos documentales o monográficos y publicaciones en la web.
Se identificaron 6256 artículos en bases de datos, de los cuales 5955 fueron redundantes, para obtener 301, de los cuales 81 cumplieron con los criterios de inclusión y exclusión mencionados.
Resultados
Enfoque individual de la CVT: el trabajador
La CVT como satisfacción de necesidades de los trabajadores
En la literatura, se identificaron 22 definiciones de CVT que consideran como elemento central la satisfacción de necesidades de los trabajadores, específicamente la satisfacción de una amplia gama de necesidades personales, psicosociales, laborales, profesionales y económicas. Entre estas necesidades, destacan la necesidad de reconocimiento, la necesidad de desarrollo individual y en equipo, la necesidad de pertenencia y la necesidad de promoción, de participar en la toma de decisiones, de estar motivados, involucrados y comprometidos con su trabajo, entre otros (tabla 2).
En este grupo de definiciones, se identifican diversos aspectos que contribuyen a la satisfacción de los trabajadores mediante su desempeño y experiencia laboral, tal es el caso de la calidad del ambiente de trabajo, la calidad de dirección y estilo de liderazgo, la calidad de las condiciones laborales, los estímulos y recompensas, las compensaciones, las promociones, las oportunidades de desarrollo laboral, la participación en la toma de decisiones, el trabajo en equipo, las condiciones y el ambiente de trabajo, la seguridad en el trabajo, entre otros. Estos aspectos hacen necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en desarrollar políticas, estrategias y prácticas organizacionales que contribuyan a la satisfacción de las necesidades de los trabajadores.
La CVT centrada en el equilibrio entre las demandas y los recursos laborales
En este grupo, se identificaron cuatro definiciones que consideran la CVT como resultado de un equilibrio existente entre las demandas laborales (físicas, psicológicas y mentales) que son desafiantes, intensas y complejas, y los recursos (psicológicos, organizacionales y relacionales) que dispone el trabajador y que le ofrece la organización (formación, participación en la toma de decisiones y seguridad en el empleo) para afrontar dichas demandas (García, 1993; García & González, 1995 ). De acuerdo con estas definiciones de CVT, el desequilibrio entre las demandas y los recursos laborales puede afectar la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral, además de generar estrés.
Este es un enfoque importante si consideramos que, cuando no se cuentan con los recursos suficientes para enfrentar las demandas laborales, se genera estrés, se afecta la satisfacción laboral y, específicamente, existe una repercusión importante en la salud ocupacional de los trabajadores.
La CVT centrada en el bienestar en el trabajo
Se identificaron nueve definiciones de CVT enfocadas en el bienestar en el trabajo que consideran los esfuerzos que realizan las organizaciones para lograr el bienestar físico y psicológico de los empleados en el desempeño de su trabajo. Para el logro del bienestar en el trabajo, es necesario considerar características del trabajo y del ambiente de trabajo de la organización. Así también debe valorarse el logro de un pleno bienestar físico y psicológico de los trabajadores. Contrario al bienestar, no debe soslayarse el posible estado de malestar que pudiese experimentar el trabajador, por lo que este grupo de definiciones se centra en el bienestar en el trabajo como un elemento fundamental en la CVT.
Enfoque organizacional de la CVT: la empresa
A continuación, se presentan definiciones de la CVT enfocadas en las empresas y organizaciones, considerada como filosofía o estrategia organizacional, y como método, proceso, técnica o programa para lograr los objetivos organizacionales.
La CVT como filosofía y estrategia organizacional
En este grupo, se identificaron ocho definiciones de la CVT en las cuales la organización establece una filosofía o forma de concebir el trabajo y las condiciones del entorno laboral para generar experiencias favorables y positivas a los trabajadores. Las estrategias de la organización están centradas en proporcionar y lograr seguridad en el empleo, buenas condiciones de trabajo, igualdad de oportunidades laborales a los trabajadores, participación de los trabajadores en la toma de decisiones, desarrollo laboral, transformación de los procesos de gestión de recursos humanos, incremento de la autonomía, rediseño de puestos de trabajo, mejora de los sistemas y estructura organizacional, respeto de la dignidad humana, atraer y retener al personal, mejora de las habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentar trabajos más estimulantes y satisfactorios, lograr un equilibrio trabajo-familia, entre otras.
Por consecuencia, la implementación de una filosofía o estrategia organizacional centrada en diversas prácticas enfocadas en lograr la CVT permite también lograr y mejorar la satisfacción y la motivación de los trabajadores, incrementar la productividad, mejorar la eficiencia y eficacia organizacional y eliminar aspectos disfuncionales en la organización que no contribuyan a la CVT.
La CVT como un método, proceso, técnica o programa para lograr los objetivos organizacionales
Esta categorización de la CVT considera catorce definiciones que incluyen la CVT como método, técnicas, procesos y programas dirigidos a lograr los objetivos organizacionales sin que con ello se deje de considerar el logro de los objetivos individuales o la satisfacción de necesidades de los trabajadores.
Desde esta perspectiva, la CVT es un conjunto de procesos, técnicas, estilos de gestión, esfuerzos organizacionales, prácticas organizacionales, intervenciones, programas y sistemas de gestión para lograr principalmente dos objetivos:
1. Logro de objetivos organizacionales. En este rubro, se incluyen las definiciones de CVT que pretenden alcanzar:
a. Humanizar y democratizar (participación de los trabajadores) los entornos laborales.
b. Lograr los objetivos organizacionales.
c. Alcanzar la competitividad.
d. Conseguir la productividad en las empresas.
e. Ampliar el potencial de los trabajadores.
f. Mayor implicación, satisfacción y eficacia.
g. Mejorar la relación superior-subordinado.
2. Logro de objetivos individuales. En este grupo, se incluyen definiciones centradas en el logro de objetivos individuales: mayor implicación, derecho a participar en la toma de decisiones, satisfacción de los trabajadores, bienestar en el trabajo, desarrollo laboral y personal, entre otros.
Componentes de la CVT
El análisis de las definiciones de CVT permitió identificar la conformación de este constructo por múltiples dimensiones o factores. Los resultados obtenidos en este análisis permitieron determinar lo siguiente: a) la CVT es un constructo multidimensional integrado por diversos factores y b) la CVT está integrada por dimensiones objetivas y subjetivas.
Multidimensionalidad de la CVT
Se identificaron doce definiciones de CVT centradas en la multidimensionalidad de factores que la componen. Los factores o las dimensiones que comprenden la CVT son múltiples y variados. Algunos autores clasifican estas dimensiones en factores del entorno laboral y factores de la experiencia psicológica en el trabajo (Peiró y Prieto, 1996). Sin embargo, en general, los autores tienden a definir la CVT a partir de un conjunto de factores que pueden oscilar entre tres y quince.
Algunos factores de la CVT identificados en las definiciones son desempeño de un trabajo significativo, equilibrio trabajo-familia, desempeño de un trabajo desafiante, salario y prestaciones justas y equitativas, oportunidades de capacitación y desarrollo laboral, ambiente de trabajo seguro y saludable, interacción social, participación en la toma de decisiones, autonomía, rediseño y reestructura del trabajo, sistemas de recompensas, mejora del ambiente laboral (físico y psicológico), seguridad y estabilidad laboral, reconocimiento, instalaciones adecuadas, ergonomía, integración laboral y relaciones humanas.
Componentes objetivos y subjetivos de la CVT
En este grupo, se identificaron doce definiciones que señalan la presencia de componentes (factores) objetivos y subjetivos de la CVT. Casas et al. (2002) indican que la CVT se compone de dos grandes dimensiones: la dimensión objetiva que está relacionada con el entorno en el que se realiza el trabajo y la dimensión subjetiva resultante de la experiencia del trabajador. De acuerdo con estos autores, las condiciones objetivas de la CVT corresponden al medio ambiente físico, tecnológico, contractual, productivo y profesional. En cambio, las condiciones subjetivas de la CVT se pueden englobar en aspectos de la relación entre la esfera privada y el mundo laboral; el trabajador y su actividad laboral; el trabajador y su grupo laboral; el trabajador, el grupo laboral y la organización; y la organización y la función directiva.
De acuerdo con las definiciones de la CVT identificadas en la literatura, este constructo se compone de factores objetivos y subjetivos, tal como a continuación se menciona:
- Componentes (factores) objetivos: CVT del entorno laboral. Se refiere a factores objetivos del puesto de trabajo, del medio ambiente laboral (físico, tecnológico, contractual, productivo y profesional), seguridad e higiene en el trabajo, salud laboral, condiciones de trabajo (ecológica, materiales, técnicas, contractuales, salariales, de seguridad e higiene, de protección social, de estabilidad en el empleo, etc.), diseño de puestos de trabajo, estabilidad en el empleo, entre otros.
- Componentes (factores) subjetivos: calidad de vida psicológica. Percepciones y experiencias laborales que tiene el trabajador de la CVT. Entre los factores subjetivos, se encuentran satisfacción de necesidades en el trabajo, adecuación de las capacidades, habilidades y necesidades de trabajador al puesto, compensación o remuneración justa y equitativa, equilibrio trabajo-familia, oportunidades de promoción y desarrollo, clima organizacional, apoyo organizacional, entre otros.
Construcción de la teoría que subyace en las definiciones de la CVT
La construcción de la teoría que subyace en las definiciones de CVT analizadas en esta investigación se presenta a continuación integrada en dos esquemas. Primero, se muestra la construcción teórica elaborada a partir del análisis y de la codificación de las definiciones de CVT de acuerdo con el enfoque individual y organizacional al que están dirigidas; y segundo, la teoría que subyace a los componentes de la CVT.
De manera esquemática, la teoría que subyace en las definiciones de CVT se presentan en las figuras 1 y 2. Fundamentalmente, la CVT se enfoca en el nivel individual y organizacional (figura 1). A nivel individual, la CVT impacta al trabajador con la satisfacción de necesidades y otros aspectos importantes, como es el equilibrio de demandas y recursos laborales y el bienestar en el trabajo. A nivel organizacional, destaca principalmente lo que la organización hace para lograr la CVT de los trabajadores, que incluye desde una filosofía o estrategia organizacional hasta un conjunto de métodos, procesos, técnicas o acciones tendientes a lograr la CVT y los objetivos organizacionales.
En lo referente a los componentes de la CVT, se identifica y confirma la multidimensionalidad del constructo, en que prevalce la presencia de componentes tanto objetivos como subjetivos (figura 2).
Este análisis permite confirmar que la CVT se enfoca en el trabajador y requiere las acciones de la organización para lograr aspectos (factores) objetivos y subjetivos que prevalecen en los entornos laborales y que permiten que exista calidad de vida laboral.
Discusión
El objetivo de esta investigación fue realizar un análisis cualitativo a una muestra de 81 definiciones de CVT a fin de sentar las bases para definir el constructo que permita implementar prácticas organizacionales, desarrollar instrumentos de medición y dirigir intervenciones organizacionales enfocadas en lograr la CVT de los trabajadores. Los resultados identificados permiten concluir que la CVT se ha definido con un enfoque individual y organizacional, es decir, se define la CVT en consideración a componentes y elementos centrales dirigidos al trabajador o a la organización donde trabaja. A nivel individual, la CVT está dirigida a satisfacer una serie de necesidades de la persona en el desempeño de su trabajo, a lograr un equilibrio entre las demandas y los recursos laborales y a alcanzar un bienestar de los trabajadores tanto físico como mental. Las aportaciones que ofrecen las definiciones de la CVT a nivel individual son el conjunto de aspectos que las organizaciones deben lograr para que el trabajador esté satisfecho (personal, laboral y profesionalmente), cuente con bienestar en su trabajo y que prevengan su salud laboral con el equilibrio entre las demandas y los recursos laborales.
A nivel organizacional, la CVT se ha definido como una filosofía o estrategia organizacional que se traduce en una serie de prácticas organizacionales, también se la identifica como método, proceso, estilo de gestión, técnica, esfuerzo organizacional, intervenciones, programas y sistemas de gestión dirigidos a lograr tanto los objetivos organizacionales (competitividad, productividad y eficacia) como la satisfacción de necesidades de los trabajadores, el desarrollo de su potencial, una mayor implicación y mejora de la relación con sus superiores. La aportación que ofrecen las definiciones con este enfoque muestra las diferentes estrategias y prácticas organizacionales que deben implementarse para alcanzar la calidad de vida laboral en beneficio tanto de los trabajadores como de las organizaciones.
Otra de las conclusiones obtenidas en esta investigación corresponde a la presencia multidimensional del constructo y a la coexistencia de componentes objetivos y subjetivos en la definición de la CVT. Destacan múltiples dimensiones en las definiciones de la CVT que pueden ser consideradas para realizar intervenciones e, incluso, para la construcción de instrumentos de medición. Además, destacan los componentes objetivos (características y condiciones que la organización ofrece a los trabajadores) y subjetivos (percepción subjetiva de los componentes objetivos que la organización brinda a sus trabajadores) de la CVT. Tanto la multidimensionalidad de la CVT como la presencia de componentes objetivos y subjetivos aportan principalmente el amplio abanico de dimensiones y componentes a considerar para realizar intervenciones y cambios organizacionales que permitan lograr los objetivos de las organizaciones basados en la calidad de vida laboral de sus trabajadores.
El conocimiento obtenido en la teoría identificada al analizar las definiciones de la CVT aporta un panorama más amplio tanto para el estudio como para la investigación y el desarrollo de intervenciones en materia de calidad de vida laboral. A partir de la teoría identificada, es posible sentar las bases para que en el futuro sea posible construir dos tipos de modelos teóricos que sirvan de base para el diseño de prácticas organizacionales, el diseño de instrumentos de medición y el diseño de intervenciones: a) modelo A enfoques de la CVT y b) modelo B vomponentes de la CVT.
Una de las principales aportaciones de este trabajo es arribar a la teoría que subyace a las definiciones de CVT que surgió a partir de los resultados obtenidos, por lo que se concluye que la CVT es la percepción subjetiva (componente subjetivo) del trabajador respecto de las oportunidades que le brinda la organización (componentes objetivos) para satisfacer una amplia gama de necesidades (personales, laborales, profesionales, sociales y económicas), mantener un equilibrio entre las demandas y los recursos laborales, lograr el bienestar laboral mediante un trabajo que les permita el pleno desarrollo, y preservar su salud y su economía, en equilibrio con su vida personal y familiar. Además, la organización requiere implementar estrategias, programas, procesos y técnicas que contribuyan al logro de la calidad de vida laboral de sus trabajadores, en consideración a la multidimensionalidad de la CVT y la presencia de dimensiones objetivas y subjetivas de la CVT. Coincidimos con González et al. (2010) respecto de que la CVT es multidimensional, está basada en la percepción y se logra cuando el trabajador ve cubiertas necesidades personales relacionadas con el trabajo.
Además, para definir el constructo de la CVT, construir instrumentos de medición y realizar intervenciones, no debemos soslayar los aspectos de este constructo recomendados por Segurado y Agulló (2002): a) la CVT centrada y dirigida al trabajador vs. la CVT centrada en la organización (estrategias y acciones implementadas por las organizaciones), b) la CVT psicológica (perspectiva subjetiva) vs. la CVT del entorno de trabajo (perspectiva objetiva) y c) la naturaleza multidimensional (globalidad), interactiva (psicosocial), sistémica (holística e integradora), histórica (evolución desde la humanización de los entornos labora hasta lograr la salud y bienestar de los trabajadores) y contextualizada (contexto laboral específico y puestos específicos de trabajo) de la CVT.
En esta investigación, coincidimos con diversos autores respecto de que la CVT es un constructo complejo y multidimensional para su definición y operacionalización. Si bien no existe un consenso en cuanto a la definición de la CVT, es de reconocer que la CVT considera múltiples aspectos (objetivos) del ambiente laboral y aspectos percibidos (subjetivos) por los trabajadores. Así también la CVT implica una característica de interacción que tiene el trabajador con el entorno laboral y requiere una perspectiva holística, integral y dinámica para captar la totalidad de aspectos, componentes y dimensiones que engloban este constructo.
Una de las limitaciones de esta investigación radica en analizar solo definiciones de CVT, por lo que se dejó fuera el conjunto de investigaciones empíricas en las que la CVT se relaciona significativamente con variables antecedentes o consecuentes. Por esta razón, las futuras investigaciones pueden centrarse en identificar aquellas variables independientes que contribuyen significativamente a lograr la CVT y aquellas variables consecuentes y significativas que genera la CVT. De esta forma, la investigación generará mayores aportaciones para lograr la CVT de los trabajadores. En el futuro, también es recomendable continuar el estudio de la multidimensionalidad de la CVT y de los componentes objetivos y subjetivos más significativos tanto para los trabajadores como para las organizaciones
