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1. Introducción
El interés creciente por el estudio de la interacción trabajo-vida no resulta sorprendente en un contexto de profundas transformaciones tecnológicas y socioculturales (Carlson et al., 2019; Kacmar et al., 2020; Rothbard et al., 2020; Wu et al., 2021). En efecto, los cambios tecnológicos que posibilitaron, entre otras cosas, la modalidad de trabajo remoto, contribuyeron a desdibujar los límites entre el trabajo y la vida personal, lo que dificultó la posibilidad de lograr un balance saludable entre ambas esferas, pero, al mismo tiempo, facilitó una mayor flexibilidad laboral al permitir que el trabajo ya no se limite a un solo tiempo y lugar (Rodríguez y Dabos, 2017). A su vez, las distintas transformaciones socioculturales en los roles de género, las estructuras familiares y las trayectorias laborales ciertamente complejizaron el desempeño efectivo de los roles de los individuos, pero también generaron nuevas oportunidades para el desarrollo y el bienestar personal (Powell et al., 2019).
La vida de los individuos transcurre en diversos dominios vitales, es decir, espacios simbólicos de actividades, roles y construcción de subjetividades humanas (Sieber, 1974), como el trabajo, la familia, la formación, el deporte o el esparcimiento (Frone, 2003). Si bien es posible diferenciar de manera conceptual estas esferas centrales de la vida de las personas, estas presentan límites permeables y flexibles que permiten la existencia de interfaces o interacciones (Frone, 2003). En primer lugar, el conflicto se refiere al grado en que los individuos perciben que las demandas de un rol en un dominio obstaculizan el adecuado desempeño de roles en otro dominio (Amstad et al., 2011). En segundo lugar, el balance resulta del empleo efectivo por parte del individuo de distintas estrategias de conciliación de las demandas provenientes de los distintos dominios vitales (Nicklin et al., 2019). En tercer lugar, el enriquecimiento es el proceso por el cual las experiencias en un rol mejoran el desempeño o estado emocional en otro rol (Greenhaus y Powell, 2006). Es importante señalar que varias investigaciones han demostrado que el desarrollo de enriquecimiento no implica la ausencia de conflicto, sino que ambos procesos son de hecho independientes (ten Brummelhuis y Bakker, 2012).
En línea con la denominada escuela organizacional positiva (positive organizational scholarship), que busca comprender los factores, procesos y mecanismos que contribuyen a que los individuos experimenten estados positivos dentro y fuera del trabajo (Cameron et al., 2003), este artículo se focaliza en la tercera de las interacciones posibles entre dominios: el enriquecimiento. Con respecto a este punto, es importante señalar que, si bien la mayoría de las investigaciones en este campo se han concentrado casi exclusivamente en la familia, Greenhaus y Powell (2006), autores seminales, resaltaron la importancia de considerar las experiencias de las personas en otros roles no laborales (Powell et al., 2019). Siguiendo esta idea, en este artículo se utiliza el término enriquecimiento trabajo-vida en sentido amplio para reflejar el proceso por el cual la participación del individuo en un dominio vital le permite adquirir conocimientos, habilidades, puntos de vista, estima, estados de ánimo positivos o recompensas económicas que mejoran su desempeño en otros dominios vitales. Un escenario como el descrito, por lo general, produce numerosos beneficios para los individuos y sus experiencias dentro y fuera del trabajo, como un aumento de la satisfacción y el compromiso de rol (Tang et al., 2014), una reducción de la intención de abandono (Balmforth y Gardner, 2006), un incremento del work engagement (Karatepe, 2011), una mejora del desempeño (Carlson et al., 2010) y una mejor valoración de la salud psicofísica (McNall et al., 2010).
En cuanto a los factores que contribuyen a mejorar el enriquecimiento, gran parte de la literatura reconoce la existencia de dos grupos (Wayne et al., 2007; ten Brummelhuis y Bakker, 2012). Por un lado, se encuentran los factores contextuales, es decir, las características que son externas al individuo y están involucradas en el desempeño de un determinado rol, por ejemplo, las características del rol, los recursos del ambiente y los vínculos interpersonales. Por otro lado, están los factores individuales, que se refieren a aquellas características que son propias de las personas y condicionan sus experiencias durante el desempeño del rol, por ejemplo, las habilidades y perspectivas, los recursos físicos y psicológicos y el capital social. Si bien este trabajo reconoce que los factores individuales y contextuales son complementarios en el estudio del enriquecimiento, adopta una perspectiva individual con la finalidad de explicar cómo determinados factores individuales pueden ayudar a los individuos a mejorar el uso de los factores contextuales disponibles y así experimentar una interacción trabajo-vida más positiva.
En este sentido, desde las publicaciones seminales de Greenhaus y Beutell (1985) y Greenhaus y Powell (2006), el interés de la comunidad científica por el estudio de los factores individuales en la interacción trabajo-vida se ha incrementado de modo sostenido (Michel et al., 2011). Tal interés se ha sustentado sobre todo en la necesidad de comprender qué características personales de los individuos contribuyen a lograr vínculos más positivos entre el trabajo y la vida personal, así como los mecanismos a través de los cuales estos procesos ocurren (Demerouti et al., 2013). Como resultado, numerosas investigaciones dirigieron sus esfuerzos a examinar los efectos de los factores individuales no solo en el conflicto o el balance, sino también en el enriquecimiento (Zhang et al., 2017). Si bien este interés ciertamente ha propiciado una evolución incesante del campo, también ha ocasionado que la evidencia se produzca de un modo relativamente atomizado y desintegrado, dado que los factores individuales pueden involucrar elementos muy diferentes entre sí, como factores de orden psicológico (por ejemplo, características personales, necesidades, actitudes y preferencias), factores vinculados a la salud y el bienestar personal o, incluso, factores de orden demográfico (por ejemplo, el género, la edad o el estado civil).
La necesidad de articular la evidencia generada hasta el momento motivó la realización de distintas revisiones. Algunas de ellas analizaron diversas interacciones entre dominios en simultáneo, como el conflicto, el balance y el enriquecimiento (Kavei et al., 2021), mientras que otras se concentraron solo en los antecedentes (Lapierre et al., 2018), consecuencias (Zhan et al., 2017) o mecanismos intervinientes del enriquecimiento (Crain y Hammer, 2013). Si bien estos esfuerzos ciertamente han sido muy valiosos, se observa que todas estas revisiones se han focalizado exclusivamente en el enriquecimiento que se produce entre el trabajo y la familia (McNall et al., 2010), no existiendo trabajos de esta naturaleza que consideren otros dominios de la vida personal. Resulta necesario, entonces, adoptar una visión más integral que permita explicar de un modo más holístico la forma en la que los factores individuales afectan las dinámicas de enriquecimiento trabajo-vida (McNall et al., 2019; Rothbard et al., 2020). Por este motivo, esta revisión tiene los siguientes objetivos: 1) localizar los estudios más relevantes sobre factores individuales y enriquecimiento trabajo-vida; 2) proponer una taxonomía que reconozca similitudes y diferencias entre los distintos factores individuales; 3) clasificar los factores individuales analizados en función de su naturaleza; y 4) señalar las principales limitaciones en conjunto con posibles líneas de investigación para el desarrollo del campo. Además de las contribuciones que este trabajo realiza a la literatura académica, se busca visibilizar el enriquecimiento trabajo-vida como una estrategia de gestión de competencias que puede ser utilizada por los líderes para mejorar el bienestar de sus equipos de trabajo y aumentar el potencial de desarrollo de las organizaciones.
Este artículo se estructura en seis secciones. La primera corresponde a la presente introducción, que es seguida por una delimitación del alcance del concepto de enriquecimiento trabajo-vida presentada en la segunda y la tercera sección del artículo. En la cuarta sección se describe la metodología empleada en la revisión sistemática. En la quinta se presentan los hallazgos más relevantes y se proponen categorías taxonómicas para una mejor comprensión de los resultados. Por último, en la sexta sección se discuten los resultados, se abordan las principales limitaciones identificadas y se proponen futuras líneas de investigación.
2. El enriquecimiento trabajo-vida
El interés por el estudio de los efectos positivos de la interacción trabajo-vida ha tenido un incremento sostenido en la última década, siendo cada vez más los académicos que afirman la existencia de beneficios o efectos sinérgicos derivados de la participación de los individuos en múltiples dominios y roles (Keeney et al., 2013). Si bien esto condujo a que se instale la discusión del tema en la literatura y la agenda de investigación, también contribuyó a que surjan diversos constructos y se dificulte así la integración del conocimiento empírico generado (Rothbard et al., 2020).
En efecto, existen al menos cuatro constructos que reflejan interacciones positivas entre dominios. En primer lugar, la mejora (enhancement) se refiere a la adquisición de experiencias y recursos como resultado de la participación en múltiples roles, que resultan beneficiosos para afrontar desafíos de la vida (Sieber, 1974). Otro constructo recibe el nombre de derrame positivo (positive spillover) y refleja la generación de beneficios por medio de la transferencia de emociones positivas, habilidades, comportamientos y valores de un dominio de origen a un dominio receptor (Hanson et al., 2006). También, se ha denominado facilitación (facilitation) al grado en que el involucramiento en un dominio, es decir, el grado de compromiso personal con las actividades de un dominio, genera una transferencia positiva al dominio receptor que mejora su funcionamiento general como sistema (Wayne et al., 2007). Finalmente, el enriquecimiento es el proceso por el cual los recursos desarrollados mediante la participación en un dominio vital mejoran la calidad de vida en otro. En este contexto, se entiende por recurso todo elemento que puede ser utilizado para resolver un problema o enfrentar una situación desafiante (Greenhaus y Powell, 2006).
Si bien los cuatro procesos descritos en el párrafo anterior poseen algunos aspectos en común -por ejemplo, todos ellos implican la generación de experiencias positivas en un dominio que producen un efecto positivo en otro ámbito de la vida-, también mantienen diferencias conceptuales significativas (Zhang et al., 2017). En primer lugar, la mejora se diferencia del enriquecimiento dado que solo reconoce los beneficios generales logrados por el individuo con su participación en múltiples roles y no considera las trasferencias positivas que se dan entre cada rol específico (Demerouti et al., 2013). En segundo lugar, a diferencia del enriquecimiento, el derrame solo considera la transferencia de un conjunto limitado de recursos (Kacmar et al., 2014) y no contempla la mejora efectiva de la calidad de vida en el dominio receptor (Carlson et al., 2006). La facilitación es el constructo que más se asemeja al enriquecimiento en cuanto a las características del proceso estudiado, pero se diferencia sobre todo por su nivel de análisis. Así, mientras que la facilitación estudia el impacto de la interacción positiva en el funcionamiento general del dominio receptor como un sistema integrado, el enriquecimiento se limita a considerar solo sus efectos a nivel individual (Demerouti et al., 2013). De esta forma, el enriquecimiento requiere, además de la transferencia de recursos, de su aplicación exitosa en el dominio receptor, ya sea mejorando el desempeño de rol del individuo (camino instrumental o directo) o generándole estados emocionales positivos (camino afectivo o indirecto) (Greenhaus y Powell, 2006).
3. Dimensiones del enriquecimiento y efectos desde una perspectiva individual
Si bien es posible identificar varios modelos que exa-minan distintas interacciones positivas entre dominios -por ejemplo, la perspectiva de recursos-ganancias-desarrollo de Wayne et al. (2007); o el modelo de recursos trabajo-hogar de (ten Brummelhuis y Bakker, 2012)-, se destaca el modelo de enriquecimiento de Greenhaus y Powell (2006) como el más consolidado y difundido en la literatura (Zhang et al., 2017). Con base en la idea de que el enriquecimiento puede darse del trabajo a la familia y de la familia al trabajo, Carlson et al. (2006) desarrollaron seis dimensiones del enriquecimiento. La primera dirección involucra a) el desarrollo: habilidades, conocimientos, comportamientos y perspectivas que adquiere el individuo por su desempeño en el trabajo y lo ayudan a desempeñarse mejor en la familia; b) el afecto: el desempeño de roles laborales produce emociones y actitudes positivas que mejoran el desempeño del individuo en la familia; y c) el capital: la participación en el dominio laboral permite la obtención de recursos psicosociales en términos de sentimientos de logro, autoestima y seguridad que mejoran el desempeño del individuo en la familia. La segunda dirección implica a) el desarrollo: el desempeño de los roles familiares del individuo le permite la adquisición de competencias que mejoran su desempeño como trabajador; b) el afecto: la participación del individuo en la familia lo hace experimentar emociones positivas y esto contribuye a mejorar su desempeño en el trabajo; y c) la eficiencia: el involucramiento de la persona en su familia la incentiva a hacer un mejor uso de su tiempo y otros recursos, y esto la vuelve más eficiente en el trabajo.
Como puede observarse en el párrafo anterior, el modelo de enriquecimiento de Greenhaus y Powell (2006) se focalizó, al menos en sus estadios iniciales de desarrollo, de modo exclusivo en la interacción entre el trabajo y la familia. Dicha decisión se sustentó en la premisa de que el trabajo y la familia representan los roles con los que se identifican la mayoría de las personas y en los cuales suele existir un mayor nivel de involucramiento (Powell et al., 2019). Sin embargo, los profundos cambios sociales y culturales que se han producido en las últimas décadas exigen reconsiderar algunos de estos supuestos, dado que los individuos no solo desempeñan roles e invierten/generan recursos en el trabajo o en la familia, sino que, por lo general, también lo hacen en otros dominios vitales de gran centralidad como la comunidad, las actividades del tiempo libre, la formación, entre otros (Edwards y Rothbard, 2000; Keeney et al., 2013). Es así que el modelo de Greenhaus y Powell (2006) y la operacionalización de Carlson et al. (2006) luego se extendieron y se utilizaron en varias investigaciones para describir la interacción entre el trabajo y otros dominios de la vida personal (Asante et al., 2022; Jiang y Shen, 2018; McNall et al., 2019), incluso como bases para el establecimiento de una posible teoría del enriquecimiento trabajo-vida (Powell et al., 2019). A pesar de estos avances, es importante señalar que, hasta el momento, la literatura no ha propuesto una taxonomía consensuada de los dominios que podrían integrar el macrodominio vida.
Con respecto a los efectos del enriquecimiento a nivel individual, varias investigaciones han aportado evidencia empírica sobre su impacto positivo en las actitudes de los trabajadores, incluyendo un mayor compromiso con el trabajo (Tang et al., 2014) y con la familia (Zhang et al., 2017), una reducción de la intención de abandono del rol (Balmforth y Gardner, 2006), un incremento del engagement con el trabajo (Karatepe, 2011) y con la familia, una mayor satisfacción con el desempeño del rol laboral (Rothbard, 2001) y familiar (Carlson et al., 2010), entre otros. También se han reportado efectos favorables sobre el desempeño del rol y la asunción de comportamientos de ciudadanía organizacional (Balmforth y Gardner, 2006). Incluso, algunas investigaciones demostraron que el enriquecimiento puede tener beneficios para la salud psicofísica de los individuos (McNall et al., 2010). A pesar de los hallazgos, es importante señalar que la gran mayoría de estos estudios se han concentrado de forma casi exclusiva en los efectos del enriquecimiento trabajo-familia, lo que pone de manifiesto la necesidad de adoptar una perspectiva más comprehensiva e integradora que contemple otros dominios vitales (Edwards y Rothbard, 2000; Rodríguez y Dabos, 2017).
4. Metodología de revisión
La presente revisión sistemática se realizó con base en una pregunta específica: ¿cuáles son los factores individuales que han sido estudiados en la literatura empírica más relevante sobre enriquecimiento trabajo-vida y cuáles son sus principales similitudes y diferencias? (Xiao y Watson, 2017). En particular, en este trabajo se revisaron estudios sobre factores individuales y enriquecimiento trabajo-vida con los fines de a) localizar los estudios más relevantes sobre factores individuales y enriquecimiento trabajo-vida; b) proponer una taxonomía que reconozca similitudes y diferencias entre los distintos factores individuales que se relacionan con el enriquecimiento trabajo-vida; c) clasificar los factores individuales analizados en función de su naturaleza; y d) señalar las principales limitaciones en conexión con posibles líneas de investigación que promuevan el desarrollo del campo.
El proceso se inició con la definición de los criterios de inclusión. Respecto del objeto de estudio, solo se incluyeron investigaciones empíricas y de enfoque psicológico que estudiaran el enriquecimiento entre el trabajo y otros dominios vitales siguiendo las proposiciones del modelo de Greenhaus y Powell (2006). Sin embargo, dada la ambigüedad con la que la literatura suele denominar este fenómeno, también se consideraron estudios que utilizaron términos diferentes para referirse a esta misma concepción de enriquecimiento trabajo-vida, como mejora, derrame positivo o facilitación. En definitiva, se consideró fundamental que el proceso estudiado, además de contemplar una transferencia de recursos y afectos, involucre una efectiva aplicación de estos y la mejora del rol en el dominio receptor. A su vez, de modo consistente con la perspectiva individual, solo se consideraron investigaciones que estudiaran el rol de los factores individuales en los procesos de enriquecimiento. Cabe señalar que, tal como recomiendan Lipsey y Wilson (2001), no solo se incluyeron publicaciones en revistas, sino también comunicaciones en eventos científicos con arbitraje, capítulos de libros, disertaciones y reportes técnicos para reducir el sesgo de publicación. Para el caso de los estudios sobre el enriquecimiento trabajo-familia, solo se consideraron aquellos con fecha de publicación posterior al año 2018. Esta decisión se basó sobre todo en que existen revisiones recientes y sólidas sobre la interacción entre estos dos dominios en particular (Lapierre et al., 2018; Zhang et al., 2017).
La búsqueda de la literatura relevante se organizó en dos etapas; primero, por medio de consultas en bases de datos electrónicas y, luego, a partir de la búsqueda en sitios web de revistas de alto impacto. La consulta en bases de datos electrónicas se hizo en Scopus, para identificar estudios publicados principalmente en inglés, y en SciElo, para incluir artículos publicados en español/portugués que fueran sobre todo de origen latinoamericano. Para determinar la relevancia preliminar se examinó el título, el resumen y las palabras clave de los trabajos detectados. Las palabras clave utilizadas en inglés fueron work-life enrichment, work-life enhancement, work-life spillover, work-life facilitation, work-life balance y work-life interface. Para la búsqueda en español, se introdujeron las siguientes: enriquecimiento trabajo-vida, conciliación trabajo-vida, facilitación trabajo-vida e interacción trabajo-vida. No se utilizaron palabras clave referidas al domino familia en particular. Esta decisión se sustentó en las recomendaciones de la comunidad científica de adoptar una perspectiva más comprehensiva e integral en el estudio del enriquecimiento (Kacmar et al., 2014).
Concluida la primera etapa, se consultaron los sitios web de las revistas de mayor impacto en administración y comportamiento/psicología organizacional: Administrative Science Quarterly, Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Management, Journal of Management Studies, Human Resource Management Journal y Personnel Psychology. Esta nueva búsqueda se realizó para localizar publicaciones relevantes sobre el tema de la revisión que, por diversos motivos, como demoras en la indexación, no hubieran estado disponibles al momento de la consulta en las bases de datos electrónicas (Pujol-Cols y Lazzaro-Salazar, 2021). Este paso suele ser considerado necesario para ampliar el volumen y alcance de los estudios incluidos en la revisión (Rao et al., 2017).
El procedimiento descrito en los párrafos precedentes permitió la identificación de 215 y 15 registros en las etapas 1 y 2, respectivamente (figura 1). Luego, se eliminaron los estudios duplicados, lo que dejó un total de 119 registros. Después, se excluyeron los trabajos que no cumplían con los criterios de inclusión ya detallados (por ejemplo, los que no estudiaban el enriquecimiento en los términos definidos en esta revisión, no consideraban factores individuales, no aplicaban un enfoque psicológico o no estaban disponibles en texto completo). A su vez, como parte de la evaluación de calidad y elegibilidad, se verificó que las investigaciones estuvieran sustentadas en instrumentos validados y que las referencias bibliográficas estuvieran citadas de manera correcta. Como resultado de estas acciones se eliminaron 83 artículos, quedando el cuerpo de la presente revisión constituido por 36 estudios. Los componentes centrales de cada uno fueron sistematizados en cinco tablas en las que se sintetizaron a) las variables analizadas, b) las bases metodológicas, c) los principales hallazgos y d) las principales limitaciones (ver en anexos tablas A1, A2, A3, A4, A5, A6 y A7).
Fuente: elaboración propia con base en Moher et al. (2009)
Figura 1 Diagrama de flujo de la revisión sistemática.
5. Hallazgos de la revisión empírica
Como resultado de la metodología ya descrita se identificaron 36 estudios empíricos. La tabla 1 presenta una caracterización de tales estudios en función de los dominios abordados, los constructos examinados, el lugar geográfico donde se recolectó la información, el diseño de investigación utilizado, el contexto y la muestra, y los tipos de instrumentos con los que se midieron las variables. Desde el punto de vista teórico, la mayoría de las investigaciones se diseñaron siguiendo la teoría de acumulación de roles y sus posteriores desarrollos (Marks, 1977; Sieber, 1974) y, sobre todo, con base en el modelo de enriquecimiento de Greenhaus y Powell (2006), tanto para el estudio del dominio familia (Zhang et al., 2021) como del dominio vida (Jiang y Shen, 2018). Otras teorías consolidadas, como la de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1989) o la perspectiva teórica de la delimitación de dominios (Ashforth et al., 2000; Nippert-Eng, 1996), se utilizaron en una proporción menor (Basile y Beauregard, 2018).
Tabla 1 Caracterización de los estudios incluidos en la revisión sistemática.
| Dimensiones analizadas | Cantidad | Participación porcentual | ||
| Dominios vitales estudiados | Trabajo-familia | 20 | 58,33% | |
| Trabajo-no trabajo (vida) | 16 | 41,67% | ||
| Constructo mencionado | Enriquecimiento | 25 | 69,44% | |
| Derrame positivo | 7 | 19,44% | ||
| Facilitación | 3 | 8,33% | ||
| Mejora | 1 | 2,78% | ||
| País/Continente | Asia | 13 | 36,11% | |
| Europa | 10 | 27,78% | ||
| América | EE. UU. | 11 | 30,56% | |
| Latinoamérica | 1 | 2,78% | ||
| África | 1 | 2,78% | ||
| Diseño de investigación | Diseño cuantitativo | Transversal | 23 | 63,89% |
| ESM (experience sampling methodology) | 4 | 11,11% | ||
| Retardo temporal (time-lag) | 3 | 8,33% | ||
| Longitudinal | 2 | 5,56% | ||
| Diseño cualitativo | 4 | 11,11% | ||
| Tamaño de la muestra | Diseños cuantitativos | Pequeña (N < 300) | 19 | 52,78% |
| Mediana (300 ≤ N < 1000) | 12 | 33,33% | ||
| Grande (N ≥ 1000) | 1 | 2,78% | ||
| Diseño cualitativo | 4 | 11,11% | ||
| Instrumentos de recolección | Diseños cuantitativos | Escalas de autorreporte (AR) | 26 | 72,22% |
| Doble fuente | 6 | 16,67% | ||
| Diseños cualitativos | Entrevista | 4 | 11,11% |
Fuente: elaboración propia.
En cuanto a los dominios analizados, se observa que, si bien el dominio no laboral más abordado en las investigaciones sigue siendo la familia, en los últimos años ha crecido el interés por examinar el dominio vida desde una perspectiva más amplia. Así, gran parte de las investigaciones estudiaron este dominio de forma global, considerando todos los roles que los individuos cumplen fuera del ámbito laboral (McNall et al., 2019; Pedersen y Jeppesen, 2012). Otras, sin embargo, se centraron en subdominios específicos como la formación (Wyland et al., 2015), los emprendimientos personales (Asante et al., 2022) y el desempeño de trabajos paralelos al trabajo principal (Sessions et al., 2020). En cuanto a la dirección estudiada, algunos estudios se enfocaron en una sola dirección del enriquecimiento (Du et al., 2020), pero también surgieron investigaciones que consideraron ambas direcciones del fenómeno (Asante et al., 2022). A su vez, cabe señalar que menos de la mitad de los estudios abordaron el enriquecimiento y el conflicto de modo simultáneo.
Respecto a la ubicación geográfica, los estudios analizados provinieron sobre todo de Asia, donde se registró una preferencia por el dominio familia, Europa y los Estados Unidos, donde se abordaron los dominios vida y familia en proporciones similares. Solo se encontró un estudio realizado en Latinoamérica y otro en África, lo que pone de manifiesto el desarrollo limitado que tiene la investigación sobre el tema en estos contextos. Por otro lado, si bien el uso de diseños longitudinales se incrementó en el último tiempo (Allen et al., 2019), aún se observa una tendencia mayoritaria a emplear enfoques cuantitativos con diseños transversales en los estudios analizados (Mishra y Bhatnagar, 2019). Solo una proporción minoritaria de estudios optó por enfoques cualitativos, sustentados sobre todo en la realización de entrevistas en profundidad (Hagqvist et al., 2019). En cuanto a los estudios cuantitativos, la gran mayoría utilizó escalas de autorreporte y solo algunos de ellos consideraron otros informantes, como superiores o parejas.
5.1 La naturaleza de los factores individuales en el estudio del enriquecimiento trabajo-vida
La literatura empírica examinada en esta revisión muestra gran heterogeneidad respecto a los factores individuales analizados en el proceso de enriquecimiento. Por tanto, en esta sección se propone una taxonomía de cinco categorías con la intención de organizar estos hallazgos según se trate de a) factores demográficos, b) rasgos de personalidad, c) cogniciones, d) capacidades personales y e) estados personales (tabla 2).
Tabla 2 Taxonomía de características individuales en el enriquecimiento trabajo-vida.
| Demográficos | Joshin et al. (2018), Rajadhyaksha (2020). |
| Rasgos de Personalidad (RP) | Wang et al. (2019), Asante et al. (2022). |
| Cogniciones (COG) | Mäkelä et al. (2014), Sav (2016), Wyland et al. (2016), Basile y Beauregard (2018), Bragger et al. (2019), Hassan et al. (2020), Zhang et al. (2021). |
| Capacidades personales (CP) | Pedersen y Jeppesen (2012), Nogues y Tremblay (2019). |
| Estados personales (EP) | Wyland et al. (2015), Jiang y Shen (2018), Hagqvist (2019), Mishra y Bhatnagar (2019), Du et al., (2020), Kopperud et al. (2020), Lo Presti et al. (2020), Sessions et al. (2020), Taheri (2020), Wu et al. (2020), İplik y Ülbeği (2021), Jamal et al. (2021), Wu et al. (2021), Ikeda et al. (2022). |
| Mixtos: CP-COG | Han y Hwang (2021). |
| Mixtos: CP-EP | Carlson et al. (2019). |
| Mixtos: CP-RP | McNall et al. (2019), Hu et al. (2019). |
| Mixtos: RP-EP | Gordon y Hood (2020), Kacmar et al. (2020), Milheiro de Vilhena y Tavares (2020), Sehgal y Khandelwal (2020), Kim et al (2021). |
Fuente: elaboración propia.
5.2 Factores demográficos y enriquecimiento
El género, el estado civil, la edad y la cantidad de hijos parecen ser los factores demográficos más estudiados en la literatura. Si bien son pocas las investigaciones focalizadas específicamente en ellos (Joshin et al., 2018), la evidencia sobre el rol de estas variables en los procesos de enriquecimiento ha sido bastante inconsistente. En cuanto al género, en particular, si bien algunos meta-análisis reportaron la ausencia de relaciones significativas con el enriquecimiento (Lapierre et al., 2018), otros investigadores (Mishra y Bhatnagar, 2019) encontraron que ciertos fenómenos intrapsíquicos vinculados con el género, como la identidad de género y otras construcciones psicosociales, cumplen un papel relevante en otros factores y mecanismos intervinientes, lo que indica que la influencia de algunos factores demográficos sobre el enriquecimiento podría ser indirecta. En esta línea, Rajadhyaksha (2020) reportó que la igualdad de género se encuentra negativamente relacionada con el enriquecimiento para la cultura india, lo que sugiere la importancia de considerar posibles diferencias socioculturales en este proceso (Greenhaus y Powell, 2006; Zhang et al., 2017).
5.3 Rasgos de personalidad y enriquecimiento
Los rasgos de personalidad, es decir, los patrones característicos de pensar, sentir y comportarse, que son propios de cada individuo y permanecen relativamente estables en el tiempo (Schmitt y Blum, 2020), han sido estudiados tanto a partir de la selección de un componente específico, por ejemplo, la autoeficacia generalizada, como por medio de la aplicación de modelos ampliamente consolidados y difundidos. Uno de los modelos de personalidad más utilizados en la literatura sobre comportamiento organizacional es el modelo de los cinco grandes rasgos de personalidad o big five factors of personality (Costa y McCrae, 1992), que propone una taxonomía de personalidad compuesta por la apertura a la experiencia, la responsabilidad, la extraversión, la amabilidad y el neuroticismo. En particular, existe eviden-cia que indica que todos los rasgos del modelo muestran relaciones positivas con el enriquecimiento trabajo-vida, con excepción de la responsabilidad (Michel et al., 2011).
Otro modelo que ha generado creciente interés en la literatura es el de las autoevaluaciones esenciales (CSE, por sus siglas en inglés), las cuales reflejan un conjunto de creencias básicas, esenciales e inconscientes que los individuos tienen acerca de su propio valor y sus capacidades, e influyen en la forma en la que experimentan su trabajo y su vida en general (Judge et al., 1998). Las CSE representan un constructo de personalidad de orden superior conformado por cuatro componentes: a) la autoestima, es decir, la medida del valor que el individuo tiene de sí mismo; b) la autoeficacia, que se refiere a la confianza en la propia capacidad para desempeñarse y afrontar situaciones exitosamente; c) el locus interno de control, vinculado con las creencias sobre el propio poder para influir en el ambiente y alcanzar los resultados deseados; y d) la estabilidad emocional, o bajo neuroticismo, que se refiere a la disposición del individuo a autorregularse emocionalmente para lograr estados positivos.
De esta revisión surge que las CSE fueron, en efecto, uno de los constructos más elegidos por los investigadores que examinaron el rol de la personalidad en los procesos de enriquecimiento, ya sea estudiándolas en forma completa o seleccionando alguno de sus componentes en particular. Dentro del primer grupo, se encontró que las CSE tienden a mediar la relación del enriquecimiento con el desempeño (Hu et al., 2019) y con el involucramiento con los dominios laborales y familiares (Sehgal y Khandelwal, 2020). En cuanto al segundo grupo, el rasgo más elegido en esta línea de investigación fue la autoeficacia, incluyendo la autoeficacia general (Milheiro de Vilhena y Tavares, 2020) o la autoeficacia específica que se relaciona con el rol familiar (Wang et al., 2019) y con el rol emprendedor (Asante et al., 2022). De estos tres estudios surge evidencia que muestra la existencia de una relación positiva entre las CSE y el enriquecimiento trabajo-vida.
Dado el reconocimiento atribuido a los rasgos de personalidad en revisiones anteriores sobre enriquecimiento trabajo-vida (Lapierre et al., 2018; Michel et al., 2011), sorprende no haber encontrado en esta revisión más estudios empíricos que se ocupen específicamente de ellos (excepto Wang et al., 2019; Asante et al., 2022). Sin embargo, se encontró un número significativo de estudios que combinó el estudio de los rasgos de personalidad con estados personales, como el bienestar psicológico (Kim et al., 2021) y el sentimiento de sobrecarga de rol (Kacmar et al., 2020). De modo similar, otros autores, como McNall et al. (2019) y Hu et al. (2019), exploraron el rol de los rasgos de personalidad en simultáneo con determinadas capacidades personales, como la atención plena y la capacidad de mentoreo, respectivamente.
5.4 Las cogniciones y el enriquecimiento
Rothbard et al. (2020) denominan cogniciones a las ideologías subyacentes, esquemas cognitivos, motivaciones y estrategias mentales que condicionan la manera como los individuos entienden sus roles vitales y, por lo tanto, afectan sus conductas relacionadas con las interacciones entre dominios. De esta revisión surge que existe un interés significativo de las investigaciones analizadas en las cogniciones, y se identifican, por ejemplo, estudios interesados en el rol de ciertas ideologías y creencias acerca del enriquecimiento, como las convicciones en cuanto al nivel de significatividad para un individuo de los roles que desempeña en cada dominio. Al respecto, Bragger et al. (2019) encontraron que dichas creencias no solo se vinculan positivamente con el enriquecimiento trabajo-familia, sino que también la percepción de congruencia o diferencia entre ellas puede influir en dicho proceso. Por otro lado, la religiosidad y la espiritualidad fueron particularmente importantes en algunos estudios enmarcados en la cultura islámica (Sav, 2016; Hassan et al., 2020) y no en otras investigaciones realizadas en contextos con otras características socioculturales. Asimismo, en línea con el enfoque teórico de la delimitación de dominios (Ashforth et al., 2000 y Nippert-Eng, 1996), algunos estudios demostraron que la preferencia individual por el establecimiento de límites entre dominios influye de manera significativa en el enriquecimiento; además, se reporta que, mientras que el uso de estrategias de segmentación, es decir, establecer límites inflexibles, parece inhibirlo (Basile y Beauregard, 2018), el empleo de estrategias de integración, es decir, establecer límites flexibles, parece promoverlo (Zhang et al., 2021). Por último, dentro de las cogniciones también se estudió el rol de las motivaciones en el enriquecimiento trabajo-vida. Así, estas investigaciones mostraron que la orientación proactiva (Han y Hwang 2021; Mäkelä et al., 2014) y la motivación prosocial (Zhang et al., 2021) exhibieron correlaciones altas y positivas con el enriquecimiento.
5.5 Capacidades personales y enriquecimiento
La importancia de las habilidades y perspectivas personales en el enriquecimiento fue reconocida incluso por los propios Greenhaus y Powell (2006), quienes las incorporaron como uno de los recursos principales de su modelo. Dentro de las habilidades, los autores in-cluyen destrezas vinculadas con el desempeño de rol, como los conocimientos, los saberes y las habilidades técnicas, cognitivas, interpersonales y de afrontamiento. Más aún, las capacidades personales también han sido estudiadas a partir del nivel de seniority del empleado, y han mostrado ser, en el caso de la conciliación trabajo-vida, un factor individual bastante influyente en la posibilidad de acceso a beneficios organizacionales (Rodríguez et al., 2018). Considerando el rol destacado de las capacidades personales en los procesos de enriquecimiento, llama la atención haber encontrado que solo Nogues y Tremblay (2019) y Pedersen y Jepesen (2012) exploraron en especial esta categoría de factor individual. Ambos estudios se basaron en la perspectiva del entrecruzamiento de límites entre dominios (Ashforth et al., 2000) y estudiaron la habilidad de manejo de límites entre dominios vitales a partir del desarrollo de estrategias de integración -es decir, mantener límites flexibles y permeables e identidades de rol similares- y de segmentación -es decir, mantener límites inflexibles e impermeables, así como un alto contraste entre las identidades de roles-. En suma, ambas investigaciones mostraron que la efectividad en la aplicación de las estrategias mencionadas se vincula a la capacidad personal de mantener, negociar y definir las líneas divisorias entre los roles de distintos dominios, lo que potencia la permeabilidad de los límites y genera condiciones favorables para el desarrollo del enriquecimiento trabajo-vida (Nogues y Tremblay, 2019).
En cuanto al tipo de capacidades personales que generaron mayor interés, en la revisión se encuentra que los estudios considerados no parecen mostrar una preferencia particular por ningún constructo. Algunos estudiaron la incidencia de ciertas capacidades adquiridas en el trabajo de forma genérica (Carlson et al., 2019). Otros se centraron en determinadas capacidades específicas, como la atención plena o mindfulness (McNall et al., 2019), el aprovechamiento del tiempo libre o leisure crafting (Han et al., 2021) y la capacidad de mentoreo (Hu et al., 2019) y demostraron que pueden actuar como facilitadoras del enriquecimiento trabajo-vida. Es importante señalar que, si bien ninguna de las investigaciones incluidas en esta revisión se enfocó en el estudio exclusivo del rol de las capacidades personales en los procesos de enriquecimiento, varias de ellas las estudiaron en conexión con otras categorías de factores personales. Sin embargo, los constructos considerados fueron ampliamente variados y analizaron las relaciones entre las capacidades personales y, como muestra la tabla 2, las cogniciones, como la orientación proactiva de carrera (Han et al., 2021); los estados personales, como la satisfacción laboral y marital (Carlson et al., 2019); y los rasgos de personalidad, como la afectividad positiva (McNall et al., 2019).
5.6 Estados personales y enriquecimiento
Los factores individuales que mayor interés han generado en este grupo de estudios fueron las emociones positivas, el bienestar y la vinculación psicológica de las personas con los dominios vitales. Así, la revisión muestra que los estados emocionales positivos han sido examinados con frecuencia por las investigaciones sobre enriquecimiento trabajo-vida. Estos han sido abordados desde constructos más generales como el afecto positivo (Du et al., 2020; Hagqvist et al., 2019) y desde variables más específicas como la confianza, el empoderamiento, el disfrute y la satisfacción. En particular, se encontró que la confianza tendió a moderar positivamente la relación entre el enriquecimiento trabajo-vida y la intención de abandono (Jiang y Shen, 2018), y que el empoderamiento producido por el desempeño de trabajos paralelos a un trabajo principal mejoró el desempeño del individuo en este último (Sessions et al., 2020). Respecto a la satisfacción, de la revisión surge que esta ha sido estudiada en conexión con diversos dominios, incluyendo el laboral (Carlson et al., 2019; Taheri, 2020), el familiar (Lo Presti et al., 2020; Carlson et al., 2019) y la vida en general (İplik y Ülbeği, 2021).
Los estados psicológicos, es decir, los patrones característicos de pensar, sentir y comportarse en una situación o lapso temporal (Schmitt y Blum, 2020), también han sido ampliamente considerados en los modelos de enriquecimiento trabajo-vida (Greenhaus y Powell, 2006; ten Brummelhuis y Bakker, 2012). En particular, se encontró que el grado de involucramiento con los dominios, esto es, el estado psicológico que refleja la preocupación por el desempeño del rol, manifestada en el tiempo y el esfuerzo dedicados a él (Greenhaus y Beutell, 1985), posee una relación positiva con el enriquecimiento entre el trabajo y el estudio (Wyland et al., 2015). Además, se reportó que el grado de involucramiento en cierto dominio en particular se relaciona con el enriquecimiento específico experimentado por el individuo como resultado de su participación en él; por ejemplo, el involucramiento con el trabajo se vincula con el enriquecimiento del trabajo a la familia y el involucramiento con la familia se vincula con el enriquecimiento de la familia al trabajo (Sehgal y Khandelwal, 2020). En esta misma línea, se demostró también que la saliencia de rol, es decir, la importancia que se le da a un rol en particular (Martire et al., 2000), estimula a las personas a que hagan mayores esfuerzos de transferencia y aplicación de recursos del trabajo a la familia (Mishra y Bhatnagar, 2019), lo que tiende a promover el enriquecimiento trabajo-vida (Hagqvist et al., 2019). Sumado a esto, se observó que el work engagement, es decir, un estado motivacional relacionado con el trabajo que se basa en el afecto positivo, la atención cognitiva y la absorción (Schaufeli et al., 2006), parece cumplir un rol importante en los procesos de enriquecimiento, y actúa como mediador en la relación del enriquecimiento con el liderazgo benevolente (Wu et al., 2020), los recursos laborales (Ikeda et al., 2022) y la autoestima basada en la organización (Gordon y Hood, 2020).
En suma, esta revisión muestra que el estado de salud y bienestar general de las personas también ha sido considerado en algunas investigaciones sobre el enriquecimiento trabajo-vida desde una perspectiva individual. Esta consideración se encuentra en línea con el desarrollo de la escuela organizacional positiva, que propuso dejar de considerar el bienestar personal como la ausencia de enfermedad y entenderlo como un estado positivo físico, psíquico y social que tiene en cuenta las capacidades humanas, la necesidad de prosperar y los rasgos de protección que se asocian con ellos (Ryff y Singer, 1996). Así, algunas investigaciones reportaron que el bienestar general es un posible resultado del enriquecimiento (Milheiro de Vilhena y Tavares, 2020), lo que pone de manifiesto la importancia que este último puede tener en la vida de las personas (Kim et al., 2021).
6. Discusión
Si bien el interés por el estudio de las interacciones positivas entre el trabajo y la vida personal se ha incrementado de modo sostenido en las últimas dos décadas, la literatura parece haber crecido de modo atomizado y desintegrado. Frente a este escenario, este artículo efectuó una revisión de las investigaciones más relevantes e influyentes sobre enriquecimiento trabajo-vida. Específicamente, adoptó una perspectiva a nivel individual con la finalidad de explicar cómo determina-dos factores individuales pueden ayudar a las personas a experimentar un mayor enriquecimiento. Más aún, dada la concentración casi exclusiva de los estudios y revisiones previas en la relación entre el trabajo y la familia, este trabajo adoptó una postura más integral al considerar otros dominios de la vida personal.
En primer lugar, esta revisión mostró que gran parte de las investigaciones examinaron el constructo enriquecimiento en los términos propuestos por Greenhaus y Powell (2006); solo algunas de esas investigaciones utilizaron un nombre diferente para rotular este fenómeno, por ejemplo, derrame positivo, facilitación o mejora. Asimismo, cabe señalar que pocos estudios hicieron explícito el modelo de Greenhaus y Powell (2006) en la construcción de su lógica teórica, y la mayoría se limitó a tomar solo la definición conceptual del constructo. Esta carencia de anclaje teórico de los modelos plantea dificultades para la integración de los resultados logrados, apreciación que ya fue reconocida por Allen et al. (2019) en su análisis del conflicto trabajo-familia. Así, resulta necesario que futuras investigaciones se sustenten en fundamentaciones teóricas más sólidas, de modo que sea posible construir modelos más integrados que permitan reflejar la gran complejidad de los procesos involucrados en el enriquecimiento trabajo-vida.
En segundo lugar, si bien aún persiste una preferencia de las investigaciones por el estudio de la familia como dominio vital, se aprecia un interés cada vez mayor por examinar la relación entre el trabajo y otros dominios no laborales. En particular, esta revisión identificó dos tendencias diferentes para su estudio. Algunas investigaciones abordaron los dominios no laborales a partir de un constructo latente y de gran amplitud denominado vida (Mäkelä et al., 2014). En cambio otro grupo de investigaciones optó por concentrar su atención en dominios más específicos, como el estudio y la formación (Wyland et al., 2015, 2016), los emprendimientos personales (Asante et al., 2022) y otras actividades laborales paralelas al trabajo principal (Sessions et al., 2020). La tendencia mayoritaria a enfocarse en un dominio en particular parece ser producto de la gran complejidad involucrada en examinar de modo simultáneo los distintos dominios de la vida de las personas y su vinculación con el enriquecimiento (Powell et al., 2019). A pesar de esto, se cree fundamental que futuros estudios realicen propuestas metodológicas que consideren la complejidad de los dominios no laborales para mejorar la comprensión del fenómeno estudiado.
En tercer lugar, esta revisión también mostró que los estados personales han sido los factores individuales más ampliamente examinados en la literatura sobre enriquecimiento trabajo-vida, sobre todo aquellos que reflejan estados emocionales, como el afecto positivo (Du et al., 2020; Hagqvist et al., 2019), la satisfacción con los roles (İplik y Ülbeği, 2021; Lo Presti et al., 2020) y el empoderamiento (Sessions et al., 2020). Este marcado interés por el estudio del rol de las emociones en el enriquecimiento trabajo-vida parece contrastar fuertemente con el escaso desarrollo de investigaciones sobre el papel de las capacidades emocionales de los individuos en este proceso. Así, las capacidades emocionales de los individuos podrían actuar como recursos personales, es decir, aspectos del self vinculados a la sensación de las personas de tener capacidad para controlar e influir exitosamente en el ambiente (Xanthopoulou et al., 2007), que faciliten la generación de nuevos recursos, su transferencia de un rol a otro y su efectiva aplicación para la mejora de la calidad de vida (desempeño y afecto positivo) en el dominio receptor. De esta forma, dada la importancia atribuida por la literatura a los recursos personales como motores del enriquecimiento, futuras investigaciones podrían abordar el rol de las emociones y la capacidad de los individuos para gestionarlas, en los procesos de enriquecimiento trabajo-vida a partir de constructos ampliamente consolidados como, por ejemplo, la inteligencia emocional (Bar-On, 2006; Mayer y Salovey, 1997).
Por último, esta revisión mostró que la producción de investigaciones sobre factores individuales y enriquecimiento trabajo-vida se encuentra fuertemente con-centrada en Europa, Asia y Estados Unidos. Solo uno de los estudios considerados fue realizado en Latinoamérica (Milheiro de Vilhena y Tavares, 2020), lo que pone de manifiesto la necesidad de desarrollar la línea de investigación en esta región. Esto resulta particularmente crítico dada la importancia atribuida por la literatura al contexto sociocultural en los procesos de enriquecimiento trabajo-vida (Greenhaus y Powell, 2006; Zhang et al., 2017).
A pesar de los aportes que este trabajo realiza a la literatura sobre enriquecimiento trabajo-vida, es necesario reconocer sus limitaciones. Primero, si bien esta revisión buscó identificar los artículos más relevantes sobre el tema, es posible que existan trabajos con alto valor científico que hayan sido excluidos, ya sea porque no se pudo acceder a ellos o porque no se encontraban indexados en las bases utilizadas. Segundo, dado que la presente revisión sistemática fue de naturaleza cualitativa, no se realizaron estimaciones ni se calcularon magnitudes numéricas de las relaciones abordadas. De todas formas, se cree que este trabajo no solo contribuye al desarrollo teórico del campo, sino que también pone en discusión la importancia del enriquecimiento en el diseño de estrategias de gestión que promuevan el bienestar de las personas y el desempeño de las organizaciones.
