Introducción

A nivel mundial se ha evidenciado un fenómeno que se consideró la “primera pandemia global de la historia”¹, que surgió a raíz del COVID-19, esto llevó a que los gobiernos de todos los países del mundo adoptaran medidas y normas de excepción con el fin de afrontar la situación de la forma menos lesiva y contrarrestar los impactos negativos, para ello implementaron estrategias de aislamiento que llevaron a modificar a muchas personas sus comportamientos y a las organizaciones las dinámicas y condiciones en el trabajo².

Colombia no fue la excepción. Esta contingencia hizo que varios sectores económicos movilizaran su fuerza laboral a la no presencialidad, sin previa planificación de las condiciones físicas, tecnológicas y organizacionales³. Dentro de este marco, las empresas adoptaron una modalidad de teletrabajo⁴ o “trabajo en casa”, como medida transitoria⁵ para evitar pérdidas masivas del empleo y mantener la “economía activa del país” ^(6,7,8,9.

En la legislación colombiana, según el artículo 2 de la Ley 1221 de 2008¹⁰ se define el teletrabajo como: “Una forma de organización de trabajo, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, utilizando las tecnologías de la información y comunicación (TIC´s) sin requerirse de la presencia del colaborador en el puesto”¹¹. En este sentido, se han identificado tres formas de realizar teletrabajo: En primer lugar, los autónomos son aquellas personas que hacen uso de su propio domicilio para desarrollar la actividad profesional y acuden ocasionalmente a la oficina. En segundo lugar, se encuentran los móviles, las personas que no tienen un lugar de trabajo establecido para desarrollar sus actividades profesionales y lo hacen desde cualquier lugar donde se encuentren. En tercer lugar, los suplementarios son aquellos teletrabajadores que trabajan dos o tres días a la semana en su casa y el tiempo de labor restante lo realizan en la oficina^4,11.

A partir de esta última modalidad de teletrabajo se incluyó el trabajo en casa, empleo provisional o alternativo, en la que el colaborador realiza las principales actividades de su trabajo mientras permanece en su hogar haciendo uso de las TIC’s^5,12. Según la Circular 0041 de 2020¹³, se especifica que el trabajo en casa se da cuando una persona realiza sus labores desde su domicilio, conservando las mismas condiciones de su contrato laboral, como si las estuvieran ejecutando de manera presencial. De igual forma, es preciso aclarar que esta figura, se hizo aún más visible como una medida para la protección del empleo frente a la emergencia sanitaria por COVID-19.

Esta modalidad de trabajo se implementó como una solución inmediata y acelerada por parte de las empresas, que en su mayoría no se encontraban preparadas para asumir el desafío que representaba el que sus colaboradores trabajaran en casa¹⁴. Al enfrentar este fenómeno se presentaron limitaciones, consecuencias inconmensurables y manifestaciones desagradables en la salud de muchos trabajadores ⁽¹⁵. Se evidenciaron pérdidas e interrupción de hábitos y rutinas, así como la instauración de otros hábitos pocos saludables (sedentarismo, malos hábitos alimenticios, patrones de sueño irregulares y un mayor uso de pantallas), lo que generó problemas físicos ^(16,17.

El uso de las nuevas tecnologías para los trabajadores significó la pérdida de la libertad, un limitado desarrollo personal, aislamiento social, efectos indeseables como el estrés¹⁸, sentimientos de desprotección y ocasionalmente confusión emocional¹⁹. Según estudios, esta modalidad de teletrabajo, trajo consigo más fatiga, la cual está relacionada directamente con las características de este nuevo entorno laboral¹⁹ tales como estar conectados muchas horas, y por ende prolongar las jornadas, responder a múltiples exigencias relacionadas con las demandas de la tarea, extensas llamadas por videoconferencia, un ritmo rápido y toma decisiones complejas en tiempo récord, así como asumir otros roles simultáneos en el hogar y constantes distracciones en casa²⁰.

Este panorama puede vincularse a daños o consecuencias en la salud física y mental de los trabajadores²¹, generando y exacerbando respuestas negativas frente al estrés²², ansiedad, miedo, agobio, irritabilidad, inseguridad, dificultad para concentrarse, incertidumbre y alteraciones de tipo psicofisiológicos^23,24,25,26.

Igualmente, se ha demostrado que el uso continuo de las TIC’s puede llegar a producir estrés tecnológico^27,17. Por tanto, es fundamental reconocer que esta pandemia implicó no sólo un alto costo de tipo económico, social y educativo, sino también impacto en la calidad de vida de los trabajadores, sin contar el elevado número de pérdidas humanas^8,28,29.

En consecuencia, los expertos precisan que la fatiga laboral debe abordarse como un riesgo psicosocial, que se relaciona directamente con las condiciones del entorno de trabajo, que lleva a la aparición del estrés y tiene el potencial de generar efectos negativos en la salud mental, social y física de la persona^30,31,32,33.

Es importante señalar que la fatiga tiene una naturaleza multicausal, definida como “un fenómeno de desgaste, con pérdida de capacidad funcional y sensación de malestar que afecta la salud, producido por exceso de trabajo o falta de descanso…”³⁴. Por tanto, la fatiga laboral puede tener un impacto negativo en la seguridad, la productividad, la salud y el bienestar del colaborador³⁵.

Las consecuencias asociadas a la fatiga están relacionadas con aspectos de carga mental y carga física^20,36. En lo concerniente a carga mental está estrechamente relacionada con aspectos de tipo cognitivo o esfuerzo mental que el colaborador realiza, con la cantidad de información y el nivel demandado en cuanto a análisis y procesamiento de la misma²⁰. Igualmente, al estar inmersos en extensos períodos de tiempos que la nueva tecnología les impone, puede provocar fatiga cognitiva, afectando significativamente la concentración, la atención, la memoria y llegar a cometer errores, pues podría estar sobrepasando la propia capacidad humana.

La carga física se presenta cuando la persona está expuesta por un tiempo prolongado a tareas de tipo estática, dinámica, repetitiva, o a una tensión excesiva de todo el organismo, a esfuerzos desmesurados del sistema psicomotor, lo que llevaría a la disminución de la capacidad y alta tensión muscular³⁷. Estos aspectos, se convierten en exigencias que, al sobrepasar la facultad del individuo, pueden llevar a fatiga muscular, que afecta y supone graves repercusiones de carácter general para la persona³⁸. En general, la fatiga laboral puede producir alteraciones en los distintos sistemas (circulatorio, nerviosos, digestivo, respiratorio, muscular), al igual que impactos muy marcados a nivel sensorial que incluye la fatiga visual y auditiva¹⁷.

Los anteriores elementos llaman poderosamente la atención, los cuales se convierten en aspectos relevantes y pertinentes en la presente investigación, en especial en tiempos de confinamiento en trabajadores que han experimentado una transición a trabajo en casa, así como las posibles consecuencias asociadas a éste, los múltiples desafíos, oportunidades y experiencias favorables⁶ al enfrentar dicho fenómeno. Por tal razón, el estudio tuvo como objetivo identificar síntomas relacionados a la fatiga laboral en personas que se encontraban realizando trabajo desde casa en tiempos de confinamiento por COVID-19.

Materiales y métodos

Resultados

En la investigación participaron un total de 511 personas que se encontraban bajo la modalidad de trabajo en casa por confinamiento de COVID-19. En relación con el género el 57,3% (293) fueron mujeres y 42,7% (218) hombres. La distribución de edades fue el 27% (138) estuvo en el rango de 19 a 31 años, el 38% (194) entre 32 a 44 años, el 28% (144) tenía edades entre los 45 y 57 años y el 6,8% (35) se encontraba entre los 58 a 76 años. En cuanto al estado civil el 44% (225) eran solteros, el 48% (245) casados o en unión libre, el 6,8% (35) divorciados o separados y el 1,2% (6) viudos. En cuanto al número de hijos el 47,6% (243) no tenía hijos, el 23,3% (119) tenía un hijo, el 29,1% (149) con dos o más hijos. Los participantes se encontraban vinculados bajo la modalidad de contrato a término fijo un 52,2%, (267), indefinido un 28,4% (145), prestación de servicios un 6,6% (34), por labor o por obra 4,9% (25), por horas 5,7% (9) y otros 2,2% (18). El sector al que pertenecían los sujetos fue: educativo 67,7% (346), producción 13,7% (70), comercio el 6,6%, (34), función pública un 5,9% (30), salud un 2,5% (13) y otros el 3,6% (18). En cuanto a la ubicación geográfica el 88,8% (454) se encontraba en Bucaramanga y su área metropolitana y el 11,2% (57) residían en otros municipios de Santander (Tabla 1).

Los resultados fueron organizados y presentados teniendo en cuenta primero los aspectos generales de la fatiga laboral, para posteriormente abordar cada una de las dimensiones. Los datos se analizaron a través de un software estadístico donde se realizó la baremación con el fin de establecer los intervalos o puntos de corte (alto, medio y bajo) para ubicar las puntuaciones de los participantes, para esto, se utilizó el percentil como medida de posición.

De acuerdo con los resultados (Figura 1), de los 511 participantes el 28,2% (144) presentó fatiga laboral en un nivel alto, es decir, experimentaron de manera frecuente síntomas asociados a la carga mental, la carga física, los efectos psicofisiológicos y la percepción de cambios en las dinámicas de trabajo. El 41,5% (212) manifestó sentir fatiga en un nivel medio, lo que significa, que presentaron los síntomas anteriormente mencionados algunas veces y el 30,3% (155) los experimentaron en un nivel bajo. Al realizar el análisis de los estadísticos anteriormente expuestos, se estableció que la fatiga estuvo presente en más de la mitad de la muestra, ya que, los porcentajes ubicados en los niveles alto y medio corresponden al 69,7% (356) de los trabajadores que se encontraban trabajando en casa.

Figura 1 Porcentaje de distribución de la muestra en los niveles de fatiga laboral 

Respecto a cada dimensión (Tabla 2), en Carga física se evidenció que el 28% (143) de los participantes se ubicaron en un nivel alto, por lo cual, manifestaron síntomas como cansancio, malestar en alguna parte del cuerpo, pesadez, fatiga visual y entumecimiento de las articulaciones. En el nivel medio el 32,7% (167) indicó sentir dichos síntomas algunas veces y el 39,3% (201) se encontró en un nivel bajo, por tanto, experimentaron los síntomas físicos pocas veces o nunca.

En cuanto a la dimensión de Carga mental se halló que el 29,2% (149) de los participantes presentaron en un nivel alto afectaciones relacionadas con la capacidad mental disminuida. El 39,5% (202) manifestó sentir esta dificultad algunas veces y el 31,3% (160) casi nunca experimentó estos aspectos.

En lo referente a la dimensión de efectos psicofisiológicos el 25,4% (130) experimentaron palpitaciones, cansancio, dificultad para respirar, en un nivel alto. El 41,1% (210) manifestó sentir esta sintomatología algunas veces (nivel medio) y el 33,5% (171) casi nunca experimentó dichos síntomas. En la última dimensión relacionada a la percepción de cambios en las dinámicas de trabajo, se encontró que el 21,7% (111) percibió cambios en la realización de su trabajo, rutinas de alimentación y aumento de carga laboral de manera frecuente. El 47,2% (241) manifestó estos cambios algunas veces y el 31,1% (159) casi nunca experimentó estos síntomas.

El análisis de las preguntas abiertas se realizó a través de la categorización de la información para lograr establecer unidades, frecuencias y porcentajes que expresaron los participantes (P). Las categorías centrales (Tabla 3) que emergieron de las experiencias positivas que vivenciaron los trabajadores que se encontraban en modalidad de trabajo en casa fueron la familia, la autonomía, los nuevos aprendizajes y beneficios.

Discusión

Colombia y otros países del mundo han experimentado grandes cambios a raíz de la pandemia producida por el COVID-19, situación que ha obligado a las naciones a reinventarse y convertir la crisis en una oportunidad de mejora^1,2. Una de las áreas que más ha sufrido el impacto del virus es la laboral, ya que, el confinamiento obligatorio dio paso a la realización del trabajo en casa como una medida provisional y adoptada por los trabajadores, quienes se vieron forzados a llevar a cabo las actividades desde su hogar, manteniendo las condiciones contractuales^3,5. Aunque dicha modalidad se implementó para evitar las pérdidas masivas de empleo^6,7,8,9, a su vez produjo consecuencias negativas como la sobrecarga, el estrés y la confusión emocional^18,19. Así mismo, impactó en las dinámicas familiares, los hábitos de sueño y las rutinas de alimentación de las personas^16,17, lo que generó afectaciones a nivel físico (dolores o lesiones músculo - esqueléticas)^16,17 y psicológico (estrés, ansiedad, irritabilidad) aspectos que derivaron fatiga laboral^22,23,24.

Aunque las investigaciones acerca de esta temática se encuentran en auge por la novedad e importancia que tiene en el ámbito laboral, en su mayoría se ha optado por investigaciones monográficas o de revisión bibliográfica, dejando un poco de lado el indagar el impacto que ha tenido en el diario vivir de los colaboradores. Por tanto, se hizo pertinente conocer la sintomatología asociada a la fatiga laboral y las experiencias positivas y negativas que han surgido de esta nueva modalidad de trabajo, es decir, de aquellas personas que un día tuvieron que dejar sus oficinas y convertir sus hogares en espacios de trabajo⁶.

A partir de los resultados se estableció que la fatiga laboral estuvo presente y en un grado medio y alto en más de la mitad de la muestra, lo que significa que una gran parte de los trabajadores manifestaron alteraciones a nivel físico³⁸, psicofisiológico^25,26 y cognitivo²⁰, a la vez que percibían cambios en la forma de desarrollar su actividad laboral. Esto corrobora lo planteado por diferentes estudios los cuales enfatizan que la modalidad de trabajo en casa exacerba la fatiga en los colaboradores de diferentes sectores económicos, teniendo como causa principal las condiciones y características del entorno de trabajo^15,16,18,19.

De acuerdo con lo encontrado en el estudio, los participantes presentaron fatiga laboral, la cual se caracterizó por la manifestación de síntomas asociados a la carga física, tales como cansancio, malestar en alguna parte del cuerpo, pesadez o fatiga visual y entumecimiento de las articulaciones³⁴. Así mismo, indicaron que, respecto a la carga mental y los efectos psicofisiológicos, experimentaron sintomatología relacionada con capacidad mental disminuida, somnolencia, irritabilidad, y apatía, así como, estado de ánimo decaído, agotamiento (cansancio, estrés, aburrimiento), palpitaciones y dificultad para respirar^22,23,25,26. Lo anterior concuerda con diferentes autores que afirman que la fatiga laboral se encuentra relacionada con las variables propias de la carga mental²⁰ y física³⁷, dado que, cuando el trabajador realiza un sobreesfuerzo cognitivo al tener que procesar una gran cantidad de información²⁰ y/o se encuentra expuesto a algún tipo de tensión (estática, repetitiva o excesiva) por un largo periodo de tiempo³⁷, surgen afectaciones como las anteriormente mencionadas que impactan de manera negativa en el bienestar del colaborador³⁵.

Igualmente, la alta exposición a dispositivos electrónicos ha contribuido al desarrollo de estrés, cambios en el estado de ánimo, fatiga visual¹⁸ y demás afecciones de tipo psicofisiológico que también se producen a raíz de las condiciones del nuevo entorno laboral. En el mismo orden de ideas, los participantes percibieron cambios en las dinámicas de su trabajo que alteraron aspectos de su vida como las rutinas de sueño, la alimentación y la reducción para hacer pausas activas, ya que, vivenciaron un aumento en horas y carga de trabajo. En apoyo a esto, Lasa et al.¹⁶, resaltan que algunas de las consecuencias de realizar actividades, en este caso laborales en confinamiento, conducen a desajustes de hábitos y rutinas que conllevan a adoptar conductas poco saludables que generan problemas o enfermedades a nivel físico^16,17.

En lo referente a los aspectos negativos que fueron mencionados por los propios colaboradores a partir de su experiencia personal, se encuentran la insatisfacción laboral, ya que percibieron un aumento en las horas de trabajo acompañado de sobrecarga y condiciones laborales inadecuadas¹⁹, generando algunas dificultades en la interacción social al limitar los espacios para compartir con otras personas. Las condiciones anteriormente mencionadas desencadenaron afectaciones en la salud, entre las que se destaca el estrés laboral, la fatiga física y la fatiga visual^18,22,20. Además, se hizo evidente la falta de algunas competencias y habilidades en relación con el manejo de la tecnología por la inexperiencia en el uso de las TIC´s y ausencia de infraestructura tecnológica.

Es importante mencionar que la modalidad de trabajo en casa no sólo generó vivencias negativas, sino que también suscitó experiencias positivas⁶. Entre los aspectos favorables mencionados por los participantes se encontraban aquellos asociados a la parte familiar principalmente, el tener más tiempo de calidad para compartir con sus seres queridos incluyendo a sus hijos, mantener un equilibrio entre sus actividades laborales y las del hogar. De igual manera, percibieron mayor autonomía laboral en cuanto al manejo de su tiempo y la facultad de tomar decisiones concernientes a diferentes áreas de su vida diaria. Para finalizar, refirieron la oportunidad que tuvieron de adquirir nuevos aprendizajes acerca de otras herramientas tecnológicas, mientras disfrutaban de beneficios a nivel económico y personal⁶.

Conclusiones

En conclusión, la fatiga laboral se presentó en más de la mitad de la muestra, caracterizada por síntomas asociados a las dimensiones anteriormente expuestas, por tal razón, los participantes experimentaron estrés, dolor, cansancio corporal, alteraciones emocionales y cognitivas de manera regular mientras realizaban trabajo en casa. Así mismo, el trabajar durante la pandemia dejó en evidencia tanto la extensión de las jornadas, como las dificultades para equilibrar la vida laboral y personal, lo que generó un agotamiento exacerbado y fatiga en los colaboradores. Adicionalmente, se visibilizaron inconvenientes en el proceso de adaptación a esta nueva modalidad de trabajo con respecto a las condiciones físicas, ergonómicas, tecnológicas y organizacionales. Por consiguiente, se evidenció la necesidad de que las organizaciones estructuren intervenciones para la prevención de riesgos psicosociales, que permitan mejorar las condiciones de los trabajadores y que a su vez faciliten la adaptación al trabajo en casa, en pro de alcanzar empoderamiento y resultados favorables.

Pese a todo, para algunos colaboradores el trabajo en casa trajo consigo experiencias gratificantes que les permitieron crecer personalmente, ser más autónomos, tener mayor control en el manejo del tiempo y fortalecer los lazos familiares. Igualmente, esta nueva forma de trabajar les permitió prepararse a nivel profesional en cuanto al desarrollo de habilidades para el manejo de herramientas tecnológicas. Finalmente, se recomienda que las organizaciones establezcan un vínculo cercano con sus trabajadores que les facilite identificar los factores de riesgo psicosocial que pueden impactarlos a nivel emocional, laboral y productivo. Por tal razón, es importante que se realice una evaluación periódica del estado de los colaboradores para conocer como ha sido el proceso de adaptación y se pueda proporcionar acompañamiento, apoyo e intervención a aquellos que estén presentando dificultades durante el desarrollo de su trabajo en casa.