Spanish (pdf)
Article in xml format
Article references
Automatic translation
Send this article by e-mail
Cited by SciELO 
Cited by Google 
Similars in
SciELO 
Similars in Google 
Permalink
I. INTRODUCCIÓN
Según datos suministrados por el DANE, en el contexto colombiano, las pequeñas y medianas empresas representan aproximadamente 90% del potencial empresarial nacional, las cuales generan un 73% de empleo y aportan un 53% de producción bruta de los sectores industria, comercio y servicios (Jaramillo, 2005). Es así que, como menciona Jaramillo (2005), las empresas familiares EF son fundamentales en el contexto económico nacional, ya que permiten generar empleo, ingresos, flexibilidad laboral, capacidad de adaptación y aprendizaje. Sin embargo, es curioso ver cómo, aún con la importancia mencionada, es difícil encontrar consolidados de censos actuales sobre estas unidades empresariales.
Aunado a lo anterior, se torna relevante el estudio de las EF, siendo un tópico que, aunque referido en diversas ocasiones en la literatura científica, no parte de un consenso sobre su definición, implicaciones y características (Vélez et al, 2008). Sin embargo, posee una dinámica particular que vincula (familia, propiedad y empresa). Generando ventajas competitivas como desventajas. En lo que refiere a la gestión del talento humano Carrasco & Sánchez (2014) sostienen que los pocos trabajos que se han identificado se centraron en él débete de determinar en qué medida se da un conjunto de mejores prácticas de recursos humanos y en qué grado son aplicadas y adaptadas a las EF.
Con base a lo anterior, el identificar aspectos de aporte hacia la conceptualización teórica y el desarrollo práctico de las EF facilitaría el desarrollo de conceptos claros de partida para futuras investigaciones. La presente investigación se enfocó en identificar estudios realizados sobre empresas familiares y los aportes realizados por distintas disciplinas sobre el tema en cuestión, tal identificación se sustenta en una necesidad de contexto referida a la no existencia de estudios de revisión sistemática sobre EF en la región; por otro lado, se sustenta en el interés de analizar las dinámicas y el funcionamientos que presentan las EF en distintos contextos, y así lograr obtener unas características comunes que permitan aportar a la consecución de un concepto claro sobre ellas.
II. REFERENTES TEÓRICOS
Empresas Familiares
La carencia de un concepto operativo claro sobre las EF implica que las investigaciones que respecto a ellas se realizan se sustenten con base en sus características distintivas que, por otro lado, son compartidas por distintos abordajes; por lo general estas características son: a) que la propiedad de la empresa debe estar subordinada a individuos unidos por un lazo familiar directo, de hecho o legal (matrimonio), b) que las funciones administrativas y de gerencia sean realizadas por individuos pertenecientes a la familia y c) que exista interés por la continuidad y desarrollo de la empresa (Román, 2009; Quijano, Magaña & Pérez, 2011; Betancourt, Arcos, Torres & Olivares, 2012) lo cual se corresponde con el modelo de los tres círculos, en donde condicionan la existencia de este tipo de empresas a la interconexión de tres sistemas: La propiedad, la familia y la empresa (Marcelino et al. 2012).
Posiblemente la divergencia de conceptos planteados sobre la EF se explica por la interacción compleja y limítrofe de las relaciones familiares, el control que se genera a partir de ellas y la trayectoria de la EF (Quejada & Ávila, 2016). Según Rentería y Orozco (2012) la empresa familiar se entiende como una organización permeada por un vínculo familiar, que influencia tanto las políticas de la empresa como sus intereses y objetivos. La familia permite integrar una asociación interfamiliar para conformar distintos tipos de sociedad empresarial (Páez, 2014). Este tipo de organización posee la ventaja del compromiso de los integrantes de la familia con la empresa, basado en la confianza. Por otro lado, los conflictos entre familiares afectan las dinámicas de la empresa, generando tensión y poniendo en riesgo la continuidad de la EF. Entre las tenciones comúnmente mencionadas se destaca la resistencia al ingreso de socios no familiares, la preocupación por la sucesión y la persistencia de la cultura corporativa con el deseo de mantener la empresa (Sandoval & Guerrero, 2010; Marcelino, Baldazo, & Valdés, 2012).
En tanto a características particulares de las empresas familiares se mencionan: Las decisiones empresariales, las cuales están a cargo de la familia, aunque las responsabilidades y la dirección son asumidas solo por algunos miembros de esta; las relaciones familiares, las cuales interactúan con la actividad empresarial y ejercen influjo bidireccional. Por otra parte, el mercado de la empresa, su marco legal y su cultura organizacional son aspectos que generan variaciones en la EF (Rentería & Orozco, 2012). Aunado a lo anterior la dificultad de poder establecer y conformar su propio talento humano en las EF influye tanto en su desempeño organizacional como en los valores con los que se identifican sus miembros (Sandoval & Guerrero, 2010). Otros aspectos que se mencionan son la concentración del poder, la falta de delegación de funciones, de tecnología, de planeación a corto, mediano y largo plazo y los fallos en la comunicación interna (Jaramillo, 2005).
Con relación a la gestión del talento humano Jaramillo (2005) menciona que, debido a la ventaja competitiva que representa para la organización el contar con un adecuado talento humano, se ha generado un aumento en la inversión de los procesos de selección, formación, compensación y evaluación. Tanto en las pequeñas como en las medianas empresas existe la presencia de una actitud de rechazo hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de recursos humanos; pero, por otra parte, las empresas que lideran el talento humano de una manera efectiva aseguran el cumplimiento de la misión de la empresa (Jaramillo, 2005). De la misma manera, Carrasco & Sánchez (2014) mencionan que la gestión del recurso humano repercute en el equilibrio de las practicas que determinan la satisfacción, motivación e implicación de los empleados y familia en el negocio. Hernando (2014) plantea que los obstáculos con los que puede encontrarse la gestión humana en la EF son: a) la insuficiente dedicación de los directivos al estudio del talento en la empresa, b) la ausencia de compromiso de los integrantes de la empresa, c) la inconveniencia de identificar a los mejores desempeños y d) la incongruencia entre la gestión del talento y los objetivos empresariales. En este sentido Carrasco & Sánchez (2014) mencionan que los trabajos existentes sobre EF no han profundizado en las prácticas de recursos humanos que permitan identificar, aprovechar, desarrollar y proteger mejor el capital humano de las EF.
III. METODOLOGÍA
Tipo de estudio
La presente investigación es una Revisión sistemática . Según Beltrán (2005) la revisión sistemática es un estudio integrativo, observacional, retrospectivo, secundario, en el cual se combinan estudios que examinan la misma pregunta. Para el presente estudio, se utiliza tal metodología en pro de abarcar los estudios que se hayan realizado respecto al tópico de empresas familiares, realizando la búsqueda en 4 bases de datos, a saber: IDEA, Dialnet, Scielo y Redalyc.
Criterios de inclusión
Los criterios de inclusión tenidos en cuenta en la presente revisión sistemática fueron los siguientes: a) Artículos encontrados mediante las palabras “Empresas familiares” o “family bussines”, b) Artículos completos, c) Artículos en idioma español e inglés, d) Los artículos deben estar publicados en un lapso comprendido entre 2007 y 2019 y e) Artículos nacionales e internacionales.
Criterios de Exclusión
Los criterios de exclusión tenidos en cuenta en la presente revisión sistemática fueron los siguientes: a) Artículos de tipo ensayo o reflexión teórica, b) El tema principal no sea empresas familiares y c) Artículos que no estén completos, o que su acceso sea limitado.
Procesos de búsqueda
Para la revisión bibliográfica, se tuvo en cuenta 4 bases de datos de libre acceso, con el fin de tener una mayor cobertura de la temática desde una perspectiva interdisciplinar. Las bases de datos empleadas fueron: Dialnet, Redalyc, Scielo, IDEA.
Procedimiento
Se realizó una selección de los artículos encontrados, escogiendo aquellos que cumplían con los criterios de inclusión anteriormente señalados. Posteriormente la información de tales artículos fue vaciada en una matriz de información para facilitar el recate de la información más relevante de los mismos. Es importante mencionar que la matriz usada para la presente revisión fue diseñada teniendo en cuenta las recomendaciones y el protocolo de la metodología PRISMA-P para revisiones sistemáticas (Moher, Shamseer, Clarke, Ghersi et al., 2015).
Codificación de los resultados
De cada uno de los trabajos se extrae la siguiente información: I) Autor/es y año de publicación, II) Metodología del trabajo: al presentarse artículos desde distintas disciplinas, la forma metodológica de acercamiento investigativo cobro relevancia como aspecto a revisar, III) Muestra, IV) Técnicas e instrumentos, VI) Sector, VII) Definición del concepto. Referido al concepto de empresa familiar del cual partieron los autores para la realización de la investigación, VIII) Principales resultados, IX) Limitaciones, X) Recomendaciones.
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Se encontraron 73 artículos mediante los criterios de inclusión, de los cuales 8 fueron eliminados por criterios de exclusión, ya que de dos solo se tenía acceso a su resumen, mientras que los restantes eran reflexiones teóricas. En el presente apartado se recogen aspectos tales como el país de procedencia de los artículos, su año de publicación, la disciplina desde la cual se abordó y el sector donde se realizó la investigación (Ver Tabla 1). Se rescata en este punto el hecho de que Colombia lidere el campo de investigación de las EF en cuanto a Iberoamérica se refiere.
En cuanto a las publicaciones que se han realizado desde el año 2007 hasta el 2019 (años tomados como criterio de búsqueda) se pudo encontrar que el número de investigaciones tuvo un incremento en el año 2011 respecto a años tanto posteriores como anteriores, contando con 11 artículos (16,9%), seguido del año 2016 con 9 artículos (13,8%) y el año 2012 con 6 artículos (9,2%). El año 2019 presenta poca productividad académica en tanto EF, contando con 2 artículos (3,1%).
La siguiente variable retomada fue el sector al que pertenecían las EF documentadas en los artículos. Se encontró que en más de la mitad de los casos no se especificaba el sector, encontrándose 43 artículos (66,2%) en los cuales no se encuentra información al respecto. Por otro lado, 10 artículos (15,4%) mencionan que las investigaciones se realizaron en EF multisectorial, refiriéndose a que abarcaron en sus muestras empresas tanto de productos como de servicios. Por otro lado, existen 12 artículos que contienen sectores de investigación muy específicos y diferentes entre sí, como la agroindustria, la Biotecnología y la Hostelería, por dar algunos ejemplos (Ver Tabla 2).
Con respecto a las disciplinas desde las cuales se abarcan los artículos, se encontró que la disciplina que mayores aportes en tanto productividad bibliográfica ha proporcionado es la Administración de Empresas, contando con 37 artículos (56,9%), seguida por Economía con 12 (18,5%). Se encuentra, además, que las disciplinas de Comercio y contaduría realizan un aporte importante dentro del material bibliográfico recabado, teniendo 3 (4,6%) y 4 (6,2%) artículos respectivamente (Ver Tabla 3).
De esta manera, el objetivo del estudio fue identificar los estudios realizados sobre empresas familiares desde diferentes disciplinas, teniendo en cuenta sus aportes a conceptualización, características y aportes. Preliminarmente, la cantidad de artículos encontrados parece indicar que las EF son objetos de investigación considerados importantes, y se adelantan esfuerzos para caracterizarlas y comprender su funcionamiento. Es probable que la cantidad de estudios por país pueda deberse tanto a la proporción de la economía representada por tales unidades empresariales como a las líneas de investigación académicas existentes en los países (Colombia cuenta con una línea fuerte liderada por la Universidad del Valle). Por otro lado, es importante tener en cuenta la diversidad de metodologías en el estudio de las EF pueden ser entendidas desde el marco de la interdisciplinariedad, que en el caso cuenta con la meta de aportar en el desarrollo y fortalecimiento de las EF sobre la base de múltiples aportes a distintos niveles teórico-prácticos (Rentería y Orozco, 2012).
Definiciones Encontradas
En la Tabla 4 se muestran las definiciones de empresa Familiar encontradas en la revisión. Se debe mencionar que se seleccionó los conceptos de EF que contaban con una definición clara y operativa del mismo.
Con respecto a las definiciones es pertinente mencionar los aspectos recurrentes encontrados en ellas. Inicialmente todas las definiciones confluyen en el hecho de que existe un control o administración de la empresa o negocio por parte de una familia o de un grupo de familiares; estos últimos poseen un poder de decisión en todos los ámbitos de la empresa (ya sea en temas de contratación, de gerencia, y en general las funciones empresariales básicas). Por otro lado, un aspecto interesante encontrado en las definiciones se refiere a la intencionalidad o deseo, por parte de la familia, de continuar con la EF en una siguiente generación.
En consonancia, a lo largo de los artículos revisados, se encuentra que no existe una definición uniforme que abarque las características de la empresa familiar (Vélez et al, 2008). Aun así, la literatura existente respecto de las EF converge dos aspectos: la existencia de un lazo consanguíneo o de hecho que una a los integrantes de la empresa, y el hecho de que cada participante pueda tomar decisiones y ejercer una influencia sobre la organización (Román, 2009; Marcelino et al. 2012).
Resultados por subcategorías de análisis
Para empezar, se realizó el análisis de las principales recomendaciones y limitaciones expuestas en los trabajos revisados, las cuales se muestran a continuación en la Tabla 5:
Respecto a las características de las EF, como aspectos que le dan particularidad a sus dinámicas se encuentra la sucesión: la sucesión es el proceso en el cual quien está a la cabeza de la organización debe ceder la dirección de la misma. En las EF, el proceso no se da desde protocolos establecidos, sino que el proceso se da con los tiempos establecidos por el mismo director. Esto implica que, a veces, quien está al mando no tome la decisión de dejar su patrimonio a un sucesor, ya que considera que todo lo que ha ganado podría “perderse”, razón por la cual algunas EF quedan acéfalas, y el proceso se da de manera abrupta, lo que probabiliza el decaimiento de la organización (Romano & Redondo, 2013; Gómez, López & Betancourt, 2008; Quijano, Magaña, & Perez, 2011).
Otro punto que se resalta en el análisis es el hecho de que, en cuanto a gestión de la organización se refiere, la familia se encarga de la regulación de la empresa, en temas como la adhesión de nuevos empleados, normatividad y reglamentación de las relaciones laborales; el meollo se encuentra en el hecho de que el establecimiento de esas pautas de comportamiento intralaboral no se da a manera de un protocolo, sino más bien se presenta como acuerdos verbales que, en determinadas situaciones, pueden afectar la dinámica de crecimiento empresarial (Arenas & Rico, 2014; Correa, Restrepo, & Acevedo, 2007). En ese orden de ideas, y como mencionan Arenas y Rico (2014) la existencia de protocolos claros y bien establecidos es un factor determinante en el afrontamiento de crisis en la empresa familiar, tanto para las relaciones dentro del trabajo, como para los procesos de sucesión (Gómez, Zapata & Betancourt, 2016; Cervera, Montoya & Montoya, 2012; Betancourt, Gómez & López, 2011).
Los conflictos intrafamiliares afectan las dinámicas empresariales, provocando tensión generando riesgo en la continuidad de la EF. Así, un aspecto particular dentro de la revisión es la mención que se hace a la influencia de la mujer en el cuidado del patrimonio, el desarrollo profesional y la conservación de la unidad familiar: la participación de la mujer en la EF provee una buena comunicación entre quienes conforman la unidad familiar, dinamizando las relaciones internas en las EF ( Gómez, López & Betancourt, 2011).
Los valores (algunos mencionados como el respeto, la honradez y el orgullo por la empresa) que son compartidos por los administradores familiares y los no familiares generan tanto motivación, cooperación y compromiso, lo cual se refleja en culturas fuertes y bien administradas que incrementan la eficiencia organizacional de las empresas familiares, impactando en la continuidad y en el éxito de las mismas (Romero, 2009; Cervera, Montoya & Montoya, 2012; Esparza & García, 2011).
Aportes a la Gestión del Talento Humano en las EF
Se retoman aportes encontrados en tres de los artículos revisados, en los cuales se retoma la gestión del talento humano en las EF. Es necesario mencionar que estos aportes se dan desde la disciplina de Administración de empresas (Ver Tabla 6):
Tabla 6: Reflexiones sobre los procesos de gestión del talento humano en la empresa familiar
Fuente: elaboración propia.
Con respecto a los procesos de talento humano, se menciona que el hecho de que estos se hayan empezado a implementar de manera incipiente hace que las EF sean poco competitivas frente al entorno globalizado. De la misma manera, el capital del que dispone la EF influye en la presencia de áreas de recursos humanos dentro de su estructura, lo cual explica el hecho de que en muchos casos los dueños asumen los roles organizacionales y las funciones del área de recursos humanos. Además, se menciona que el equilibrio entre familia y empresa incide en que las políticas de recursos humanos se orienten en mayor o menor medida a la aplicación de principios de equidad y profesionalidad para mantener un capital humano motivado y eficiente que aporte valor a la empresa. Finalmente, se debe mencionar que, dadas las nuevas características de los vínculos laborales, se debe lograr establecer relaciones fuertes y vínculos emocionales entre la EF y los empleados (Carrasco & Sánchez, 2014; Romano & Redondo, 2016).
V. CONCLUSIONES
Si bien las definiciones sobre las EF difieren en su estructura específica, la generalidad de las características de lazo familiar, vínculo organizativo y deseo de continuidad son comunes en los abordajes teóricos y empíricos adelantados.
En lo referido a las características de las EF, un aspecto que adquiere relevancia en su estudio es el proceso de sucesión, en tanto es un aspecto que determinan la continuidad de las EF, y a la investigación, protocolos y estrategias que surjan a partir de este aspecto permitirá un equilibrio armónico entre la unidad empresarial y los miembros familiares.
Con respecto a la Gestión del Talento humano, lo encontrado permite establecer la importancia de la implementación de áreas de recursos humanos en las EF, como manera de impulsar el desarrollo organizacional y potenciar las variables influyentes en el crecimiento empresarial. Se mencionan factores que afectan su puesta en marcha, como lo son la falta de capital, el hecho de que en algunas EF el área de talento humano cumple cualquier función excepto la de gestionar el potencial humano de la misma, y la situación de que, por lo general, las decisiones respecto a los procesos de la gestión del TH las realiza quien está a la cabeza de la EF. Del mismo modo, se hace necesaria una comprensión de los procesos de GTH que surja a partir del análisis de las dinámicas particulares de las empresas familiares, de manera inductiva, lo cual potencie el alcance de los de la organización se puedan realizar, y que tales aportes permitan responder a las necesidades y oportunidades de cada EF.
Es relevante mencionar que la investigación acerca de la participación de la mujer en el crecimiento de su empresa familiar, en la unidad y armonía familiar y en el compromiso que ella misma siente por su empresa ha adquirido importancia a través de los años, esto conjunto a la tendencia creciente de los estudios de género que se publican en revistas. De tal manera, el análisis de la participación e interacción de la mujer en el sistema de la EF adquiere relevancia en tanto provee de información relevante para la comprensión de la relación y mediación que llega a generar en la empresa, como en el hecho de propiciar un campo fructífero en la investigación de género de la dinámica organizacional familiar.
La poca bibliografía existente desde la psicología organizacional y del trabajo con respecto a las EF representa una oportunidad de investigación y un área de vacío que debe ser explorada en estudios posteriores, ya que el aporte que puede brindar la POT a las EF constituye un punto de inflexión en las aproximaciones referidas a variables organizacionales, procesos de sucesión y conflictos familiares, en procura del desarrollo y mantenimiento de las EF. Aun así, se logra observar cómo tópicos tales como las relaciones familiares (desde una perspectiva holista) y la importancia de la gestión del Talento Humano son temas que empiezan a tener relevancia en el marco investigativo de las EF, y se articulan como potenciales y campos de aporte desde la Psicología, y en especial de la POT, con lo cual se pueda proponer modelos de intervención en pro de la mejora de los aspectos blandos, y fortalecimiento de las características que estén solidas dentro de la misma: todo lo anterior en búsqueda de que las empresas no decaigan en sus primeras generaciones y lleguen a consolidarse como EF generadoras de empleo y dinamizadoras de la economía regional, respondiendo al llamado de responsabilidad social y aporte regional que se promulga desde todas las disciplinas.
Con lo anterior se evidencia que el campo de investigación respecto de las EF ha sido fructífero, aunque no es un espacio terminado o completo. Las distintas disciplinas que tengan injerencia en el campo de las organizaciones pueden proveer un conocimiento más nutrido respecto de las particularidades y dinámicas de las EF, y a partir de la base de tal conocimiento proporcionar estrategias que permitan la mejora continua de las EF, en aras de potenciar el crecimiento de un tipo de organización que puede proveer estabilidad económica y social a una región.
