El capital intelectual

Una empresa está compuesta por inversiones en activos tangibles, intangibles adquiridos y financieros. La representación isomorfa contable es igual a: Inversión = Financiación (^{Delgadillo, 2001}; ^{González, 2017}); en la ecuación contable se representa como: Activo = Pasivo + Patrimonio (^{Ijiri, 1967}; ^{Mattessich, 2002}). Las inversiones representan los activos, que se financian por medio de pasivos y patrimonio; dentro del patrimonio se encuentra el capital, que se establece como los aportes de los socios, por lo tanto, hay una parte de los activos, financiada por el capital; dentro del patrimonio hay otras partidas distintas al capital, que no son aportes, pero hacen parte de la propiedad de los dueños; algunas de esas partidas se pueden repartir o capitalizar; las partidas del patrimonio mientras estén en la organización, son potencialmente capital, por lo tanto, el capital identifica los valores de los derechos de propiedad de los dueños, que se utiliza para crear valor dentro de los objetivos de la organización.

Para ^{Rodov y Leliaert (2002)} los estados financieros solo revelan los costos históricos de los activos comunes, pero dejan por fuera los intangibles formados (un activo relevante para la producción de la rentabilidad de las organizaciones) quedando oculto en la información financiera el valor que las personas aportan a la organización.

Para algunos autores, la diferencia está sustentada en el valor de los intangibles que la contabilidad no revela (^{Keong, 2008}; ^{Reilly y Schweihs, 1998}). El problema actual, es que la información contable con la que se toman decisiones financieras de las empresas no justifica esta diferencia, porque no estima el potencial de los activos intangibles. La normatividad contable solo reconoce los intangibles adquiridos y deja como gasto los intangibles formados (^{IFRS Foundation, 2019}). El conocimiento desarrollado por la organización es clave para la revelación del valor futuro agregado de la empresa, por lo tanto, el valor futuro depende de los intangibles (^{Rodov y Leliaert, 2002}). El valor en libros se sustenta en los costos históricos, en cambio el valor de mercado reconoce la capacidad productiva futura.¹ Esto determina la diferencia entre valor en libros contables y el valor de mercado. La contabilidad deja un vacío en la explicación de la diferencia, que es asumida por los investigadores del CI.

Los activos intangibles se han llamado activos invisibles, recurso intangible, propiedad intelectual, CI, valor inmaterial, y se han definido como activos no físicos, no financieros, no monetarios, no corrientes, pues poseen valor o le añaden valor a otros activos tangibles; consisten en conocimientos que producen ingresos, es decir, se trata de un valor invisible, no tiene existencia física, pero cuenta con potencial para producir ingresos o disminuir costos (^{Keong, 2008}). Los activos tangibles por sus características de poseer cuerpo físico, ser contables y medibles, son mucho más fáciles de ser identificados, en cambio los intangibles, por ser inmateriales, son más difíciles de identificar.

Los investigadores han definido el CI como la diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el valor en libros de la contabilidad, impulsado por goodwill, el cual puede ser adquirido o formado. En las NIIF, el goodwill adquirido es el único aceptable para la información contable. En cambio, los consumos realizados en un goodwill formado, se contabilizará como un gasto y se revelará en el estado de resultados.

El goodwill comprado, se podrá activar en la contabilidad y amortizarse durante la vida útil del activo. Sin embargo, el activo formado, no será reconocido para la contabilidad, a menos que sea un activo de investigación y desarrollo que esté en fase productiva (^{IFRS Foundation, 2019}). Esto deja por fuera de la contabilidad, una cantidad de activos intangibles y factores importantes que le añaden valor a la empresa. Por esa razón, hay una diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el valor contable: el primero reconoce el valor de los activos contables más los activos intangibles.

En la economía basada en el conocimiento, el CI se ha convertido en la clave para analizar la creación de valor. ^{Keong (2008)} en acuerdo con ^{Andreou et al. (2007)} declaran que en la era del conocimiento, la inteligencia se convierte en un recurso importante para la producción de ingresos. Para ^{Reilly y Schweihs (1998)} los análisis de activos intangibles pueden ser útiles como una herramienta para entender la capacidad proyectada de ganancias, la facultad generadora de flujo de efectivo y la vida funcional, tecnológica o económica asociada con la propiedad intangible.

Los estudios de CI son desarrollados con la intención de conocer el impacto de los activos intangibles en los negocios, pues se ha aceptado que los activos intangibles aportan al crecimiento de la rentabilidad de la empresa, pero su medición no es tan sencilla porque no hay una relación directa y unilateral, entre gasto en activos intangibles e ingresos (^{Ragab y Arisha, 2013}).

Para ^{Pulic (2008)} desarrollador del coeficiente de valor añadido (VAIC), el CI suma a la creación del valor de las empresas, por lo que la eficiencia se determina en la creación de ganancias. En la economía actual, la actividad predominante ya no es la producción de bienes sino la producción de conocimiento, que se integra en bienes y servicios.

De la misma manera que se hicieron inversiones en plantas y maquinarias para crear valor durante la economía industrial, hoy invertimos en empleados, que son los principales creadores de valor de la economía contemporánea. Hoy en día, las empresas combinan dos recursos clave: capital físico y financiero e intelectual. (^{Pulic, 2008}, p. 5)

Este autor manifiesta que el conocimiento sirve como elemento clave en la toma de decisiones. El conocimiento como “capacidad de actuar” está destinado a un sentido práctico e intelectual. El intercambio del contrato de mano de obra o costo de personal, es entonces el costo de contratación del potencial de acciones dado por los conocimientos de las personas, que se derivan en los resultados financieros que espera obtener la empresa, pues la eficiencia esperada en las utilidades con respecto al capital humano, debe ser capaz de producir rendimientos para pagar por lo menos el costo de la contratación del recurso humano y su potencial de decisiones y actuaciones en favor de la producción de utilidades.

En los últimos años, muchos individuos y grupos de diferentes disciplinas han intentado acordar una definición estándar para CI. Algunos autores plantean que el conocimiento se puede convertir en valor, siendo una experiencia que se usa para crear riqueza desarrollando una ventaja competitiva en las organizaciones (^{Nazari y Herremans, 2007}). Cuando los activos intangibles y tangibles se complementan y se utilizan eficazmente, pueden crear riqueza al producir un activo de mayor valor, llamado CI.

Comenzando la década de 1960, Gary Becker, ganador del Premio Nobel de Ciencias Económicas de 1992, reconoció la importancia de la experiencia humana, argumentando que “Los gastos en educación, capacitación, y atención médica, [...] producen capital humano” (^{Nazari y Herremans, 2007}, p. 3).

Para ^{Iazzolino y Laise (2016)} la productividad de los trabajadores del conocimiento es igual a la relación entre el valor agregado (VA) por el trabajador y su salario, pues son las decisiones que se toman, en función del conocimiento, lo que permite obtener los resultados financieros. Entonces, los resultados financieros, son eficiencias de las decisiones y, por lo tanto, del conocimiento intelectual.

Un mayor conocimiento intelectual se relaciona con mejores decisiones para el crecimiento económico, de modo que los salarios de las personas son inversiones y no meros egresos, porque de estas inversiones se espera rentabilidad. La diferencia entre la inversión y la rentabilidad, es la eficiencia de la inversión, que es lo que mide el coeficiente de eficiencia VAIC (^{Iazzolino y Laise, 2013}). Entre mayor inversión en CI, mayor debe ser la rentabilidad, aumentando la eficiencia. Estos autores afirman que, para incrementar la productividad del conocimiento, se debe invertir en trabajadores con capacidades intelectuales que agreguen valor en mayor medida de lo que cuestan. “Para descubrir la eficiencia del CI, es necesario identificar los procesos que destruyen valor, que son los que funcionan por debajo del promedio de eficiencia de la compañía” (^{Pulic, 2008}, p. 14).

La reducción de la inversión en CI, fácilmente se vería revelada como una disminución en la capacidad productiva de las empresas tecnológicas. Hoy, sin la inversión en nuevo conocimiento, las empresas no podrían subsistir a largo plazo. Invertir en el personal es una estrategia “ganar-ganar”, porque motiva e incentiva a los empleados a crear mejores propuestas y decisiones, que se verán recompensadas en rentabilidad. Por el contrario, cuando solo se piensa en aumentar la eficiencia de los accionistas, disminuyendo la inversión en los trabajadores (rentabilidad de los trabajadores), existe desmotivación y sus posibilidades y capacidades disminuirán su eficiencia (^{Iazzolino y Laise, 2016}).

^{Chen et al. (2005)} expone que las limitaciones en los estados financieros para explicar el valor de las empresas, es el hecho que la fuente del valor económico ya no es la producción de bienes materiales, sino la creación de CI.

Estructura del capital intelectual

Clasificar la información sobre el capital intelectual es una labor compleja, la literatura de caracterización de los activos intangibles, proporciona una orientación que ha permitido elaborar una taxonomía de los activos intangibles, al igual que desarrollar un soporte teórico, que brinda consistencia y coherencia a esa clasificación, y ha servido para homogenizar los reportes de los activos intangibles.

La clasificación supone un más alto grado de complejidad, pues la podemos definir como la ordenación hecha aplicando un método. En este método va implícito un proceso de comparación de los elementos a clasificar, para determinar sus similitudes y diferencias, que son las que van a determinar la posición de unos elementos con respecto a otros. (^{Currás, 2005}, p. 53)

Para ^{Reilly y Schweihs (1998)} existe una forma muy global de catalogar los activos intangibles con: goodwill y know how. Se ha planteado que una mayor discriminación de estas clases de activos podría facilitar una mejor comprensión de ellos, pues cada uno tiene elementos particulares que los hace especiales, lo cual podría influir en la forma de estimarlos, porque agruparlos en categorías tan globales, no permite observar atributos y características importantes.

Según ^{Reilly y Schweihs (1998)} los activos intangibles, se categorizan comúnmente en los siguientes:

Un activo intangible se puede relacionar con una o varias de las categorías presentadas; es importante comprender su caracterización, pues de ello también depende su valorización.

^{Keong (2008)} propone un barrido de las propuestas de clasificación del capital intelectual y expone que Hall (1992) divide los activos intangibles en dos categorías: propiedad intelectual y activos de conocimiento; Brookin (1997) los identifica como 1. Capital humano, 2. Capital organizacional, 3. Capital del cliente; para Stewart (1998): 1. Capital humano, 2. Capital estructural, 3. Capital del cliente; Lev (2001) propone igualmente tres categorías: 1. Innovación, 2. Recursos humanos, 3. Prácticas organizacionales; Gu y Lev (2001) proponen cinco categorías: 1. Investigación y desarrollo, 2. Publicidad, 3. Gastos de capital, 4. Sistemas de información y, 5. Adquisición de tecnología; Bukh et al. (2001) compara varias de estas taxonomías y concluye en tres categorías: 1. Actividades conectadas con los empleados, 2. Tareas, procedimientos y estructuras y 3. Servicios y valor añadido a actividades relacionadas con los clientes.

^{Keong (2008)} considera que se pueden relacionar otras clasificaciones como es la categorización en cuatro principales clases: activos de mercado, activos relacionados con el capital humano, activos de propiedad intelectual y activos de infraestructura. La propuesta por KPMG,² basada en la metodología contable, caracteriza los intangibles en cinco tipos: activos y dotaciones, habilidades y conocimiento tácito, valores colectivos y normas, tecnología y conocimiento explícito y procesos primarios y de gestión (^{Keong, 2008}).

El coeficiente de valor añadido VAIC propuesto por ^{Pulic (2008)} , sugiere una metodología de medición de la eficiencia del capital humano y estructural; el Skandia Navigater propone dos clases: capital humano y estructural, subdividiendo el capital estructural en capital organizacional y clientes (^{Edvinsson, 1997}); la metodología FIMIAN propone una valoración desde la ponderación de pesos de importancia de los intangibles, divididos en capital humano, relacional y estructural, aplicado a la diferencia del valor de mercado y el contable (^{Rodov y Leliaert, 2002}); el VAIC extendido propone la clasificación en capital humano, relacional y estructural, y una subdivisión para el estructural, en procesos, investigación y desarrollo (^{Nazari y Herremans, 2007}). ^{Survilaitė et al. (2015)} propone una división del CI en estructura externa, estructura interna y capital social. Así, la clasificación de los elementos que componen el CI, por características y atributos, antecede a la valoración, pues no se puede valorar, ni medir lo que no se conoce, ordena y organiza. Aunque existe un trabajo interesante en la primera fase de clasificación de los factores del CI, esta teoría, aun es temprana y todavía debe permitir integrar nuevas propuestas y enfoques (^{Andriessen, 2001}; ^{Survilaitė et al., 2015}).

Para algunos autores, existen tres categorías en las que se ha concentrado la definición de capital intelectual: 1. Capital humano, 2. Estructural, 3. Capital relacional (^{Ragab y Arisha, 2013}; ^{Galleguillos-Cortés et al., 2018}; ^{Mačerinskienė y Survilaitė, 2019}; ^{Nazari y Herremans, 2007}). Cada uno de estos componentes está formado por varios factores, por ejemplo, la estructura del capital humano está compuesta por factores como reputación, innovación, competencia, experiencia, habilidades, antigüedad, etc.

Según ^{Rodov y Leliaert (2002)} los factores se pueden relacionar con varios de los componentes. El capital humano es el principal factor para desarrollar capital estructural, este es relativo a los empleados, y el capital estructural a las organizaciones. Aunque el capital estructural es creado por el capital humano, existe de manera independiente; por ejemplo: las patentes, marcas, procesos, etc. Son creadas por capital humano, pero después de la creación y demarcación de derechos de propiedad, pertenecen a la compañía.

El capital relacional se define como la capacidad de una organización para interactuar positivamente con los miembros de la comunidad empresarial: clientes, proveedores, prestamistas, organismos gubernamentales, etc. Básicamente, el capital relacional depende de las dinámicas y la efectividad de la relación con los clientes. El capital humano y el capital estructural deben ayudar a crear capital relacional.

La medición del aporte del capital intelectual al desempeño de la organización es importante para la toma de decisiones, asignación de recursos y desarrollo de proyectos. Sin embargo, la medición del capital intelectual todavía se encuentra en una etapa exploratoria. Los estudios sugieren que las medidas de desempeño no financiero son mejores predictores del rendimiento a largo plazo y, por lo tanto, deberían ser utilizados para ayudar a los administradores a enfocarse en los aspectos proyectivos de sus decisiones (^{Pedro et al., 2018}; ^{Survilaitė et al., 2015}).

La elaboración de la estructura taxonómica del capital intelectual es un aporte de la comunidad de investigadores, quienes contrastan ideas para lograr acordar una clasificación que se adecúe con mayor precisión a la realidad del objeto de estudio. La teorización de la clasificación debe cumplir con la teoría de conjuntos, donde el dominio de los elementos debería estar claramente definido.

El factor C como un componente del capital intelectual: capital solidario

La teoría económica clásica reconoce tres factores de producción: la tierra, el trabajo y el capital (^{Smith, 1776}). La teoría neoclásica suprimió la tierra, por considerarla parte del capital (^{Agudelo et al., 2010}). La economía basada en el conocimiento reconoce el trabajo como un factor clave en la producción de CI (^{Castells, 2002}). Este se plantea como capital humano, que integra el conocimiento que ayuda a crear capital relacional y capital estructural.

Para ^{Razeto (1996)} en las empresas de economía solidaria, existe otro factor que no aparece en las empresas del sector real. Al estudiar empresas comunitarias, analiza que los factores de capital financiero, tangible y conocimiento intelectual eran muy limitados para explicar los elementos que aportan valor, además, los trabajadores no gozaban de capacitación académica y sus habilidades eran consideradas ineficientes por el mercado, pero cuando evaluaban los resultados, con respecto a los factores económicos tangibles, eran altamente productivas y rentables.

Los medios materiales con que trabajaban y el financiamiento, o sea, el capital es mínimo, casi producen sin capital […] la tecnología, el saber técnico de las señoras, de los jóvenes, de las personas que trabajan en esas organizaciones era un saber parcial, muy insuficiente, incompleto […] la fuerza de trabajo no era la más productiva porque las experiencias las formaban personas que no encontraban trabajo, porque en realidad sus fuerzas productivas eran menos eficientes […] el financiamiento ni hablar, porque era insignificante […] la gestión: no eran personas acostumbradas a tomar decisiones, que hubieran hecho estudios de administración de empresas, que fueran ejecutivos, que tuvieran capacidad. (^{Razeto Migliaro, 2007}a, p. 5)

Los resultados se deben a otro factor, que no es el capital financiero tangible, ni de conocimiento (^{Escobar et al., 2018}). Enfatiza en reglas morales de conducta, que hacen que las personas se valoren como un elemento importante de la comunidad. ^{Razeto (2015)} lo llamó factor C, porque muchas de las palabras relacionadas para identificarlos, comenzaban con la letra C: cooperación, comunicación, cordialidad, colectividad, carisma, etc. (^{Agudelo et al., 2010}). Además de democracia, amor, pertenencia, propiedad, felicidad, emprendimiento, solidaridad, aptitudes y actitudes que se acoplan para crear una empresa cooperativa.

El “factor C” podría relacionarse con el capital social y solidario (^{Ruiz y Quesada, 2014}; ^{Marcuello y Saz, 2008}), el cual se desarrolla bajo un clima organizacional de cooperación. No obstante, no es lo mismo empleados que cooperan (participan), dado los incentivos correctos de remuneración y reconocimiento, a asociados que trabajan de manera cooperativa (colaboran). Jerárquicamente la meta de una empresa privada es la rentabilidad y lo demás, son medios para obtener su objetivo principal. En cambio, la meta principal de una entidad de economía solidaria es el bienestar social, lo demás, incluido la utilidad, son medios para conseguir su objetivo principal. ^{Goldratt et al. (2008)} expone que en los negocios es muy fácil determinar la meta con dinero, pero, en las organizaciones que no persiguen fines de lucro, la meta se debe medir en términos no monetarios (p. 223). Cambiar los fines, establece una manera distinta de pensar la estructura de gobierno de la fabricación, administración y comercialización de las entidades económicas.

Con este factor superaban las limitaciones y carencias de todos y cada uno de los demás factores, inyectándoles un plus de energía social y de eficiencia que explicaba gran parte del producto. Las carencias tecnológicas las superaban compartiendo conocimientos fragmentarios y trabajando en equipo en la búsqueda de soluciones a los problemas técnicos: es impresionante la creatividad personal y colectiva que se genera cuando las personas se unen para enfrentar una dificultad que deben resolver en común. (^{Valencia y Gallego, 2013}, p. 71)

El capital humano es compensado con remuneración. Todos los empleados cooperan para cumplir el objetivo de los dueños, por un salario. La inversión en el capital humano se puede realizar con capacitación de los empleados, mayor remuneración, comisiones, regalos, etc. Pero esto no necesariamente se ve representado en solidaridad (^{Razeto, 2007}b). La empresa privada, para garantizar su inversión, desarrolla contratos de aseguramiento, para recuperar los egresos aportados a los empleados e invierte en publicidad para hacer visible su altruismo. Nada es realizado por fuera del principal objetivo: rentabilidad.

En las empresas verdaderamente solidarias, existen otro tipo de relaciones de trabajo, algunos no reciben compensación monetaria, pues se trabaja para la apropiación del derecho comunitario y el beneficio mutuo. Son dueños de sus organizaciones, de libre adhesión, que deciden la administración de su entidad de manera democrática, basados en sus principios éticos solidarios (^{Vélez-Tamayo, 2014}). “El sector cooperativo necesita de un mayor reconocimiento al exterior por parte de los mercados de las bondades de su modelo organizacional como ventaja competitiva” (^{Ruiz y Quesada, 2014}, p. 897).

Una empresa privada puede invertir en el bienestar de los empleados, pero será un medio para cumplir con el objetivo financiero, pues en el momento de una crisis económica, los empleados serán los menos beneficiados en las decisiones. En cambio, en una empresa verdadera de economía solidaria, en tiempos de dificultad económica, lo principal no será la rentabilidad, sino el bienestar común (^{Sabín et al., 2013}). El factor C crea capital solidario, que servirá para potencializar el capital humano, estructural, relacional y financiero.