INTRODUCCIÓN

El propósito de este artículo es presentar los resultados finales de la investigación titulada “El contrato sindical: usos y efectos sobre los trabajadores y sus organizaciones sindicales en Colombia (2010-2019)”, inscrita en el sistema de investigación de la Universidad de Antioquia (UdeA), cuyo objetivo general es analizar el uso del contrato sindical como modalidad de intermediación laboral ilegal. Asimismo, tiene como objetivo analizar sus efectos en las condiciones laborales, en la pérdida de derechos y en la forma de construcción de identidades de los trabajadores destinatarios de tal institución jurídica y los grandes ganadores. Esto se hace con el fin de profundizar en las problemáticas que surgen en torno a los procesos de precarización en el marco de la intermediación laboral. Esta investigación fue adelantada y culminada por el semillero de Asuntos del mundo del trabajo de la Universidad de Antioquia, del cual hacen parte los autores del presente artículo en calidad de investigadores. La financiación del proyecto investigativo se solventó con recursos de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Antioquia.

Durante los últimos treinta años, en Colombia se ha venido forjando un complejo proceso de precarización de las relaciones en el mundo del trabajo, a la par que se impulsan estrategias tendientes al fortalecimiento del modo de producción capitalista y adosadas a la doctrina neoliberal. La flexibilización laboral, junto con la desregulación y la privatización de la seguridad social, son algunas de las estrategias diseñadas para precarizar las condiciones del empleo de calidad y para desestabilizar la conciencia de clase de los trabajadores (^{Casas et al, 1999}). En efecto, con el propósito de flexibilizar las relaciones de trabajo y debilitar las garantías que se derivan de ellas, se usan fraudulentamente múltiples instituciones jurídicas que afectan los derechos y las libertades laborales, tanto individuales como colectivas, que son reconocidas como conquistas históricas alcanzadas a través de cruentas luchas obreras a lo largo de los siglos XIX y XX. Una de esas instituciones mixtificadoras de los principios y fines del derecho del trabajo es el contrato sindical cuando se utiliza fraudulentamente.

Durante los últimos treinta años, en Colombia se ha venido forjando un complejo proceso de precarización de las relaciones en el mundo del trabajo, a la par que se impulsan estrategias tendientes al fortalecimiento del modo de producción capitalista y adosadas a la doctrina neoliberal. La flexibilización laboral, junto con la desregulación y la privatización de la seguridad social, son algunas de las estrategias diseñadas para precarizar las condiciones del empleo de calidad y para desestabilizar la conciencia de clase de los trabajadores (^{Casas et al, 1999}). En efecto, con el propósito de flexibilizar las relaciones de trabajo y debilitar las garantías que se derivan de ellas, se usan fraudulentamente múltiples instituciones jurídicas que afectan los derechos y las libertades laborales, tanto individuales como colectivas, que son reconocidas como conquistas históricas alcanzadas a través de cruentas luchas obreras a lo largo de los siglos XIX y XX. Una de esas instituciones mixtificadoras de los principios y fines del derecho del trabajo es el contrato sindical cuando se utiliza fraudulentamente.

El precariado, de acuerdo con Guy ^{Standing (2013)}, es una clase social peligrosa, ya que sustituye a la clase en la que se cifraban las grandes esperanzas del cambio, es decir, al proletariado. Asimismo, se trata de una clase que tiene gran inestabilidad e inseguridad laboral en las diferentes dimensiones personales y colectivas de su existencia. Es de resaltar que el precariado como clase social es una construcción emergente que permite analizar al trabajador contemporáneo bajo las dinámicas sociales y económicas de la flexibilización laboral. Además, supone una cuidadosa descripción que entienda al precariado como una clase social que convive en paralelo con la clase trabajadora clásica, pero que tiene vocación de sustituirla, debido a los profundos cambios de mundo del trabajo en el marco del modelo económico neoliberal, de la restructuración productiva y del surgimiento de nuevos empleos provocados por los desarrollos tecnológicos y de las telecomunicaciones.

Resulta paradójico que muchos de quienes conforman el precariado pueden gozar de buenos salarios, pero han perdido muchas de las garantías conquistadas históricamente por el proletariado. Este es un rasgo bastante notorio en este nuevo grupo que comienza a adoptar algunos rasgos de una nueva clase social. El precariado viene perdiendo, aceleradamente, los derechos que el proletariado adquirió durante más de dos siglos de lucha. Además, ^{Standing (2013)} concatenó el modo económico neoliberal y la globalización con el proceso de consolidación de la nueva clase, señalando que

[A]l extenderse el empleo flexible aumentaron las desigualdades, y la estructura de clase sobre la que se basaba la sociedad industrial dio paso a algo más complejo, lo que no quiere decir menos clasista, escenario donde los seres humanos llevan existencias precarias. (^{Standing, 2013, p.25})

Esta cuestión puede encontrar sustrato en los miles de trabajadores que están vinculados a un contrato sindical y han visto en vilo sus garantías laborales, tanto individuales como colectivas, como lo enuncia Guy ^{Standing (2013)}. Asimismo, este hecho se puede evidenciar en el caso de dos grupos de trabajadores de Leonisa: (i) algunos vinculados bajo contrato sindical, afiliados al sindicado Sintracontexa, quienes se someten a la inestabilidad laboral y trabajo precario; y (ii) otros vinculados por contrato de trabajo a Leonisa y afiliados a Sintratextil, que se benefician de los derechos y las garantías laborales alcanzadas por el movimiento obrero.

El contrato sindical es una forma de flexibilización e intermediación ilegal. Esta se trata de una institución jurídica consagrada en el ^{Código Sustantivo del Trabajo (1951)} que se ha utilizado en la última década para encubrir una verdadera relación laboral e intermedia actividades misionales-permanentes, que en principio deberían desarrollarse por medio de la vinculación directa a través del contrato laboral. El hecho de que el trabajador no tenga una vinculación directa significa un fraude a la legislación laboral y por ende al contrato de trabajo.

El trabajo decente, cuyo concepto fue formulado en 1999 por la Organización internacional del trabajo (OIT), es entendido como el desarrollado por hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana (^{Levaggi, 2004}). Es de resaltar que en 2008 el trabajo decente se convirtió en uno de los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones Unidas, que recibió un reconocimiento de 191 países y sus pilares básicos son los siguientes: (i) el económico, pues atiende a las compensaciones derivadas del trabajo; (ii) el social, pues involucra el prestigio, la autonomía ocupacional y el control que se tiene sobre el propio trabajo; y (iii) el sicológico, referido al grado de satisfacción de los trabajadores con la actividad que desempeñan. Empleo de calidad es una de las expresiones del trabajo que se caracteriza por la subordinación de un empleado hacia un empleador, que involucra como indicadores: el salario digno, la jornada laboral, la modalidad de contratación, el acceso a la seguridad social y las garantías reales para participar en el diálogo social.

Metodológicamente se adoptó una estrategia mixta de investigación documental que consistió en un análisis cualitativo del contrato sindical en la empresa del sector privado Leonisa, y en un análisis cuantitativo de dos bases de datos suministradas por el Ministerio del Trabajo, que es la entidad oficial encargada de llevar un registro de los contratos sindicales existentes en Colombia. Así mismo, se realizaron ocho entrevistas semiestructuradas a dos grupos de trabajadores vinculados mediante contrato sindical en el sector salud: (i) un grupo focal con trabadores de Leonisa vinculados a Sintracontexa, que es el sindicato que suscribe el contrato sindical con la empresa; y (ii) un grupo focal con trabajadores vinculados a Sintratextil, que es el sindicato de empresa que controvierte la existencia y el funcionamiento de dicho contrato sindical.

Como semillero decidimos estudiar el periodo 2010-2019, al observar el auge de la figura de contrato sindical a partir del año 2011. Este auge se debió a la expedición del ^{Decreto 1429 (2010)}, por medio del cual se fomentaba el uso de esta institución jurídica, y puede advertirse en el hecho de que se ha pasado de tener cincuenta contratos sindicales suscritos y depositados en 2010, a mil novecientos setenta y cinco en 2015 y mil seiscientos treinta y cuatro en 2019. Estos contratos, sumados a los demás suscritos en otros años, muestra que en los últimos diez años se han suscrito más de nueve mil novecientos dos contratos sindicales². Además, La selección de los sectores económicos para su estudio estuvo relacionada con las hipótesis que llevaron al semillero a emprender la investigación, las cuales permitían advertir que en ambos sectores existían números significativos de trabajadores contratados por medio de esta figura. Esta cuestión se observaba en notas de prensa, artículos estudiados y en la información de bases de datos e informes de entidades como el Ministerio del Trabajo o la Escuela Nacional Sindical, hipótesis que fueron confirmadas con el posterior estudio documental y de campo.

La estructura del artículo es la siguiente: en una primera parte se explora la naturaleza jurídica del contrato sindical y se realiza una aproximación a su definición, normatividad y desarrollos jurisprudenciales con el propósito de desentrañar la concepción, el sentido y el alcance de dicha institución jurídica en el ordenamiento jurídico colombiano a partir de 2010.

En una segunda parte se analizan los usos y efectos del contrato sindical sobre los trabajadores y sus organizaciones sindicales en Colombia durante el periodo comprendido entre 2010-2019. Allí se precisa que si bien el compromiso en la investigación se extendía hasta el año 2017, por el gran dinamismo de esta institución jurídica en los últimos nueve años, ampliamos el análisis hasta el año 2019, además, se optó por darle voz a los entrevistados para conocer sus percepciones acerca del tema objeto de investigación.

En la tercera parte se responde a la pregunta ¿quiénes son los grandes ganadores con el uso del contrato sindical en Colombia?. Para responder a esta pregunta nos apoyamos en los datos institucionales aportados por el Ministerio del Trabajo, los cuales permiten dar respuesta a varios interrogantes: ¿quiénes son los principales empleadores que hacen uso del contrato sindical?, ¿a qué sectores económicos pertenecen?,¿qué ganancias obtienen con el uso creciente de los mismos? y ¿qué daños ocasionan tanto a los trabajadores, individualmente considerados, como a los sindicatos con los cuales celebran dichos contratos sindicales? De acuerdo con los resultados de la investigación, la institución del contrato sindical es un mecanismo que se usa en Colombia desde los últimos diez años para precarizar el trabajo, la relación laboral y desconocer los estándares laborales nacionales e internacionales. De esta manera, se afecta la identidad colectiva de los trabajadores y se retrocede en los avances del concepto de trabajo decente en cuanto expresión del “trabajo estable, con salario digno, acceso a la seguridad social y garantías reales para participar en el diálogo social” (^{Cabrera, 2015}).

1. NATURALEZA JURÍDICA, REGULACIÓN NORMATIVA Y REGULACIÓN JURISPRUDENCIAL

El contrato sindical aparece en el ordenamiento jurídico colombiano como una de las tres formas de contratación colectiva laboral, junto a la convención colectiva de trabajo, la cual se celebra entre el empleador y los trabajadores sindicalizados; y el pacto colectivo, que celebra el empresario con sus trabajadores no sindicalizados. El artículo 482 (¹⁹⁵¹) del Código Sustantivo del Trabajo (CST) define al contrato sindical como “aquel que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra, por medio de sus afiliados” (^{Código Sustantivo del Trabajo, 1951}).

La norma citada señala que, como requisitos del contrato sindical, “uno de los ejemplares del contrato debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio del Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma” (^{Código Sustantivo del Trabajo, 1951}). Además, como asunto que se torna muy relevante actualmente, la normativa manda que la duración, la revisión y la extinción del contrato sindical deben regirse por las normas del contrato individual de trabajo. Al tiempo, en el ordenamiento jurídico, se tiene presente que la celebración de todo contrato produce una serie de obligaciones que emanan del acuerdo de voluntades, por lo cual, en el caso del contrato sindical, se gesta un vínculo jurídico entre el sindicato, quien actúa en representación de sus afiliados y el beneficiario del servicio o entidad contratante.

El ^{Código Sustantivo del Trabajo (1951)} señala la responsabilidad surgida del contrato sindical de la siguiente manera:

[E]l sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados, salvo en los casos de simple suspensión del contrato, previstos por la ley o la convención, y tiene personería para ejercer tanto los derechos y acciones que le correspondan directamente, como las que correspondan a cada uno de sus afiliados. Para estos efectos, cada una de las partes contratantes debe constituir caución suficiente; si no se constituyere, se entiende que el patrimonio de cada contratante responde de las respectivas obligaciones. (arts. 483 y 484)

En ese sentido, el artículo 484 (1951), de la normatividad señalada, determina que en casos de disolución del sindicato, en lo concerniente al contrato sindical, “los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato. La caución que haya prestado el sindicato disuelto subsistirá para garantizar las obligaciones de los respectivos trabajadores”. Por esto, se hace evidente que la motivación de la norma consistía en crear un régimen legal, en el cual los afiliados al sindicato tengan una representación colectiva de sus intereses. Esto se hacía con el fin de negociar los beneficios de la prestación del servicio en igualdad de condiciones entre el sindicato y el ente beneficiario, además, esto genera condiciones de igual respecto a otros trabajadores que realizan el mismo trabajo, pero bajo otras modalidades contractuales.

Al respecto, la jurisprudencia nacional ha señalado lo siguiente:

Para la debida celebración de un contrato sindical deben observarse, a título de requisitos formales, i) que conste por escrito y que uno de sus ejemplares sea depositado en el Ministerio del Trabajo, a más tardar 15 días después de su firma; ii) debe comprenderse que la duración, revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo, por lo que se ha entendido que la naturaleza jurídica del contrato sindical es de estirpe laboral de la modalidad colectiva; iii) según la norma, tiene un carácter solemne, nominado y principal, y goza de autonomía administrativa e independencia financiera por parte de la organización sindical. (^{Sentencia 2010-00240/15, 2015})

En ese orden de ideas, la jurisprudencia ha establecido que la función económica, o finalidad del contrato sindical, se enmarca en la prestación de servicios o la ejecución de obras, las cuales deben realizarse sin exclusivo ánimo de lucro, como todas las actividades económicas del sindicalismo en nuestro orden jurídico. Además, dicho contrato debe desarrollarse por los propios afiliados de la organización “en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos contratantes” (^{Sentencia 2010-00240/15, 2015}).

En la misma sentencia se establece, además, que:

[S]on objetivos del contrato sindical: mejorar los ingresos para los afiliados a la organización promoviendo el bienestar social, brindar participación activa a los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las empresas, promover el trabajo colectivo o grupal motivando la contratación colectiva, crear confianza y transparencia en las relaciones de la empresa o empleador con los sindicatos y sus afiliados, y ser aliados en la productividad y la calidad. (^{Sentencia 2010- 00240/15, 2015}).

Así las cosas, se puede afirmar que la naturaleza jurídica del contrato sindical en Colombia es bastante sui géneris, dado que combina elementos del contrato de prestación de servicios, que es propio del derecho civil, con elementos del contrato de trabajo. Lo anterior quiere decir que el contrato sindical se suscribe con el ánimo de obtener un lucro, implica un proceso de negociación entre las partes. Además, en algunas ocasiones, involucra a trabajadores que laboran por medio de un contrato laboral individual con la empresa contratante y, en otras ocasiones, involucra a trabajadores externos a ella, que son denominados afiliados partícipes.

2. USO DEL CONTRATO SINDICAL COMO FORMA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL ILEGAL

El origen de los procesos de intermediación laboral se halla en las estructuras contractuales atípicas, las cuales buscan hacer menos rígidas las relaciones laborales y crear un entramado de opciones que excluyan la prestación personal del servicio, de las lógicas del derecho del trabajo. Por su parte, ^{Granda y Smolje (1997)} definen la tercerización de la siguiente manera.

[La tercerización es] una adquisición sistemática, total o parcial, y mediante proveedores externos, de ciertos bienes o servicios, necesarios para el funcionamiento de una empresa, siempre que hayan sido previamente producidos por la propia empresa, o ésta [sic] se halle en condiciones de hacerlo y se trate de bienes o servicios vinculados a su actividad. (p. 1359)

De otro lado, la intermediación laboral es una política pública en la cual los Estados y los particulares crean agencias públicas de colocación y operan como simples intermediarios, que ejecutan acciones de manera concatenada con los servicios públicos de formación para el trabajo. De esta manera, la agencia o bolsa de empleo conecta directamente al personal calificado para desarrollar ciertas actividades con el empleador que precisa de dichos servicios, con el fin de ofrecer información simétrica y colaborar en el fluido del mercado de trabajo (^{CEF, 2015}).

En el ámbito internacional encontramos una normativa que regula el uso de las modalidades de intermediación, tales como el Convenio 181 (^{OIT, 1997}) sobre las agencias de empleo privadas, en el cual se regula todo lo relacionado con aquellas instituciones que prestan servicios consistentes en contactar trabajadores con determinados empleadores, personas jurídicas o naturales, para desarrollar ciertas tareas según la demanda de cada empresa.

De acuerdo con ^{Rojas (2004)} en la intermediación laboral siempre participan tres actores:

El oferente, el demandante y el intermediario. El oferente, que dentro de la relación laboral sería el trabajador, es el sujeto que pone a disposición del demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste [sic]; actividad que se ejecuta bajo su continuada [subordinación], sin que ello signifique que en todos los eventos se configure un contrato de trabajo. El intermediario es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra [y que sería el demandante]. (p.190)

En relación con el uso del contrato sindical es importante advertir, como lo indican ^{López y D’Avalos (2015)}, que se trata de un asunto controversial:

No obstante, las diferentes visiones ya señaladas sobre la naturaleza del contrato sindical, algunos consideran que hay una tesis predominante en el país que señala que los contratos sindicales no envuelven una relación laboral, pues no hay subordinación laboral ni con el empleador ni con el sindicato. Esta postura no se comparte en la presente investigación, dado que el beneficiario de los servicios tiene conductas que llevan a intuir un verdadero ánimo patronal. Dicha controversia frente al contrato sindical es un punto de gran relevancia jurídica, toda vez que puede utilizarse para un uso indebido en diferentes sectores de la economía y, en consecuencia, la generación de violaciones a los derechos de los trabajadores adscritos a los contratos sindicales. (p.25)

Lo anterior devela un escenario de intermediación laboral, donde el sindicato hace las veces de intermediario, el sujeto que suscribe el contrato sindical de oferente y la empresa beneficiaria de demandante. Cabe resaltar que en Colombia solo las empresas de servicios temporales, de acuerdo a la Resolución 2021 (2018) del Ministerio del Trabajo⁴, pueden realizar de manera legal los procesos de intermediación laboral y deben atender a las limitantes normativas.

Por ello, la realidad fáctica del uso de la figura del contrato sindical evidencia una intermediación laboral ilegal, cuyos trabajadores se someten a un contrato con el sindicato, pero el beneficio es para la empresa. De esta manera, se desdibuja la figura de empleador y se le atribuyen las responsabilidades por cada afiliado al sindicato.

En estos casos, los trabajadores afectados podrán valerse de los principios laborales fundamentales que aparecen consagrados en el artículo 53 de la ^{Constitución Política de Colombia (1991)}, en especial del principio de la primacía de la realidad y del contrato realidad para hacer valer sus derechos (^{Barona, 2019}).

3. EFECTOS PROVOCADOS POR EL USO DEL CONTRATO SINDICAL COMO FORMA DE INTERMEDIACIÓN LABORAL ILEGAL

El estudio del contrato sindical permite advertir que esta figura hoy representa en Colombia una tendencia central dentro de las estrategias de organización empresarial, cuya implementación afecta las condiciones laborales, la pérdida de derechos y las formas de construcción de identidades laborales colectivas. En este sentido, al hallarse minadas las garantías laborales, se debilita la construcción de idearios comunes que permitan crear procesos de identificación entre seres humanos en torno al trabajo y a las problemáticas comunes que les aquejan.

Los sindicatos que en los últimos nueve años se han creado con la única finalidad de celebrar contratos sindicales están contribuyendo no solo a la precariedad laboral, sino también a la crisis identitaria que atraviesan algunos sindicatos en Colombia. Estas organizaciones ya no se plantean como principal función las reivindicaciones para mejorar las condiciones de los trabajadores que representan, por el contrario, tienen como única finalidad ayudar con la gestión de las empresas (^{Semillero AMT, 2020}).

4. ¿QUIÉNES SON LOS GANADORES CON EL USO DEL CONTRATO SINDICAL EN COLOMBIA?

Con fundamento en las bases de datos revisadas, se analizó las tendencias del uso del contrato sindical en cuanto al carácter de la empresa contratante, el sector económico al que pertenecen, las regiones donde se concentran los contratos y el tipo de servicio prestado por los afiliados partícipes. Este análisis se hizo para evidenciar los beneficios jurídicos y económicos de quienes obtienen ventajas de este fenómeno jurídico, utilizado como estrategia empresarial, en detrimento de los derechos y garantías de la parte débil en la relación que se establece en el contrato sindical.

4.1 Empresas

Las empresas que celebren contratos sindicales resultan ampliamente ganadoras con el uso del contrato sindical. Tanto en el orden jurídico como en el económico las empresas encuentran beneficios mediante una reglamentación laxa de dicha figura contractual, porque les permite descargar las responsabilidades de empleador al sindicato y ahorrar costos laborales que se evidencian en la contabilidad de la empresa.

En relación con las obligaciones a cargo de la empresa, surgidas de la suscripción del contrato sindical, esta está obligada a pagar el valor total del contrato acordado con las directivas sindicales, como si se tratase de un contrato de prestación de servicios, y es el sindicato quien debe hacer el pago a los trabajadores, como si se tratase de una transacción civil. Sin embargo, de por medio hay derechos laborales fundamentales comprometidos, tales como el salario, las prestaciones sociales, los aportes a la seguridad social y los aportes parafiscales. Además, el ^{Decreto 36 (2016)} señala otras obligaciones de la empresa suscritas en el contrato sindical: (i) prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad; (ii) guardar absoluto respeto a la dignidad y los derechos de los afiliados vinculados para la ejecución del contrato sindical; y (iii) cumplir el reglamento, esto es, mantener el orden y el respeto a las leyes.

El sector público concentra la amplia mayoría de los contratos sindicales suscritos entre 2010 y 2019 con un 93,4 %, mientras que en las empresas privadas se concentra el 6,6 % de los contratos sindicales suscritos en ese mismo periodo (figura 1).

Fuente: elaboración propia con datos suministrados por el Ministerio del Trabajo (2010-2019).

Figura 1 Contratos sindicales inscritos en el Ministerio del Trabajo (2010-2019) 

De estos nueve mil setecientos seis contratos sindicales (figura 2), inscritos ante el Ministerio del Trabajo, se encontró que la rama económica de la salud estatal concentra el 93 % de los mismos con nueve mil veintiséis contratos, mientras que el sector privado solo ha celebrado un 7 %, lo que revela que el sector de los prestadores del servicio de salud está usando intermediación ilegal para su mano de obra. Este dato sorprende, pero también responde al interés que ha tenido el Estado de darle vitalidad al contrato sindical desde el Ministerio de la Protección Social. Este hecho se presentó en el gobierno Uribe, a través de la cartilla del contrato sindical, la cual cambia la concepción del sindicalismo reivindicativo para aprovechamiento gerencial de las empresas, pero también de las entidades estatales de la salud en condición de empleadoras.

Fuente: elaboración propia con datos suministrados por el Ministerio del Trabajo (2019).

Figura 2 Contratos sindicales inscritos por rama económica en el Ministerio del Trabajo (2010-2019) 

Entre las particularidades del sector salud que implican que tenga mayor cantidad de contratos sindicales, se encuentra un uso en el pasado de figuras jurídicas que tercerizaban o realizaban intermediación laboral, entre ellas las cooperativas de trabajo asociado y las bolsas de empleo. Con la expedición del ^{Decreto 1429 (2010)}, al prohibirse las cooperativas de trabajo asociado, en lugar de formalizar a los empleados de salud bajo contrato laboral, migraron su relación laboral al contrato sindical, el cual se revitalizó con el mismo decreto. Esta es una problemática histórica del sector salud, que no se soluciona únicamente con intervenir en la figura jurídica por la cual se contrata, sino que es necesaria la búsqueda de la formalización laboral por medio del contrato de trabajo, en especial, en las entidades del Estado que actualmente realizan la intermediación laboral de forma ilegal.

Obsérvese que en Leonisa, que es una empresa del sector privado, existe un solo contrato sindical celebrado con Sintracontexa, pero este afecta a más de cuatro mil quinientos trabajadores, especialmente a mujeres madres cabezas de familia. Esta situación demuestra otra dimensión de esa problemática.

En el siguiente gráfico (figura 3) se ilustran las diez empresas con más contratos sindicales suscritos entre 2010 y 2019. Todas ellas empresas sociales del estado, que recogen cuatro mil seiscientos dieciséis contratos, es decir, el 47,5 % de la totalidad de los contratos celebrados en todo el país durante el periodo señalado.

Fuente: elaboración propia con datos suministrados por el Ministerio del Trabajo (2019).

Figura 3 Empresas con mayor número de contratos sindicales inscritos en el Ministerio del Trabajo (2010 - 2019) 

CONCLUSIONES

El contrato sindical es una institución del derecho laboral colectivo que en Colombia fue concebido en la praxis por los sindicatos de braceros, quienes con esta modalidad contractual podían desarrollar labores de apoyo a las empresas fluviales que les reportara algunos beneficios económicos. Dicha modalidad fue regulada por primera vez en la ^{Ley 6 (1945)} y posteriormente en el ^{Código Sustantivo del Trabajo (1951)}. Sin embargo, a partir de 2010, en el marco de algunas estrategias de flexibilidad y desregulación laboral impulsadas por el Gobierno Nacional y apoyadas por varios empresarios, el contrato sindical es modificado en su concepción inicial, sentido y alcance. De manera que, en los últimos años, se utiliza para realizar intermediación laboral ilegal, en reemplazo de las cooperativas de trabajo asociado, a quienes se les prohibió hacer intermediación laboral en el artículo 63 del ^{Decreto 1429 (2010)}.

En Colombia se ha promovido el auge del contrato sindical bajo el sofisma de que, de este modo, los trabajadores estarían participando en la gestión de las empresas (^{Ministerio de la Protección Social, 2010}), con lo que se ha afectado no solo los derechos laborales individuales y colectivos de quienes se vinculan bajo esta modalidad, sino también la identidad de estos en su condición de clase trabajadora. Además, se ha propiciado la reconfiguración de algunas organizaciones sindicales que pasan de luchar por mejores condiciones para los trabajadores que representan, a cohonestar con la vulneración de sus derechos laborales y de la seguridad social. Esto lo hacen a través de sindicatos gestores que fungen como intermediarios entre la empresa y los trabajadores, evidencia de ello es la baja proporción de negociación colectiva de los sindicatos que suscriben contrato sindical. De esta manera, desnaturalizan la esencia reivindicativa de estas organizaciones en beneficio de los intereses particulares de su dirigencia sindical, en casos donde los directivos son trabajadores directos de las empresas y gestionan los contratos sindicales de los trabajadores de acuerdo a las necesidades de los empleadores, y no de los empleados ni de algunos de sus asesores jurídicos.

Esta gente es la que administra el contrato sindical, porque en las plantas de producción están es los compañeros que dicen ser delegados que son escogidos con el resto de compañeros de la planta, ¿qué pasa con esos compañeros? que no tienen ni voz ni voto, son de papel, literalmente están ahí porque a ellos, cuando va a haber una asamblea los reúnen en una hostería, se los llevan a tirar piscina, un almuercito, entonces ellos dicen que hay que estar ahí pero sólo [sic] por eso. Es que yo les he dicho, hombre, pero por qué la junta directiva siempre está conformada por los mismos, si es una junta directiva debería haber una elección de una presidente, ustedes por qué no llevan un pliego de peticiones que es lo que hace un sindicato, y ellos dicen, no es que nosotros no tenemos derecho a eso, nosotros somos los delegados, ya sabemos que Fernando Cadavid es el presidente, nosotros solo vamos a recibir una información y cuando llevamos una propuesta simplemente toman nota y nunca se obtiene una respuesta sobre eso, y ahí vemos que así es que funciona la dirigencia. (Grupo focal 2, Sintratextil, comunicación personal, marzo de 2019)

Existe suficiente evidencia empírica que muestra que el contrato sindical, en los últimos nueve años, ha sido usado como instrumento de intermediación laboral ilegal que afecta derechos fundamentales de los trabajadores, lo que admitiría un reproche de inconstitucionalidad (^Vélez,2016). Además, mediante este tipo de contrato, se han creado muchos sindicatos de papel que intermedian a través de dirigentes sindicales de papel con el único propósito de actuar como bolsas de empleo que suministran mano de obra barata y relevan a los empresarios de sus responsabilidades como empleadores. De esta manera, (i) afectan a los trabajadores, ya que estos pierden derechos laborales tanto individuales como colectivos; y (ii) propician la deconstrucción de la identidad obrera como clase trabajadora explotada.

El tránsito de algunos sindicatos del sindicalismo reivindicativo al sindicalismo de gestión es una cuestión que, teórica y epistemológicamente, ha dado lugar al surgimiento de la nueva categoría del precariado que caracteriza al trabajador del siglo XXI. Ahora el trabajador se caracteriza como un sujeto que no se siente parte de una clase social explotada, ni enarbola las banderas de las luchas por sus derechos humanos en el trabajo, pero que vive precarizado, fragmentado, e inestable social, afectiva y laboralmente. Esta situación permite evidenciar la existencia de los sindicatos y los dirigentes sindicales de papel.

Los grandes ganadores con el uso creciente del contrato sindical son los empleadores que frecuentemente lo utilizan como estrategia para enganchar mano de obra barata y precarizada, que les permite ahorrar costos laborales tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad y salud en el trabajo, los aportes a la seguridad social y los aportes parafiscales. Todas estas responsabilidades patronales son entregadas a los sindicatos, que se prestan para esta estratagema en detrimento del sindicalismo reivindicativo y solidario, y de la clase trabajadora como clase social explotada.

De acuerdo con las bases de datos suministradas por el Ministerio del Trabajo, solo entre 2013 y 2015 se celebraron en Colombia cinco mil seiscientos treinta y cinco contratos sindicales, lo que indica un crecimiento exponencial a lo largo y ancho de toda la geografía del país a partir del año 2010. El sector público de prestación de servicios de salud es el más afectado, lo cual evidencia que es el mismo Estado, en condición de empleador, el principal responsable de la vulneración de derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras vinculados mediante contrato sindical. A estos trabajadores se les quebrantan los derechos a (i) un salario mínimo vital y móvil; (ii) auxilio de transporte; (iii) vacaciones; (iv) prestaciones sociales; (v) afiliación y pago de la seguridad social; (vi) pago de aportes parafiscales; (vii) licencias de maternidad; (viii) derecho de asociarse libremente a un sindicato; (ix) derecho de negociación colectiva; y (x) derecho a la huelga.

Los nueve mil setecientos seis contratos sindicales, suscritos en los últimos nueve años, dan cuenta del crecimiento exponencial que ha tenido el uso de esta institución jurídica colombiana. Este hecho nos permite apreciar la dimensión del problema para el mercado de trabajo colombiano, el cual está caracterizado por la generación de empleos atípicos de baja calidad y de alta inestabilidad laboral, mediante la implementación de subcontratación en masa hacia la flexibilidad espuria, en tanto las tendencias empresariales en la actualidad se inclinan a la disminución de costos, en lugar de a una especialización flexible que incluya mecanismos de cooperación entre empresas (^{Abramo, 1996}).

En los últimos nueve años, el uso creciente del contrato sindical ha significado un proceso de precarización de los derechos laborales individuales y colectivos, donde los trabajadores intermediados de manera ilegal ocupan los empleos formales de menor calidad (^{Botero, 2014}). Este hecho permite inferir que no solo en el empleo informal hay condiciones de precarización y precariedad laboral y que no todas las alternativas de empleo, aun con salarios vastos, configuran empleos bajo los índices de trabajo decente, principalmente cuando el trabajador se extrae de la esfera del derecho laboral

En el contexto actual afrontamos los efectos e impactos del coronavirus como una contingencia que emerge con fuerza en Colombia desde el mes de marzo de 2020 y que ha afectado de manera especial al sector de la salud en todo el mundo. En el caso colombiano, estos efectos e impactos han sido más fuertes debido a los problemas estructurales que padece el sistema de salud. Esta situación se debe a que la ^{Ley 100 (1993)} privatizó el derecho a la salud, asunto por el cual el Estado ha procurado hacer cada vez más débiles sus plantas de personal en las empresas sociales y reducir los costes que podría generar la contratación directa. Esta cuestión ha influido en el uso de figuras contractuales, que aunque atípicas, son masivas, como las antiguas cooperativas de trabajo asociado y el contrato sindical que hoy se estudia.

Aunque la ^{Ley 100 (1993)} ha permitido una gran cobertura, como bien lo ha dicho la Procuraduría General de la Nación, la carnetización no es sinónimo de acceso y el modelo existente en Colombia no funciona porque el servicio de salud se convirtió en un negocio con grandes ganancias para los particulares. La normativa existente beneficia más a los mercados que a los usuarios, en tanto se privilegia los intereses de los aseguradores por encima de los intereses de los afiliados, Además, existen fallas en la regulación del sistema, por cuanto hay normas contradictorias que favorecen los malos manejos de los recursos por parte de los actores del sistema y existen trabas en el flujo de recursos por la intermediación de las empresas promotoras de salud. Todo ello se traduce en una flagrante y permanente violación de los derechos fundamentales de los usuarios, para quienes el acceso a la salud es muy difícil en condiciones dignas.

En Colombia el personal de salud es el más afectado por el uso de los contratos sindicales como mecanismo de intermediación laboral ilegal. Este mecanismo ha llevado a los empleados hacia fuertes procesos de flexibilización y precarización laboral que se traducen en falta de reconocimiento de las garantías laborales derivadas del contrato de trabajo y en afectación de la salud física y mental de todo el personal sanitario. Este es un importante hallazgo de investigación que se erige como un campo para futuras investigaciones, en aras de proyectar los resultados de esta investigación y aportar a la reflexión y discusión sobre los procesos de precarización laboral en Colombia.