Introdução

O prolongamento da vida de trabalho tem se caracterizado como uma das principais respostas políticas para o envelhecimento populacional e aumento da longevidade. No âmbito internacional, governos e empregadores estão buscando estratégias para persuadir os trabalhadores a trabalharem mais tempo, podendo-se citar o aumento da idade de aposentadoria, a proibição da aposentadoria compulsória (e.g., USA, Canadá, Austrália), o combate ao ageísmo (estereótipos, preconceitos e discriminação contra os mais velhos), ou mesmo políticas em prol do envelhecimento ativo (Eker-dt, 2010; ^{Phillipson, 2013}; ^{Wood, Robertson & Wintersgill, 2010}; ^{Zappalà, Depolo, Fraccaroli, Guglielmi & Sarchielli, 2008}).

Em meio a essas transformações socioeconô-micas, a transição trabalho-aposentadoria encontra-se meio imprecisa, podendo avançar o limite estabelecido de idade cronológica ou número de anos trabalhados, a depender de um timing pessoal. Consequentemente, há uma repercussão no meio científico em compreender a decisão de estender a vida de trabalho, caracterizada pelo bridge employment (trabalho após a aposentadoria) ou pela aposentadoria tardia (^{Flynn, 2010}; ^{Menezes & França, 2012}; ^{Zappalà et al., 2008}). Este artigo se insere nesta última temática, com o objetivo de examinar fatores relacionados ao trabalho que são preditores da intenção de continuar trabalhando além do tempo obrigatório de contribuição.

Partimos especificamente do prolongamento do trabalho no contexto do serviço público brasileiro. O setor público é um setor competitivo, mas atrativo para os trabalhadores por oferecer diversidade de cargos, estabilidade, boas condições de trabalho, perspectiva salarial e de carreira profissional (^{Albrecht & Krawulski, 2011}). O emprego do setor público corresponde a cerca de 11% do total de empregos no Brasil, cujos trabalhadores estão envelhecendo mais rápido (Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômicos [OCDE], 2010). Por exemplo, no âmbito federal, enquanto 56,5% do total de servidores na ativa já estão acima de 41 anos, cerca de 35% do total estão acima de 51 anos (Painel Estatístico de Pessoal [PEP], 2018). Encaminha-se para a idade mínima de aposentadoria que, atualmente, é de 60 anos para homens e 55 anos para mulheres e requer tempo mínimo de contribuição de 35/30 anos, respectivamente, ressalvadas algumas categorias profissionais (Emenda Constitucional n° 41, 2003).

A política de gestão de pessoas sugerida para fazer face ao envelhecimento inclui estratégias para manter os trabalhadores mais velhos além da idade de aposentadoria, principalmente servidores-chave, evitando grandes perdas de memória institucional (OCDE, 2010). A reforma da previdência com aumento da idade mínima e do período de contribuição também é recomendada (OCDE, 2010) e encontra-se em discussão. Medidas como a alteração do limite de idade para a aposentadoria compulsória de 70 para 75 anos (Lei Complementar n° 152, 2015) já foram implementadas, além do abono de permanência, um benefício equivalente ao valor da contribuição previdenciária, pago ao servidor que tiver preenchido as exigências para aposentadoria voluntária e opte por permanecer em atividade (Emenda Constitucional n° 41, 2003). ^{Schettini, Pires & Santos (2018)} apontam que, um quarto dos atuais servidores estão elegíveis à aposentadoria e, dentre as razões pelas quais esse grupo tem optado por continuar trabalhando, o abono de permanência constitui o principal incentivo financeiro.

No Brasil, pesquisas sobre a postergação da aposentadoria são recentes e assinalam as razões financeiras como um dos motivos para o adiamento (^{Ribeiro, 2012}; ^{Pires et al., 2013}). No entanto, ^{Menezes & França (2012)} não observaram relação com finanças em um estudo com 148 servidores federais, indicando a partir de análises de regressão logística que idade, controle do trabalho (autoridade de decisão sobre o próprio trabalho), percepção do trabalho (satisfação e envolvimento) e flexibilidade de horário são preditores da decisão de postergar a aposentadoria, sendo os dois últimos também preditores do trabalho após a aposentadoria.

Embora o incentivo financeiro seja apontado entre os melhores preditores da aposentadoria tardia (^{Tuominen, Karisalmi, Takala & Kaliva, 2012}), o trabalho não se restringe a um meio de sobrevivência. Estudos clássicos revelam que a maioria das pessoas trabalharia mesmo que não houvesse necessidades econômicas, ressaltando que essa atividade preenche outras funções (Har-paz, 2002; ^{Morse & Weiss, 1955}; MOW, 1987). Assim, o que torna o trabalho atrativo de forma que trabalhadores mais velhos optem por permanecer trabalhando? A literatura tem destacado uma variedade de fatores pessoais e relacionados ao trabalho que influenciam essa decisão (^{Flynn, 2010}; ^{França, Menezes, Bendassolli & Macêdo, 2013}), indicando ainda maior preponderância daqueles relacionados ao trabalho (Tuominen et al., 2012).

Vários estudos têm associado razões intrínsecas do trabalho à decisão trabalho-aposentadoria como, por exemplo, o grau de autonomia (^{Flynn, 2010}), flexibilidade (^{Barnes, Parry & Taylor, 2004}; ^{Pengcharoen & Shultz, 2010}; ^{Shacklock, 2006}; ^{Winkelmann-Gleed, 2012}), a satisfação com o trabalho (^{Smeaton & McKay, 2003}), identificação com o trabalho (Barnes et al., 2004), a importância e a centralidade do trabalho (^{Post, Schneer, Reitman & Ogilvie, 2013}; ^{Tuominen et al., 2012}; ^{Zappalà et al, 2008}) e o significado do trabalho (Shacklock, 2006; Shacklock & Brunetto, 2011).

O projeto Meaning of Work (1987) propôs um modelo teórico do significado do trabalho de três dimensões, se tornando uma referência-cha-ve nessa área de pesquisa. As dimensões são: (1) variáveis antecedentes (situação pessoal e familiar, história da carreira e do emprego atual, e ambiente macro socioeconómico), (2) variáveis centrais do significado do trabalho (centralidade do trabalho como um papel da vida, normas sociais sobre o trabalho, resultados valorizados do trabalho, importância das metas do trabalho e identificação com o papel laboral) e (3) variáveis consequentes do significado do trabalho (resultados objetivos do trabalho e expectativas subjetivas sobre situações futuras de trabalho) (MOW, 1987).

Segundo a Equipe MOW (1987), os trabalhadores, em suas escolhas relativas ao trabalho, são atraídos para diferentes direções por três tipos de preferências: a remuneração, características intrínsecas do trabalho (e.g., autonomia, variedade, um trabalho interessante e ajustado com as habilidades do indivíduo) e o tempo disponível fora do trabalho. Para optar entre elas, fazem avaliações e compensações em termos de perdas e ganhos, elegendo preferências e escolhas, que por sua vez, estão relacionadas aos seus valores e significado do trabalho.

^{Shacklock & Brunetto (2011)} utilizaram a estrutura teórica do modelo de significado do trabalho desenvolvido pela equipe MOW (1987), propondo melhor esclarecimento de uma das variáveis consequentes desse modelo: as expectativas subjetivas sobre situações futuras de trabalho. Essa variável diz respeito à importância de trabalhar, às características desejáveis do trabalho e à quantidade de tempo que deve ser dedicada ao mesmo. Desenvolveram para isso a escala Older Worker's Intention to Continue Working (OWICW), validando-a com trabalhadores de uma grande organização do setor público em Queensland, Austrália.

Inspirada nesse estudo, esta pesquisa busca ampliar o diálogo sobre essa temática a partir de dados oriundos do contexto brasileiro. Examina-se que fatores relacionados ao trabalho predizem a intenção de trabalhadores do serviço público federal, em fim de carreira, continuarem trabalhando, preferindo o adiamento da aposentadoria. Estende-se ainda a investigação explorando o papel do recebimento do abono nessa preferência. Inten-ciona-se, assim, identificar o que os trabalhadores mais velhos buscam no trabalho e na ação do trabalhar, ou seja, suas expectativas e o significado que atribuem ao trabalho.

Método

Resultados

Nesta seção, apresenta-se os resultados concernentes ao tópico desse estudo: a identificação de fatores relacionados ao trabalho que são atrativos e explicam a intenção de continuar trabalhando além do tempo obrigatório de contribuição. Essa intenção foi investigada em duas direções: do adiamento da aposentadoria e permanência no emprego atual, ou do trabalho após a aposentadoria. Complementarmente, explora-se a relação entre esses fatores e a intenção de aposentar-se. Por último, situa-se os resultados descritivos e de diferença entre médias das intenções, relacionados aos dados sócios demográficos dos participantes.

Intenção de continuar trabalhando

Para examinar que fatores relacionados ao trabalho poderiam melhor explicar a intenção de continuar trabalhando, foi conduzida uma análise de regressão logística com a variável critério "eu quero continuar no trabalho remunerado". Os resultados dessa análise são apresentados na tabela 1.

Tabela 1 Regressão logística múltipla: preditores da intenção de continuar trabalhando. 

Nota. R² % = 20.3% (Nagelkerke R²)

^* p < 0.05; ^** p < 0.01; ^*** p < 0.001.

Explorando os relacionamentos entre as variáveis, somente quatro fatores (autonomia, interação interpessoal, interesses fora do trabalho e vínculo com o trabalho) apresentaram escores significativos (p < 0.01) com potencialidade de contribuição para o modelo. Porém, verificou-se a inclusão do fator Flexibilidade como preditor no modelo construído sem que o mesmo fosse correlacionado diretamente com a intenção de continuar trabalhando (p = 0.72).

Detectando que a remoção desse fator afetaria negativamente a habilidade preditiva do modelo (p = 0.004), e descartada sua permanência como resultado de multicolinearidade entre as variáveis previsoras, foi observado que seu surgimento ocorria apenas em interação com o fator Autonomia, aumentando significativamente (p = 0.019) a variância de explicação de 12% para 15% (Nagelkerke R2). Assim sendo, identificou-se que o fator Flexibilidade atuava com um efeito moderador no modelo de predição em interação com o fator Autonomia.

Na análise executada, associando o fator Flexibilidade aos quatro fatores que apresentaram escores significativos, dois modelos de predição foram construídos. O Modelo 2, com a estatística da razão de verossimilhança apresentando χ² (4) = 44.21; p < 0.001, foi o que melhor identificou os fatores relacionados à intenção de continuar trabalhando explicando 20.3% (Nagelkerke R²) da variância. O modelo encontrado classificou corretamente 72% dos participantes (destes, 89.6% que concordaram e 34.4% dos que discordaram), explicando melhor os que manifestaram a intenção de continuidade. O teste de Hosmer & Lemeshow não significativo (p > 0.05) indicou bom ajuste do modelo.

Em síntese, os resultados do Modelo 2 (tabela 1) indicaram que uma maior percepção de autonomia no trabalho (p < 0.001), de benefícios da interação interpessoal (p = 0.022), e interesses fora do trabalho (p = 0.013), tornam os indivíduos de 30 a 52% mais propensos a decidir por continuar no trabalho remunerado, dado certo nível de flexibilidade (p = 0.006). O fator Vínculo com o Trabalho não se mostrou um previsor significativo no contexto da análise multivariada, mas isoladamente torna 34% mais provável a intenção de continuar no trabalho remunerado com β = 0.296 (EP = 0.112), p = 0.008; Exp b = 1.34; IC 95% [1.08; 1.68].

Adiar a aposentadoria e/ou trabalhar após a aposentadoria. Para esclarecer sobre os fatores preditivos da intenção do adiamento, foi conduzida uma análise de regressão logística com a variável critério "eu vou querer adiar a aposentadoria e permanecer no emprego atual". Os resultados dessa análise são apresentados na tabela 2.

Tabela 2 Regressão logística múltipla: preditores da intenção de adiar a aposentadoria. 

Nota. R² % = 7.6% (Nagelkerke R²)

^* p < 0.05; ^** p < 0.01; ^*** p < 0.001

Inicialmente, apenas dois fatores apresentaram escores com potencialidade de contribuição para o modelo: autonomia (p < 0.05) e interação interpessoal (p < 0.01). Diante da potencialidade do conjunto de variáveis, atestado pelo valor da estatística global (p < 0.01), utilizou-se como critério de inclusão nesta análise as variáveis cujo valor descritivo de significância do teste fosse menor que 0.20 (Hosmer & Lemeshow, 2000, citado por ^{Tabachnick & Fidell, 2006}). Com esse procedimento, mais dois fatores foram incluídos (flexibilidade e vínculo com o trabalho) mantendo a significância de p da estatística global.

Com a combinação desses quatro fatores, dois modelos de predição foram construídos. O Modelo 2, com a estatística da razão de verossimilhança χ² (3) = 16.41; p = 0.001, foi o que melhor identificou os previsores da intenção de adiar a aposentadoria e permanecer no emprego atual, explicando 7.6% (Nagelkerke R²) da variância dessa intenção.

O Modelo 2 obteve bom ajuste (Hosmer & Lemeshow comp > 0.05) não apresentando nenhum outlier, e classificou corretamente 64.7% da amostra. Destes, previu 89,1% com intenção de adiamento e 25.7% dos que não manifestaram essa intenção. Os resultados indicaram que a combinação das variáveis autonomia (p = 0.033) e flexibilidade (p = 0.006) (tabela 2) torna o indivíduo 24% mais propenso a adiar a aposentadoria e permanecer na organização, a depender do nível de flexibilidade percebida. A aspiração por maior flexibilidade (média > 5) reduz as chances de ocorrência do adiamento em 22%.

Embora o fator Interação Interpessoal no Trabalho tenha isoladamente sido apresentado como preditor com β = 0.248 (EP = 0.092), p = 0.007; Exp b = 1.28; IC 95% [1.07; 1.54], não alcançou significância estatística na análise multivariada (p = 0.52). O fator Vínculo com o Trabalho não contribuiu para este modelo.

Expandindo essa investigação a fim de explorar o impacto do incentivo financeiro (abono de permanência) para a decisão do adiamento, realizou-se uma nova análise de regressão, adicionando uma variável categórica sobre o recebimento do abono (0 = não; 1 = sim). Em comparação com a análise anterior, o novo modelo, que apresentou χ² (4) = 37.87; p < 0.001, aumentou o poder de explicação da variância da decisão de adiamento de 7.6% para 17% (Nagelkerke R²). Classificou corretamente 66.4% dos participantes, sendo 81% dos que tinham a intenção de adiamento, aumentando a previsão dos que não manifestaram essa intenção para 43.1%. Tendo igualmente apontado a autonomia e flexibilidade como preditores, essa análise acrescentou que o recebimento do abono de permanência, com β = 1.22 (EP = 0.27), p < 0.001; Exp b = 3.39; IC 95% [2.00; 5.74], torna os participantes 3.39 vezes mais prováveis de adiar a aposentadoria, enquanto que o não recebimento reduz aproximadamente em 70% as chances de adiamento.

Para esclarecer sobre os fatores preditivos da intenção de trabalhar após a aposentadoria, foi utilizada a variável critério "eu vou querer me aposentar do emprego atual e trabalhar em outro lugar". Embora cinco fatores (autonomia, interação interpessoal, interesses fora do trabalho, flexibilidade e influência familiar) tenham apresentado escores com significância menor que 0.20 (Hosmer & Lemeshow, 2000, citado por ^{Tabachnick & Fidell, 2006}), a estatística qui-quadrado dos resíduos (p > 0.05) informou a impossibilidade de um modelo significativo de previsão. Selecionando apenas três fatores (interesses fora do trabalho, influência familiar e autonomia), que apresentaram valor de p de 0.01 a 0.07, se tornou possível a construção de um modelo (p = 0.038).

Entretanto, como a análise considera como referência o evento com maior número de participantes, em vez de se obter os preditores da intenção de trabalhar após a aposentadoria (n = 94), obte-ve-se os preditores da intenção de não trabalhar após a aposentadoria (n = 189). Os resultados das análises foram semelhantes ao utilizar o método Backward ou Forward, optando-se por relatar esse último pela simplicidade da descrição.

Apenas um único modelo foi construído com bom ajuste (Hosmer & Lemeshow com p > 0.05) e sem outliers, apresentando estatística da razão de verossimilhança X² (1) = 6.88; p < 0.01. O fator Interesses Fora do Trabalho, isoladamente, explica 3.3% (Nagelkerke R²) da variância dessa intenção com p = 0.223 (EP = 0.086), p = 0.01; Exp b = 1.25; IC 95% [1.06; 1.48]. Esse dado indica que, a cada aumento desse previsor em uma unidade, a chance de não trabalhar após a aposentadoria aumenta em 25%.

Aposentar-se e parar o trabalho remunerado

Complementarmente, a existência de previsores da intenção de parar o trabalho remunerado foi explorada realizando-se uma regressão logística com uma quarta variável critério "eu vou querer parar o trabalho remunerado para...". Tal medida explora razões que justificariam a intenção de aposentar-se relacionada ao desejo de ter mais tempo para os relacionamentos familiares, ter mais escolhas, maior flexibilidade e liberdade do trabalho (pressão e prazos), permitindo verificar a congruência de outras respostas dos participantes. Os resultados dessa análise são apresentados na tabela 3.

Tabela 3 Regressão logística múltipla: preditores da intenção de aposentar-se. 

Nota. R² % = 20.3% (Nagelkerke R²)

^* p < 0.05; ^** p < 0.01; ^*** p ≤ 0.001

Todos os seis fatores foram incluídos no modelo de investigação por apresentarem nível de significância entre 0.001 e 0.076 e estatística global com p < 0.001 (Hosmer & Lemeshow, 2000, citado por ^{Tabachnick & Fidell, 2006}). Durante a análise, foram construídos dois modelos de predição (tabela 3), sendo o Modelo 2, com a estatística da razão de verossimilhança apresentando X² (5) = 48.34; p < 0.001, o que melhor identificou os previsores influentes da decisão de parar o trabalho remunerado, explicando 20.9% (Nagelkerke R Square) da variação dessa intenção.

O Modelo 2 classificou corretamente 66.4% do total de predições, sendo destas 72.1% dos que declararam intenção de parar o trabalho remunerado e 60.3% dos que não declararam essa intenção. Apresentando um bom ajuste (Hosmer & Lemeshow com p > 0.05), os resultados mostraram que a influência familiar (p = 0.002) torna 28% mais provável a intenção de parar o trabalho remunerado. Semelhantemente, a flexibilidade (p = 0.001), intensificada pela aposentadoria, também aumenta a chance dessa intenção em 36%. Coerentemente com o modelo construído sobre a intenção de continuar trabalhando, os benefícios dos relacionamentos interpessoais no trabalho e uma maior percepção de autonomia reduzem a intenção de aposentar-se em 19% e 31%, respectivamente.

O fator interesses fora do trabalho apresentou um potencial de relacionamento positivo para essa decisão, mas não alcançou a significância estatística (p = 0.85) na análise multivariada. Os intervalos de confiança desse fator cruzam a unidade (1) indicando certa instabilidade da direção desse relacionamento na população, podendo tanto ser negativa (Exp b < 1) quanto positiva (Exp b > 1).

Discussão

Os resultados revelam que a maioria dos participantes tem a intenção de continuar no trabalho remunerado além do período de contribuição obrigatória. Mas, para a população estudada, a tendência de prolongamento da vida laboral se refere mais ao adiamento da aposentadoria e permanência na instituição atual do que ao trabalho após a aposentadoria. Como a maioria dos participantes já se encontram em situação de adiamento, trata-se de uma decisão concretizada e não apenas de uma intenção. Para facilitar a compreensão do leitor, os modelos construídos pela regressão logística foram sintetizados em uma figura identificando os preditores encontrados.

A constatação do abono de permanência como um preditor importante vem reforçar a influência financeira sobre as escolhas relativas ao trabalho, já apontada na literatura (e.g., ^{Barnes et al., 2004}; ^{Flynn, 2010}). MOW (1987) igualmente destaca o "papel da remuneração como um reforço condicionado generalizado" (p. 156). Percebemos assim, correspondentemente ao encontrado por ^{Tuominen et al. (2012)}, que o incentivo financeiro tem se mostrado uma política eficaz à aposentadoria tardia.

Figura 1 Fatores preditivos da intenção de continuar ou parar de trabalhar. 

Mesmo assim, características desejáveis do trabalho devem ser possibilitadas. Para os trabalhadores mais velhos, os valores que tornam o trabalho atrativo, interessante e gratificante nessa etapa de vida, fazendo parte de suas expectativas subjetivas, são um trabalho que permita a autonomia pessoal, oportunize a interação interpessoal, ofereça uma flexibilidade razoável e esteja atrelado a outros interesses fora do trabalho. Ao apontar essas características intrínsecas como desejadas, eles evidenciam que consideram o trabalho uma das vias de acesso à satisfação dessas necessidades.

Os dois fatores iniciais, a autonomia e a interação interpessoal, aparecem aumentando significativamente a chance de continuar trabalhando, e congruentemente, reduzindo as chances de parar o trabalho remunerado. A autonomia se refere à liberdade de tomar decisões relativas ao exercício das funções e na realização de tarefas. Particularmente, foi o aspecto atrativo que mostrou maior associação, sendo consistente como preditor da intenção de continuar no trabalho remunerado e da decisão de adiamento e permanência no vínculo atual. A importância desse fator já foi observada por outros autores (^{Harpaz, 2002}; ^{Morin, 2001}; ^{Shacklock, 2006}), sendo até considerada um dos valores universais do trabalho diante da proporção de pessoas que preferem essa característica (MOW, 1987).

O segundo fator corrobora que relacionamentos interpessoais positivos no trabalho tornam mais provável a intenção de continuar trabalhando. A oportunidade de manter contato com pessoas no trabalho é apontada como uma das perdas na aposentadoria e uma das razões de continuidade laboral (^{Barnes et al., 2004}; ^{França & Vaughan, 2008}; ^{Morin, 2001}; ^{Morse & Weiss, 1955}; MOW, 1987; ^{Pires et al., 2013}; ^{Winkelmann-Gleed, 2012}), enquanto o baixo nível de relações interpessoais no trabalho prediz a descontinuidade (^{Harpaz, 2002}).

A importância desse fator pode estar relacionada ao fato que, para alguns, a necessidade de contatos e relacionamentos interpessoais são mais preenchidas no ambiente de trabalho do que no ambiente externo, como sugerido por ^{Harpaz (2002)}. Outra consideração a esse respeito é levantada no estudo de ^{Morin (2001)}, que indica as experiências satisfatórias de interação humana no trabalho como uma das características de um trabalho que tem sentido, contribuindo não somente para o desenvolvimento da identidade pessoal e social, como também para a transposição de questões existenciais referentes à solidão e morte.

O terceiro fator que contribuiu com o modelo é o da flexibilidade (trabalhar meio período, poder escolher e controlar as horas de trabalho). Embora seja apontada na literatura como um aspecto desejável (^{Barnes et al., 2004}; ^{Menezes & França, 2012}; ^{Pengcharoen & Shultz, 2010}; ^{Shacklock, 2006}; Shacklock & Brunetto, 2011; ^{Winkelmann-Gleed, 2012}), conforme os achados, a flexibilidade isoladamente não prediz a intenção de continuar trabalhando. No entanto, no contexto da análise multivariada, esse fator se mostrou uma variável moderadora associada à autonomia, podendo aumentar ou diminuir a relação desta com a intenção de continuar, a depender do nível de flexibilidade percebida.

Uma possível explicação para isso é que, até certo ponto, condições flexíveis quanto aos horários de trabalho e na escolha de quando completar suas tarefas contribui para a percepção de liberdade e o sentimento de responsabilidade no exercício da atividade, aumentando o grau de autonomia percebida. No entanto, o desejo por uma maior flexibilidade, ao ponto de trabalhar ocasionalmente e não precisar dar satisfações a outros, por ser difícil de ser concretizada no âmbito da instituição, atuaria como redutor da intenção de continuar e potencializador das chances de aposentar-se.

O quarto fator se refere aos interesses fora do trabalho (hobbies, amigos, desenvolvimento espiritual, lazer e os interesses comunitários). Semelhantemente ao estudo de ^{Shacklock & Brunetto (2011)}, esse fator se revelou como um preditor da intenção de continuar trabalhando, embora outros estudos indiquem uma relação positiva desses interesses com a aposentadoria (^{França, 2009}; França & Vaughan, 2008; ^{Phillipson & Smith, 2005}). Esse dado sugere uma fronteira mais frágil entre o trabalho e o não-trabalho, sinalizando que, quando o lugar ocupado pelo trabalho intermedia outros espaços da vida pessoal, este se torna mais atrativo.

Mas, os resultados deste estudo diferem em parte do encontrado por ^{Shacklock & Brunetto (2011)}. Na amostra australiana, os preditores da intenção de continuar no trabalho remunerado encontrados são: condições flexíveis de trabalho, interesses fora do trabalho, gestão e fatores organizacionais e importância do trabalho para o indivíduo. Porém, na adaptação brasileira, esses dois últimos fatores não apresentaram bom desempenho.

No que diz respeito à intenção de aposentar-se do emprego atual e trabalhar em outro lugar, não foi possível investigar os fatores preditivos nesta direção. Diante da estabilidade que caracteriza o serviço público, a opção do adiamento pareceu ser mais atrativa do que o trabalho após a aposentadoria, o que pode ser devido aos custos emocionais envolvidos com a quebra de vínculo pela aposentadoria e a insegurança em construir novas alternativas de carreira. Os resultados apontam apenas que os servidores homens têm maior intenção de trabalhar após a aposentadoria do que as mulheres, condizente com o encontrado por ^{Tuominen et al. (2012)}.

Por fim, com relação à intenção de se aposentar, surgiram a combinação de quatro fatores preditivos e concorrentes. Como o papel preditivo da autonomia e interação interpessoal reduzindo a chance de aposentar-se é coerente com os resultados já discutidos inicialmente, restringe-se agora a discutir o papel dos outros dois fatores.

A influência familiar, representada pelo desejo de passar mais tempo com familiares e cônjuge, surge em oposição aos relacionamentos proporcionados pelo trabalho. Seu impacto, aumentando as chances de aposentar-se, encontra suporte na literatura (^{França, 2009}; ^{Smeaton & McKay, 2003}), particularmente para os que possuem vínculos familiares fortes (^{Szinovacz, deViney & Davey, 2001}), condizendo com os que têm situação conjugal estável.

O papel do fator Flexibilidade neste modelo não fica de todo claro, pois aqui ele possui um papel preditivo próprio e não como moderador. Por um lado, a percepção de autonomia no trabalho, tendo liberdade de decisão em sua atividade, reduz a chance de aposentar-se. Por outro, a flexibilidade intensificada pela aposentadoria, de ter menos pressão e prazos a cumprir, de poder escolher quando e como se dedicar às atividades (e dentre elas o trabalho, se assim o desejar), tornam a aposentadoria mais provável. Uma possível explicação para isto é que a atração por condições mais flexíveis e a impossibilidade de sua satisfação no âmbito da instituição, somado a um contexto de pressão e intensificação do trabalho, remeta à liberdade proposta pela aposentadoria aumentando as chances dessa decisão, como também observado por ^{Winkelmann-Gleed (2012)}.

Diante do exposto, é importante sinalizar que este estudo apresenta algumas limitações, o que fomenta possibilidade de pesquisas futuras. Primeiramente, limita-se quanto à sua generalização por incidir apenas sobre servidores de uma universidade, com seus resultados se aplicando a uma população específica. Estudos com outros tipos de trabalhadores mais velhos poderiam esclarecer melhor sobre as expectativas subjetivas a respeito do trabalho nessa fase da vida.

Em segundo lugar, por se tratar de uma pesquisa de levantamento descritiva e transversal, verificando opiniões em um determinado espaço de tempo, pode estar expressando uma visão que não será, obrigatoriamente, a realidade prática acerca das preferências de trabalho e aposentadoria daqui a alguns anos. Outros fatores, além do trabalho, influenciam as decisões. Um exemplo disso foi o aumento expressivo de pedidos de aposentadoria de servidores federais no ano de 2017 (42.40%), quando comparado ao ano de 2016 (PEP, 2018). Esse fato parece ser um efeito das discussões sobre a reforma da previdência na época e ameaças de extinção do abono de permanência como medida para redução de gastos públicos (e.g., a PEC 139/15). Conforme Bôas & Souza (2015), analistas apontam que o fim do abono provocaria um comportamento massivo de aposentadoria. Um estudo de seguimento poderia trazer mais esclarecimentos a esse respeito.

Em terceiro, observamos que os fatores pre-ditivos encontrados, relacionados ao trabalho, alcançaram baixo poder explicativo da variância da intenção de continuar trabalhando (17 a 20%) e explicam melhor os que concordam com a continuidade. Tal fato indica que outras variáveis não contempladas poderiam ter um papel igualmente influente ou complementar, respondendo pelos 80% restantes da variância. Por exemplo, a idade em que se planeja continuar no trabalho remunerado pode ser uma influência. A constatação de que os docentes planejam permanecer mais tempo no mercado de trabalho do que os TAS, também sugere haver alguma relação entre a atividade da docência em si e a continuidade do trabalho. Teríamos os mesmos preditores com trabalhadores de instituições/organizações privadas, com outras atividades que incluem desde tarefas extremamente repetitivas, até outras que exigem intenso desgaste físico? Essas são questões que, a nosso ver, podem enriquecer, ao ampliar, as dimensões que constituem o significado do trabalho e suas relações com a intenção de trabalhar ou aposentar-se. Novos estudos poderiam explorar a influência do tipo de atividade e seu contexto sobre variáveis preditoras da continuidade do trabalho, notadamente, variáveis relativas ao sentido do trabalho.

Diante do crescente interesse mundial de investigar maneiras eficientes de incentivar e aumentar a participação de trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho, implicações éticas e práticas precisam ser consideradas. O estímulo ao adiamento da aposentadoria exige políticas de gestão de pessoas voltadas para esta continuidade laboral, com atenção especial ao ageísmo e a maior possibilidade de doenças ocupacionais e crônicas com o envelhecimento.

Outra questão é que, a relação encontrada entre a intenção de continuar trabalhando e a percepção de um difícil ajustamento à aposentadoria reforça o desafio e a importância da atuação dos programas de preparação para a aposentadoria (PPA). As estratégias para que os trabalhadores adiem sua aposentadoria não eximem o governo de sua atribuição de criar e estimular a manutenção de PPAS, fornecendo o apoio necessário à tomada dessa decisão.