1.1. Planeación de la revisión

Como primera medida, y con el fin de identificar la necesidad de una revisión, se realizó una exploración preliminar en bases de datos como ElSevier, Scopus, Web of science, SpringerLink y Google Scholar, así como en bases de datos de universidades locales y nacionales, para encontrar proyectos o tesis relacionados con el tema. Con este primer acercamiento, se determinó que en Colombia, no existe un documento con la suficiente rigurosidad para lograr la aceptación de la comunidad científica, por tanto, la realización de una revisión de literatura exhaustiva, se vuelve imprescindible.

Una vez se reconoció la utilidad de las SNS en el entorno empresarial, se logró establecer la pertinencia de la revisión, apuntando a responder la pregunta de investigación: ¿Cuáles son los usos de las SNS en los procesos de reclutamiento y selección del talento humano? Acto seguido, se definieron las palabras clave, unidas por operadores booleanos, dando como resultado varias ecuaciones de búsqueda, que fueron probadas y validadas posteriormente por expertos en el tema, obteniendo así, una única ecuación que respondiera a la pregunta planteada.

A continuación, se determinaron los criterios de inclusión, exclusión y calidad para una mayor objetividad al momento de construir la revisión.

1.2. Ejecución de la revisión

Se escogieron las bases de datos ISI Web of Knowledge y Scopus, para realizar la búsqueda con la ecuación previamente avalada por expertos en investigación, redes sociales y talento humano. Al finalizar la búsqueda se obtuvieron 1.376 documentos, publicados entre los años 2001 y 2016 escritos en los idiomas inglés y español. A este número se le realizó un primer filtro, por medio de la lectura de su título y resumen, obteniendo un total de 123 documentos. Estos últimos fueron filtrados nuevamente, con la lectura de todo el documento, consiguiendo así los 70 más relevantes.

Con el fin de tener una mayor organización, llevar un registro, extraer datos y vigilar los progresos, se construyó un documento en Excel con título, autores, año de publicación, fuente de documentos y demás datos importantes. Luego, con el programa NVivoll y contando con los PDF, se logró la clasificación de los mismos. Este software también permitió la síntesis de los datos, y la conformación de nodos de los temas más relevantes: introducción, reclutamiento, selección y legal y ético.

1.3. Reporte y diseminación de la información

Esta etapa se centra en el análisis bibliométrico de la información y el reporte de los hallazgos que se mostrarán a continuación. Se analizaron 67 de los 70 documentos, incluidos en la base de datos Scopus, los estudios de la base de datos ISI Web of Science se encontraban -en su mayoría- incluidos en Scopus, razón por la cual fueron omitidos.

De este análisis se pudo inferir que el estudio del uso de las SNS en los procesos de talento humano ha cobrado fuerza a partir del 2009, con una tendencia creciente en el 2010. El 2015 resultó ser el año con mayor número de publicaciones, evidenciando así que este es un tema de actualidad. Del análisis también se concluyó que Estados Unidos es el país con el mayor número de publicaciones (28), seguido de Francia (5) y Grecia (4). No se encontraron artículos de Centro y Suramérica. En cuanto al tipo de documento, los artículos puntean con 47 publicaciones, seguidos de las conferencias con l5 publicaciones y por último revisiones con 5.

Las áreas del conocimiento que más han estudiado el tema son negocios, administración y contabilidad (29 publicaciones), las áreas de ciencias de la computación y ciencias sociales (23 publicaciones las dos).

2.1. Uso de las SNS en los procesos de reclutamiento y selección

Los estudios consultados mencionan en su mayoría a Facebook, Twitter y LinkedIn como las redes más utilizadas para fines de reclutamiento y selección, sitios como You-tube, Google +, RSS (^{Micik y Eger, 2015}) y Xing (^{Sievers, Woodzicki, Aberle, Keckeisen, y Cress, 2015}) también se referencian. Facebook, además de dar posicionamiento y reputación (^{Caers y Castelyns, 2011}), permite acceder a información personal de los candidatos (^{Roth, Bobko, Van Iddekinge y Tatcher, 2013}) y constatar lo presentado en sus currículos. LinkedIn le facilita al usuario la oportunidad de promocionarse, ofreciéndole referencias de empresas (^{Zhitomirsky-Geffet y Bratspiess, 2015}), oportunidades laborales vigentes, una red de contactos con la que establecerá conexiones de grandes alcances y recomendaciones de otros que luego serán visualizadas en su perfil (^{Brown y Vaughn, 2011}). También figura Twitter, en el que organizaciones y usuarios convocan u ofertan vacantes mediante tweets y hashtags, un beneficio adicional para los reclutadores que pueden predecir la personalidad de los candidatos con la estructura de publicaciones tan sencillas (^{Nair y Shetty, 2015}), además de contar con una privacidad en perfiles prácticamente nula por la naturaleza de su configuración (^{Sibona y Walczak, 2012}).

En la fase de reclutamiento, el uso de las SNS es una estrategia de negocios exitosa -por su eficacia y rentabilidad- (^{Melanthio, Pavlou, y Constantinou, 2015}), puesto que impulsa la imagen de la compañía y, al mismo tiempo, permite realizar seguimientos y producir en los postulantes un efecto de familiaridad, pues la marca de empresa permite entablar lazos, fortalecerlos y aumentar la confianza, tanto así que gracias a ella muchos no rechazan el contacto online (^{Ollington, Gibb y Harcourt, 2013}). En el caso de los departamentos de Recursos Humanos, la utilidad de las SNS en sus procesos de selección y reclutamiento significa un gran beneficio en aspectos como tiempo, eficiencia, costos y difusión. Un contenido o convocatoria publicado en Facebook, LinkedIn o Twitter, puede volverse viral en la red. Igualmente, la publicidad online, resulta más económica en las plataformas virtuales que en los anuncios publicados en medios impresos. Las empresas pueden llegar a un público más amplio y agilizar la contratación, convirtiéndola en una fase más automatizada, acertando en la selección de los candidatos que más se ajustan al perfil que buscan (^{Faliagka, Tsakalidis y Tzimas 2012}).

Por otra parte, según ^{Kelkar y Kulkarni (2013)} la dinámica de las SNS genera conexiones a escalas exorbitantes, facilitando el contacto de los internautas con empleadores que estén en busca de candidatos interesados, lo que se vuelve una fuente alternativa e independiente para los solicitantes de empleo que puede añadirle valor y diferenciarlos de los demás candidatos, pues los alinea a grupos o intereses que pueden ser percibidos favorablemente por las organizaciones (^{Reiners y Alexander, 2013}) .

No obstante, los perjuicios no pueden omitirse, aunque el carácter público de las SNS facilita acceder a la información, en redes como Facebook y Twitter los contenidos y datos aquí expuestos no están específicamente diseñados para propósitos laborales, por lo que pueden influir de forma negativa, al no ser controlados conscientemente por parte del usuario. Para ^{Kelkar y Kulkarni (2013)}, exponer datos de carácter personal y no tener el dominio completo de lo que sus contactos pueden publicar sobre ellos, conlleva a que exista el temor de que los potenciales reclutadores puedan ver este tipo de información. Esta situación puede tornarse complicada cuando dicha información conlleve problemas de discriminación.

Por otra parte, aunque poco se ha examinado sobre los factores que inciden al momento de escoger un método de reclutamiento acertado, la teoría de la gestión estratégica de los recursos humanos sugiere que el tamaño, los recursos financieros y las políticas formales son los más influyentes (Chang y Madera, 2012). Por ejemplo, en cuestiones de tamaño, las grandes organizaciones -estructuradas y con planes estratégicos y de gestión formal- tienen más posibilidades de adoptar prácticas innovadoras para sus procesos de reclutamiento, mientras las pequeñas utilizan mecanismos más informales porque no poseen experiencia en el área (^{Melanthio et al., 2015}).

Ahora, al hablar de países que incursionaron en el uso de estas plataformas, sobresalen Estados Unidos, pionero en esta rama (^{Zhitomirsky-Geffet y Bratspiess, 2015}) al emplear Google para el reclutamiento de trabajadores (^{Roth et al., 2013}). David, Maraist, Hamilton y Bing (2011), aseguran que países como Alemania, Canadá, Reino Unido y Nueva Zelanda, también han hecho uso de estas redes. Por su parte, Grecia, prefiere reclutar trabajadores mediante la plataforma LinkedIn (^{Nikolau, 2014}).

En Chipre, de acuerdo a una investigación realizada a 117 empresas, el 50% ratificó su preferencia por las redes para estos fines (^{Melanthio et al., 2015}). En Asia, India está liderando la convergencia de prácticas tradicionales e innovadoras en lo relacionado con las empresas. Compañías como HCL Technologies reclutaron el 30% de su personal a través de LinkedIn y otras como Mphasis utilizaron de manera innovadora Facebook para atraer cerca de 7.000 solicitantes, interesados en puestos de trabajo de rango medio (^{Rao, 2013}).

Bélgica demostró, según estudios de ^{Caers y Castelyns (2010)}, preferencia por LinkedIn para actividades como la búsqueda de posibles candidatos que se ajusten a las vacantes, su difusión y la programación de citas con los postulantes. Para encontrar información adicional usan tanto LinkedIn como Facebook. Por su parte, ^{Bohmová (2013)} confirma con sus encuestados de República Checa -en una investigación realizada en 2013- que hacen uso de las SNS especialmente para visualizar el perfil de los aspirantes.

El panorama en España se vio influenciado por el auge de la búsqueda de empleo online en 2011. En cuatro años, desde 2008, el 17,7% de las empresas posteaban vacantes en sus sitios web o utilizaban estos medios para aceptar solicitudes de empleo y el 21,5% de las personas eran solicitantes de empleo por Internet. Mientras que cuatro años después, esas cifras aumentaron al 20,5% y 25,2% respectivamente (^{Campos, Arrazola y De Heiva, 2014}).

En América Latina, vale la pena destacar el caso de México, en el que de acuerdo a un estudio realizado a 3.104 internautas, se determinó que LinkedIn es la mejor fuente para que las organizaciones contraten talento directivo. Facebook, por su parte, es ideal para contratar jóvenes, ya que el 84% de la juventud mexicana, posee un perfil en dicha red. En general, utilizan la social media para la comercialización, la gestión de perfiles de empleados y la publicidad (^{Roa 2013}).

2.2. Aspectos revelados por las SNS

El contenido visual, uno de los más contundentes y utilizados en las SNS, repercute en las decisiones de los empleadores porque crean cierta impresión (^{Harrison y Budworth, 2015}). Al ver fotos de estas personas, ellos pueden hacer suposiciones conscientes e inconscientes y concluir si tal información no es compatible con el trabajo que ofrecen. El sexo, la situación familiar o la raza también influyen (^{Steven, Rothschild y Donegan, 2015}). Autores como ^{Zide, Elman y Shahani-Denning (2014)} aseguran que los evaluadores se basan inicialmente en las fotos de perfil, seguido de citas (publicaciones escritas o estados) e intereses. E igualmente las imágenes inapropiadas o provocativas, información que referencia a consumo de drogas o alcohol, insuficiencias en habilidades comunicativas, hablar mal de una empresa son determinantes (Raw-Foster y Balint, 2015). En otros aspectos, la ortografía, los errores gramaticales y las direcciones de correo poco profesionales son considerados desviados en un contexto de selección, particularmente en una entrevista de trabajo. Otros estudios dicen que los empleadores analizan tanto el contenido auto-publicado por el individuo como el contenido visible que publica otra persona implicando al dueño del perfil -etiquetas, fotos o comentarios hechos por amigos- (Ourdi, Ouirdi, Segers y Pais, 2015).

2.3. Validez y fiabilidad de la información

Aunque autores como ^{Palak (2006)}, Kluemper, Rosen y Mossholder (2012) hablaron de la información publicada en las SNS como fiel a lo que es el candidato, otros como ^{Slovensky y Ross (2012)} destacan que los empleadores realizan evaluaciones a los perfiles para corroborar sus currículos o formularios de aplicación, y en caso de descubrir discrepancias, ellos pueden dudar de su exactitud, ya que tales plataformas no están específicamente dispuestas para propósitos laborales. La academia se ha encargado de reflexionar en torno a qué parámetros tienen en cuenta los reclutadores al momento de tomar una decisión. Por ejemplo, ^{Roth et al., (2013)} mencionan como primer factor la información incompleta y se remiten a la Teoría de la acción razonada, de Jaccard y Wood, complementando que esa ausencia de información provoca incertidumbre en los evaluadores.

Un segundo aspecto sería la influencia de la información negativa -que en estos casos tiene más peso que la favorable-y un último que hace referencia a la interpretación negativa frente a creencias y expectativas de los evaluadores. ^{Potter y Beach (1994)} hacen su aporte con la Teoría de la imagen, la cual sustenta que las imágenes influyen de forma significativa en la toma de decisiones. La imagen añade valor, representa lo 'correcto' o 'incorrecto' de los comportamientos (^{Mitchell y Beach, 1990}). Gershon (2014) asevera que tanto en Facebook como LinkedIn se presume que la persona del perfil es la misma de la vida real, pero pese a existir un nombre y una foto en la red, cualquiera puede modificar el perfil, pues este es el resultado de la suma de publicaciones que hacen otros en el muro (Wall). ^{Roulin y Bangerter (2013)} introducen su concepto de 'señales honestas' para referirse a la manipulación y falsificación. Unos pueden tergiversar la información para ser seleccionados y, en ese sentido, redes como Facebook que están diseñadas para el contacto con amigos, son propensas a la edición.

En este punto cabe discutir acerca de la autopresentación. Van Dijk (2013) llegó a la conclusión de que son las redes en sí las que configuran la identidad. Hay cierta diferencia entre la identidad real y la virtual, la que se crea en estos medios, dan a conocer detalles de la persona y dan forma a una imagen que agrada. Harrison y Budworth (2015) destaca la teoría de la IM (Impression Management) o teoría de la gestión de la imagen (también conocida como auto-presentación), que parte de un supuesto y es que los individuos tienen un 'auto-público' -una identidad pública- y una identidad privada. La gente suele controlar su imagen en función de su auto-público. Esta teoría es utilizada en los contextos de reclutamiento y selección para influir positivamente en los evaluadores. ^{Chiang y Suen (2015)} relacionan la autopresentación con la secuencia de comandos (the sript concept), un concepto que justifica el comportamiento de las personas dependiendo del contexto, y de acuerdo a este, da ciertas impresiones de sí.

Por otra parte, teóricos como Ourdi et al., (2015) señalan el carácter positivo de la auto-presentación. Su ventaja está en que pueden mejorar el bienestar subjetivo de los inter-nautas y aumentar su sentimiento de conexión.

En contraposición a la IM, ^{Schneider, Goffin y Daljeet (2014)} aseguran que, así como esta destaca características positivas, también hace que las personas distorsionen su imagen activamente. ^{Smith y Kidder (2010)} apuntan a que los candidatos pueden tener información falsa o muy exagerada en sus perfiles, en un esfuerzo por ganar el trabajo o simplemente causar gracia.

Ahora bien, en cuanto a la efectividad de la autopresentación al momento de contratar, el género es un factor decisivo. Un estudio hecho por ^{Harrison y Budworth (2015)} determinó que la auto-presentación es más eficaz en los hombres que en las mujeres a la hora de conseguir un trabajo. Cuando las mujeres demuestran signos de autopromoción reciben más evaluaciones negativas que los solicitantes masculinos. Esto sucede debido a que consideran las tácticas de promoción en redes como una infracción al estereotipo femenino de amabilidad y simpatía.

2.4. Consideraciones legales y éticas

Temas como la discriminación -de sexo, edad, estado civil, raza, discapacidad, etc.- y la privacidad que son ilegítimos en los procesos de selección y el empleo en sí, cuentan con su respectiva regulación de acuerdo con cada país.

^{Brown y Vaughn (2011)} argumentan que la discriminación laboral en el entorno digital se potencia cuando el uso pleno de la libertad de expresión funciona como pretexto para que empleadores investiguen a sus aspirantes revisando la información allí expuesta. ^{Catano, Wiesner, y Hackett (2012)} aseguran que los empleadores pueden pedir la contraseña de los candidatos en las entrevistas para valorar con mayor detenimiento su comportamiento. Tal actitud deviene en discriminación y es ilegal.

En este punto es importante diferenciar entre ejercer la discriminación en una ciudad pequeña y hacerlo en el entorno cibernético. En la primera, el solicitante sabe que el empleador tiene los datos suficientes para discriminar antes de una entrevista; en la segunda no es probable saber si se negó una entrevista o posición debido a su edad, por ejemplo, un atributo que se visualiza en el perfil, ya que el solicitante no tendrá conocimiento de si el empleador lo verá o no. Este panorama facilita entonces la discriminación, mejor denominada por ^{Pate (2012)} como discriminación invisible.

Para que la discriminación no interfiera en los procesos de reclutamiento a través de las SNS, ^{Brown y Vaughn (2011)} sugieren validar la información obtenida, promover el conocimiento de ésta con los solicitantes y crear salvaguardia, es decir, legislaciones para establecer control e igualdad de condiciones.

En cuanto a la privacidad, Stone y Stone (1990) sostienen que irrespetar esta facultad puede derivar en actitudes negativas y comportamientos discriminatorios, como negarle un cargo a un solicitante por ver contenido referente a actos que ellos consideren indebidos.

^{Plummer, Hitz y Plotnick (2011)} expresan que no está claro cómo afecta a un candidato la información descubierta en línea para conseguir un trabajo de su interés. Aspectos como las afiliaciones o grupos sociales y el número de conexiones en las SNS también deben contemplarse como ventajosas o perjudiciales.

En materia legal y hacia 2012, la Comisión Europea propuso hacer una revisión en tanto a protección de datos personales se refiere. La norma introduce la obligación de controles para proporcionar políticas transparentes de fácil acceso en lo que respecta al tratamiento de datos personales. Y en materia de recomendaciones, autores como ^{Clark y Roberts (2010)} dicen que es responsabilidad de las empresas asegurar la privacidad de sus empleados, contratados o solicitantes, y que los candidatos no deberían renunciar a ese derecho como condición de trabajo, pues existen leyes que los protegen.

Como las cuestiones de privacidad se han vuelto un problema ciudadano, algunos estados de Estados Unidos han creado e implementado leyes para regularlas. Prueba de ello es la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés), la cual tiene la facultad de presentar cargos ante un juzgado sobre un empleado o solicitante. No obstante, ^{Pate (2012)} afirma que, aunque la EEOC cuenta con cálculos estadísticos y los análisis más actuales con respecto a los patrones de empleo, al final, su autoridad se ejerce con poca frecuencia.

Con respecto a la solicitud de contraseñas por parte de los empleadores a los solicitantes o empleados, desde 2014 se han implementado leyes -o están pendientes de implementar- en 26 estados del país americano, que prohíben a un jefe o empleador pedir a candidatos sus contraseñas (Balint y Rau-Foster, 2015).

En cuanto a territorio europeo, ^{Suder (2014)} dice que el panorama es diverso y que no hay una regulación específica en la que se prohíba utilizar las SNS para controlar a los solicitantes. Países como Estonia, Reino Unido, Alemania y Finlandia tienen vía libre para emplear el material expuesto en las SNS para tomar decisiones. En Estonia, por ejemplo, no hay una regulación específica para el procesamiento de datos por parte del empleador, ya que existen leyes para el procesamiento de datos en general y son aplicables también para el ámbito laboral. Esto está contemplado en la Ley de Protección de Datos Personales (DPA).

Latinoamérica es muy similar a Estados Unidos: cada país cuenta con legislación en materia de protección de datos, así como medios legales para proteger la privacidad y el honor de los ciudadanos. Argentina, Perú y Uruguay son un ejemplo. En Honduras, Chile y México se encuentran desarrollando nuevas normas o actualizando las ya existentes, mientras que otros como Ecuador han anunciado que próximamente las tendrán.