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Introducción
A nivel global se han implementado avances tecnológicos y educativos que han permitido modificar la visión del mercado con respecto a las habilidades requeridas en los profesionales. En este sentido, siguiendo a autores como Portnoi, (2016) y Sharma y Joshi, (2019), se plantea que los trabajos son más competitivos e incluyen un amplio rango de responsabilidades y de retos. Esta nueva condición genera la inquietud de cómo se están visualizando hoy las competencias y cuáles son las expectativas que el mundo laboral plantea frente a la consecución de las mismas.
En la literatura, se evidencia que América Latina se encuentra atrasada en cuanto a la productividad frente a otras economías, y uno de los aspectos ligados con esto, es la falta de trabajadores con un adecuado desarrollo de competencias y su inserción en el mercado laboral (OIT, 2017). Manpower (2015) afirma que a la hora de contratar nuevo personal, se identifican tanto la escasez de los candidatos, la falta de experiencia y un inadecuado desarrollo de habilidades técnicas.
Pese a que en la literatura se destaca la importancia de las competencias, se identifican dos dificultades principales que generan confusión conceptual y por consiguiente obstáculos en la implementación de las competencias. La primera dificultad es la variabilidad en las tipologías de competencias, lo cual hace ver la necesidad del uso de un marco común que facilite la movilidad laboral de los individuos entre diferentes sectores e incluso desplazamientos geográficos (Le Deist y Winterton, 2005). Chowdhury y Miah (2019) sugieren que es necesario que, por lo menos, cada país tenga una lista de habilidades disponibles que facilite la inserción laboral para los recién graduados y personas en busca de trabajo. Un ejemplo de una iniciativa de marco común es la estrategia implementada por la Unión Europea, en la cual, se desarrollaron estándares comunes de competencias a nivel de educación y formación, con el fin de incrementar la competitividad, movilidad y flexibilidad en el mercado laboral (Jeris et ál., 2005)
El segundo problema es que a pesar de que el concepto de competencia es central hay una considerable confusión alrededor del término que refleja tanto una fusión de conceptos distintos y un uso inconsistente que se reflejan en diferentes sistemas, modelos y estructuras de la administración del talento humano (Le Deist y Winterton, 2005). Existe un continuo debate alrededor del concepto de competencias, en elque es imposible identificar o imputar a una única teoría coherente o establecer una única definición, que sea capaz de acomodar y reconciliar todas las diferentes acepciones en la que el término es usado. Por ejemplo, en el caso de la OECD (2012) plantea en su Estrategia de Competencias, que los conceptos de “habilidad” y “competencia” se pueden usar de forma intercambiable. Incluso en las definiciones se identifican diferentes matices. Por ejemplo, según Mertens (1997) la competencia se refiere a los conocimientos y habilidades necesarios para llegar a ciertos objetivos requeridos en situaciones específicas. En contraste, Reis (1994, citado por Mertens, 1997) la define más desde un perfil del colaborador, planteando que este concepto hace referencia a la capacidad de las personas para responder a las tareas de un perfil en específico. Para determinar que competencias se requieren se deben tener en cuenta los objetivos de la organización, los cuales a su vez se convierten en tareas y estas tareas se convierten en conocimiento, habilidades y destrezas establecidos para el perfil.
Por otro lado, se encuentran definiciones dónde asocian el término competencias con la personalidad, planteando que las competencias son aquellos rasgos de carácter y características de una persona, que le permiten un desempeño superior en comparación con personas que no las han desarrollado (Duque et ál., 2017). Ahora bien, López (2016) propone una definición más holística, pero que también tiene en cuenta elementos relacionados con la personalidad. Así, este autor la define como el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, que se relacionan con un desempeño idóneo del colaborador.
Dada la amplitud y diversidad en el uso del término de competencias en el contexto laboral y organizacional, se requiere un estudio que busque identificar las diferentes perspectivas teóricas del concepto y las conceptualizaciones sobre el mismo. Para esto se busca responder a tres objetivos; primero, identificar cómo se conceptualiza el término competencias en la literatura científica asociada a escenarios laborales y organizacionales; segundo, describir las competencias que más destacan en las investigaciones y tercero, caracterizar los tipos de instrumentos que se utilizan para evaluar las competencias.
Método
Este artículo presenta una revisión de literatura sobre el concepto de competencias siguiendo la metodología usada por Cooper (2010) para investigaciones documentales de síntesis. Los pasos realizados fueron los siguientes: elaboración del problema de investigación, búsqueda de la literatura, recopilación de información de los estudios, evaluación de la calidad de los estudios, análisis e integración de los resultados de la investigación, interpretación de la evidencia y presentación de resultados.
Se incluyeron artículos que trabajaran el tema de competencias en el ámbito de las organizaciones. Se excluyeron artículos que se enfocaran en las competencias únicamente en el área de la educación, en ciencias de salud y en áreas afines. Tampoco se tuvieron en cuenta artículos relacionados con competencias para el emprendimiento.
Instrumento
Para el análisis de los textos se utilizó una matriz en Microsoft Excel, en la que se sistematizó la información de los artículos en cuanto al tipo de competencias que aborda, su conceptualización y clasificación y las técnicas o instrumentos usados para evaluarlas. Este instrumento fue construido entre los investigadores especificamente para este estudio.
Procedimiento
Para la búsqueda de artículos se utilizaron los siguientes descriptores: “Competencias” y “organizaciones”; “competencias” y “modelos organizacionales”; “competencias” y “procesos de selección”; “competencias organizacionales” e “instrumentos de medición”; “competencias gerenciales”; “competencias humanas” y “entidades productivas”; “competencias duras” y “blandas”; “competencias interpersonales”; “atributos humanos” y “entidades productivas”. En inglés se utilizaron los siguientes términos: “human skills” y “productive entities”; “human skills” y “measuring instruments”; “human attributes” y “productive entities”; “management skills” y “enterprise”; “competencies” y “productive sector”; “employability competencies”; “work skills”. Se usaron los términos booleanos como and, or y not.
Se revisaron artículos en español e inglés entre los años 2005 y 2020, en las bases de datos Springer Link, Scopus, Proquest, Dialnet, Scielo y Google Académico. Durante la búsqueda en estas bases de datos se implementaron filtros a artículos que se encontraran en las áreas de psicología, ciencias sociales, administración y negocios. En un primer momento se escogieron los artículos cuyo título estuviera relacionado con el tema, es decir, que se incluyera el término de competencias o algun sínonimo, o que se incluyera la palabra organización, empresa o trabajo. Luego se procedió a leer el resumen de cada artículo y se eligieron aquellos que estuvieran relacionados con competencias en el ámbito organizacional. La selección inicial de los artículos y la lectura de resumenes fue realizada por el equipo de 5 invesigadores de forma independiente. Posteriomente dos investigadores revisaron nuevamente los resumenes de los artículos escogidos evaluando la pertinencia de los mismos en cuanto a los objetivos del estudio; se seleccionaron aquellos que fueran aprobados por ambos. A continuación, se leyeron los artículos y se descartaron aquellos que no estuvieran directamente relacionados con el tema de la revisión. Finalmente se procedió a clasificar y organizar en una matriz de Microsoft Excel de acuerdo a los objetivos de investigación.
Resultados
En la fase de búsqueda, se encontraron 9719 artículos con los descriptores mencionados. De estos se seleccionaron 252 cuyos títulos estaban relacionados con el tema de competencias en las organizaciones. Luego de la lectura de los resúmenes correspondientes, se seleccionaron 81 de artículos para su lectura completa. Por último, se descartaron 31 artículos porque no profundizaban sobre el tema de este estudio; finalmente se consideraron 50 artículos para la fase de análisis. Esta información es resumida en la tabla 1.
En cuanto a los indicadores bibliométricos, como se observa en la tabla 2, en el año 2019 se encontró la mayor producción científica en el tema de competencias en el ámbito organizacional. El idioma con mayor número de artículos fue el inglés y los países con mayor número de publicaciones fueron Colombia y España.
En la tabla 3 se observan las técnicas o instrumentos de las publicaciones revisadas. La mayoría hacen uso de cuestionarios de autoreporte para evaluar las competencias de los participantes; la escala de medida es de opción múltiple tipo likert. En segundo lugar, hacen uso de cuestionarios de opinión en el que se les pide a los participantes que identifiquen el grado de importancia de una competencia en un sector productivo particular o el grado en que esta competencia interviene en otras variables organizacionales. En relación con la procedencia de los instrumentos usados, la mayoría de autores opta por elaborarlos específicamente para responder a las necesidades de su investigación.
Posteriormente, en la tabla 4 se presentan las competencias identificadas en cada uno de los artículos. Adicionalmente, estas publicaciones se clasificaron de acuerdo a la temática principal de las competencias abordadas; esta categorización es una propuesta de los autores. Los artículos con competencias holísticas tienen en cuenta conocimientos, habilidades y cualidades personales. Por otro lado, las publicaciones con competencias del ser son las que identifican cualidades personales. Los artículos con competencias específicas no presentan modelos integradores, solo habilidades aisladas. Y finalmente, las gerenciales, evalúan las competencias o habilidades de personas en cargos directivos.
En la tabla 5 se presenta el conteo de los artículos según el tipo de competencias presentadas. Se encontró que la mayoría de los artículos abordan las competencias desde una mirada holística. En segundo lugar, se encuentran, los documentos que caracterizan competencias vinculadas a aspectos del ser. Tercero, se encuentra las publicaciones que identifican competencias específicas. Y en último lugar, se encuentran los artículos que abordan las competencias gerenciales.
Discusión
El primer objetivo de esta investigación fue identificar cómo se conceptualiza el término de competencia en la literatura científica. Esta revisión muestra que este concepto, en general, está asociado a conocimientos, habilidades, capacidades y actitudes (Delgado-Bohórquez, 2009; Hairi et ál.,2019; Martínez et ál.,2019; Perrenound 2004, citado por López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006; Ruiz et ál., 2016); a valores (McClelland, 1973 citado por López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006); a destrezas, motivación y experiencia (Ojeda-García y Hernández-Pérez, 2012); y comportamientos (Almeida, 2017; Escobar-Valencia, 2005; La Madriz y Parra, 2016; Perfetti, 2016; Rodríguez et ál., 2016). Los autores Ojeda-García y Hernández-Pérez (2012), López (2016) y Perfetti (2016) añaden que estos comportamientos deben ser observables y medibles.
Por otro lado, López-Luna y Chaparro-Maldonado (2006) y Cullen et al. (2013), citan a Boyatzis (1982) para plantear por un lado que el concepto de competencias hace referencia a características individuales, y por otro lado, que estas características sirven para desempeñarse adecuadamente en un rol y contexto específico. No obstante, la OCDE (2009) plantea que el término competencias trasciende los conocimientos y las habilidades que distinguen a un individuo, ya que este debe responder a demandas complejas utilizando y movilizando recursos psicosociales en un contexto particular, lo cual derivaría en un desempeño superior (Duque et ál.,2017; Klemp, 1980, citado por López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006; Parry, 1999, citado por López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006; Ojeda-García y Hernández-Pérez, 2012; Pluta y Wójcik. 2015; Vargas, 2007, citado por Hinojo et ál.,2020)
De igual forma se identifican coincidencias en algunos autores con respecto a los elementos que deben ser incluidos dentro del concepto de competencias: ejecución de tareas, atributos personales (e. g., actitudes, capacidades, entre otros) y competencias holísticas, las cuales incluyen las anteriores (Galdeano y Valiente, 2010; OIT, 2010, citado por López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006; Comisión Europea, 2007, citada por Santana, González-Morales y Feliciano, 2016; López, 2016; Sunin dijo, 2015). La clasificación presentada en la tabla 5, afirma esta característica, en donde, las competencias de 22 artículos fueron clasificadas con la palabra holísticas debido a que las propuestas que retoman o construyen buscan integrar tantos aspectos del saber, del hacer (habilidades) y del ser (cualidades personales). Estos datos también se ajustan al segundo objetivo de estudio, los autores en general al abordar las competencias recurren a propuestas integrales.
Si bien podría decirse que hay un acuerdo en los autores sobre los elementos que deben tenerse en cuenta para la conceptualización de las competencias, no se evidencia en la literatura modelos que permitan unificar toda la gama de habilidades, cualidades y saberes que intervienen en el desempeño eficiente en un puesto de trabajo. El modelo de competencia (Alles, 2005 citado en Amigot-Leache y Martínez, 2013; Blanco–Prieto, 2007, citado en Amigot-Leache y Martínez, 2013) podría abarcar un mayor número de conductas en la clasificación de saber, saber hacer y saber ser, sin embargo, esta propuesta no es recurrente en las publicaciones revisadas de idioma español, solo en Delgado-Bohórquez (2009) se retoma parcialmente y no es claro si esta es una propuesta propia del autor o retomado de otras fuentes. En español también se identifica el término de competencias laborales en dos artículos (López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006; Ojeda-García y Hernández-Pérez, 2012). No obstante, al revisar las subdivisiones que cada una presenta, no hay concurrencia en las propuestas, mientras que en una se prefiere hablar de competencias particulares como pensamiento claro y juicio, identificación y solución de problemas, toma de decisiones y ponderación de riesgos, entre otras. En la otra se presenta la subclasificación de básicas, genéricas y específicas. Cabe mencionar, que dentro de la subclasificación de genéricas se contempla la competencia de solución de problemas. Estas inconsistencias permiten afirmar que aunque muchas propuestas coincidan en la forma de nombrar las competencias, estas se pueden organizan en jerarquías específicas a criterio de los autores de cada estudio.
Por otro lado, en el idioma inglés también se presenta el mismo tipo de inconsistencias, aunque en cinco (5) publicaciones se usa el termino de habilidades o competencias de empleabilidad (Chowdhury y Miah, 2019; Hendrawan y Daryanto, 2019; Lazarus y Ferris, 2016; Mehrolia y Alagarsamy, 2019; Sumarno et ál., 2019), las subclasificaciones presentadas no coinciden. Por ejemplo, Sumarno et ál. (2019) plantean habilidades tecnológicas, habilidades fundamentales, habilidades de manejo personal y habilidades de trabajo en equipo y Chowdhury y Miah (2019) proponen habilidades interactivas, habilidades académicas, habilidades de confiabilidad, habilidades genéricas, habilidades de adaptabilidad, habilidades de comunicación, habilidades de manejo de conocimiento y habilidades de "personalidad".
Con respecto al tercer objetivo, los instrumentos usados para la evaluación de las competencias son un reflejo de la variabilidad en la conceptualización y clasificación de las mismas. Como se presentó en la tabla 3, la mayoría de las publicaciones elaboran sus propios instrumentos basados en marcos teóricos variados (e. g., Hendrawan y Daryanto, 2019; López-Luna y Chaparro-Maldonado, 2006). No se encontraron coincidencias en los marcos conceptuales que guiaron su construcción, incluso algunos basan los ítems y las dimensiones de sus instrumentos en la opinión de personas claves del sector productivo (e. g., Chowdhury y Miah, 2019; Leyva-Carreras et ál., 2018). Por otro lado, aquellos estudios que usan escalas o pruebas de otros autores no coinciden en los mismos; es decir, en cada publicación se identifican instrumentos específicos para la evaluación de competencias particulares (e.g., Cai et ál., 2019; Jiang et ál., 2015; Le Blanc et ál., 2019). Solo en un artículo se aplica un instrumento para la medición de competencias, el cual se denomina Evaluación de Efectividad Gerencial (Parry, 1993, citado por Ojeda-García y Hernández-Pérez, 2012).
Es importante resaltar igualmente, que la evaluación de competencias se basa principalmente en cuestionarios en los que las personas reportan su autopercepción del grado de adquisición de las mismas, lo cual no es pertinente si se considera que este concepto incluye habilidades y destrezas. Solo Mainert et ál., (2019) utilizan una prueba de ejecución para evaluar la habilidad de solución de problemas. Adicionalmente, también se encuentran publicaciones que basan la medición de competencias en la percepción externa de personas del área de trabajo, ya sea entre compañeros (Schulze et ál., 2017) de parte de líderes a su equipo de trabajo (Zhang et ál., 2016) o viceversa (Levesque-Côté et ál., 2018). Aunque esta forma de evaluación evita la deseabilidad social en las respuestas no garantizan la objetividad en el proceso. En lo referente al formato de los reactivos, la mayoría de las pruebas usadas en los estudios, presentan enunciados sobre los que las personas expresan su grado de acuerdo (Montani et ál., 2015), solo se encontraron dos artículos que utilizaron casos como reactivos (Ojeda-García y Hernández-Pérez, 2012; Russell et ál., 2016).
Conclusiones
La presente revisión de la literatura permite afirmar que el concepto de competencia es integral, en la medida que incluye conocimientos, habilidades y cualidades personales. Sin embargo, no se reportan modelos que recojan todo el espectro posible de competencias. Los autores de los estudios prefieren construir sus propios modelos basados en referentes teóricos particulares o en la opinión de expertos del sector productivo objeto de estudio. Esta falta de consenso se refleja igualmente en los instrumentos que se estructuran para la evaluación de competencias, los cuales no son óptimos en la medida que se basan en la autopercepción de los evaluados, mas no en el nivel de desarrollo real de las competencias. Este estudio evidencia estas falencias y señala la necesidad de estructurar un modelo de competencias en el ámbito organizacional, que permita unificar diferentes perspectivas y que promueve la construcción de un instrumento que las evalúe de forma estandarizada. El reto mayor es que se construya una propuesta que sea aceptada y acogida por diversos autores, para diversos contextos y puestos de trabajo y que además permita evidenciar el nivel de desarrollo o adquisición de la competencia.
Limitaciones
Los resultados del presente estudio se suscriben a las bases de datos señaladas, por lo tanto, no se puede descartar que esto cree un sesgo en la tendencia de los resultados. Es posible que en otras bases de datos se identifiquen publicaciones con un mayor número de coincidencias y acuerdos tanto en los modelos de competencias como en la utilización de instrumentos. La otra limitante es en el uso de las palabras de búsqueda; estas fueron muy variadas cuando se buscaba en lengua inglesa debido a que no se arrojaban resultados al utilizar la palabra competencies. Es posible que en este idioma existan otros términos equivalentes al concepto de competencias en español, que no fueron considerados.
